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1、公司人员结构分析地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡 献。随着平台公司转型发展的不断推进，人才储备不足、高级专业人才缺乏等问 题日益突显。为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员 数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。一、人员结构现状分析1、人员质量分析截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他 行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。平台公司人员学历分布情况从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97.8%，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的4
2、5.5%。从人员学 历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。2、年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄与工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司 总人数的10.4%, 25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33.6%,平均年龄 约28岁。整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段，人才队伍趋 于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。3、部门职位层次结构分析部门人员分布表从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。从管理层级上看，
3、职位层次较 多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。此种现象可能产生工作程序繁 琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。建议对主管级、经理级两 个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。4、专业技术结构分析号业技能人员分布表斗541平台公司在职人员71人，其中管理类专业人员占57.75%，技术类人员只占 总人数的28.17%，技术类人员偏少。二、存在问题1、人力资源管理制度不完善人力资源管理制度主要包括人力资源规划、招聘与选拔、资源配置与使用、 员工培训、薪酬激励、业绩考核、员工发展等模块。平台公司现有的制度经过不 断的修订调整，已经比以前改进了许多，但还存在
4、一定的不足：（1）现有的人力资源管理制度数量少、覆盖面小、内容不完整、缺少人力 资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等内容；（2）现有的管理制度原则性内容较多，可操作性不强，没有规范的工作流 程，对各个环节没有明确责任人和分工；（3）缺少一些实质性内容，没有体现现代企业人力资源管理的思想。没有科学、合理的管理制度就不能对日常工作的开展提供很好的指导，工作 规则没有确定好，也将制约未来工作的有效开展。2、公司人员素质和岗位需求不匹配，业务骨干严重匮乏、人员 观念落后。（1）从学历上看，公司以大专为主；从职称上看，中级以上职称的也不是 很多。即公司现在高学历、高技能的人员不足。（2）平台公司主要是围绕
5、融资业务和城市建设业务为主，各业务都需要专 业的人才来运作、涉及非常广泛，包括项目管理人员、市场经营人员等专业人才。 但公司现在既有专业知识，又有实践经验、工作能力的人员不多，导致各业务的 开展受到一定的限制，业务骨干匮乏，人员素质与岗位需求匹配度不高。（3）中层管理队伍作为公司的中坚力量，对公司的发展起着至关重要的作 用，但是目前由于专业不对口，以及管理技能上的欠缺，没能在公司树立比较好 的威信，不能领导大家很好的开展工作，导致普通员工意见较大。（4）平台公司员工在创新意识、市场意识、协作意识、危机意识等方面比 较弱。这说明公司员工市场竞争意识不强，也说明员工惰性比较大。3、公司员工积极性普
6、遍不高（1）公司业绩考核制度不完善，导致考核没有起到应有的激励和引导作用， 很大程度上影响力员工的积极性。（2）现行的薪酬体系不能反映岗位价值，同时没有和业绩贡献紧密联系， 导致激励作用减弱，大大降低了员工的积极性。三、具体建议及措施（1）人力资源规划的缺失导致公司人力资源管理方向的不明确，因此公司 应该制定科学合理的人力资源规划，分析各业务模块对各种类型专业人才的需 求，公司依据人员需求进行全局的、合理的分析和规划。（2）关键岗位一定要招聘高素质人才。根据工作内容进行分析，明确各个 岗位的职责要求、任职资格，以此制定人员甄选的客观标准，进而规范招聘流程。（3）平台公司人员任用通常是领导层直接
7、任命，没有经过完善的测评程序， 人员任用带有盲目性，选拔任用变成了直接指定。公司应该制定科学有效的聘任 和使用机制，尽量让员工在最适合的岗位工资。制定淘汰机制，形成“庸者下， 能者上”的良性竞争局面，使岗位能力和员工素质相匹配，提高公司效率。（4）培训是员工素质和技能提高的一种重要途径。员工对培训需求的增长 主要体现在管理技能培训、学历职称培训和工作所需特殊技能培训。员工对培训 有明确的需求，从公司长远发展的角度考虑，应该加强该部分工作。（5）员工职业生涯规划在公司里主要是指对员工晋升发展通道和开发措施 的设计。目的是实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；最 大限度的利用和发展
8、本公司的人才，体现公司对员工个人发展的关心和指引，为 每一位员工提供不断成长以及挖掘个人最大潜力、提高自身素质的机会；对公司 员工的职业生涯发展进行规划，促进员工与组织共同进步。（6）根据公司的发展战略确定公司的年度经营目标，然后以此为指导，从 上向下，从下向上几轮反复沟通确定个部门目标，以此确定公司员工业绩考核指 标。跟踪检查整个考核过程，时时动态掌握各部门指标完成情况，及时发现问题， 做出调整。（7）在科学的工作分析与职位评价基础上建立合理的薪酬制度，针对岗位 性质的不同、所需能力和技术的不同而有所区别。公司人员情况分析目前公司有岗位 20 个，在册人员 28 人，其中男员工 11 人，占
9、比 39.28%，女员工 17 人，占比 60.72%。平均年龄 30.04 岁，其中 20-30 岁 20 人，占比 71.4%，31-40 岁 3 人，占比 10.71%，41 岁以上 5 人，占比 17.85%。政治面貌，团员 11 人，占比 39.28%，党员 5 人，占比 17.85%。大专及本科学 历 24 人，占比 85.71% ，通过国家英语四级考试的 5 人，6 级考试的1人。入职年限2015年以后入职的14人，占比50%， 签订正式劳动合同的 13 人，占比 46.42%。存在的问题及解决的方案1. 男性员工占比 39.28%，女性员工占比 60.72%。说明公司 人员结构
10、中女性员工占多数，而且未婚女员工又占女员工 数量的绝对多数，那么未来就会存在女员工因为婚嫁，怀 孕及生子等一系列问题而对工作产生一定影响，这里面也 不排除离职现象的产生。解决的有效方式是在今后招聘及 录用员工时向男性倾斜，特别是重点岗位，重点技术部门 在日常工作中注意男员工的培养，而有些更适合女员工的 岗位也尽量培养已婚有子的员工。2. 平均年龄 30.04 岁，20-30 岁，占比 71.4%。说明我们是一 个非常有朝气的团队，具有接受新生事物能力强，奋发向 上的年龄特点。这个年纪的员工大部分是踏入社会不久， 有一定的工作经历，他们对自己的人生规划与定位不是很 清楚，只是会有一个模糊的方向。
11、正所谓“初生牛犊不怕 虎”，“无知者无畏”。这既是优点也是缺点，说是优点是 这些 80，90 后对于他们未来是考虑怎么做，针对这一点 我们就可以适时加以职业规划的辅导，从工作上和生活上 予以更多关注，也许他们就可以成长为公司今后的中坚力 量，因为是公司培养起来的人才，会对公司有很强的忠实 度而且熟悉公司的成长历程，那么由他们提出的一些实际 问题也会是很有代表性和中肯的。但是任何事情都是具有 两面性的，同样会因为“初生牛犊不怕虎”产生误打蛮干 的现象或者承受不了失败和挫折，抗压能力差，对所从事 的工作产生抵触情绪，感到前路迷茫。这是可以理解的， 但更重要的是要明白任何一条成功的道路都不是一帆风
12、顺的，人生如此，工作也是如此。针对这个问题，我们也 可以通过各种文体活动来纾解心情同时也可以在轻松愉 快的氛围下疏导心理，建立员工迎接挑战的信心。3. 政治面貌，党团员占比 57.13%，达到全体员工的一半以上， 说明员工积极向上都有向组织靠拢的意愿，思想和觉悟也 比较高，对于我们的团队管理是一大优势。4. 学历。本公司大专及以上学历 24 人，占比 85.71%。其中 还有 4 人通过了国家英语四级考试，1 人通过六级考试。 知识层次高说明我们团队的整体文化素质要高于一般的药品流通企业，但是也存在一定的隐患，那就是我们要如何留住人才的问题，这对我们在岗位配置以及薪资福利的 设计上是一个挑战，
13、我们的员工走进我们的企业，是希望 通过企业搭建的平台来实现人生一个阶段的价值，当员工 觉得他的岗位不能很好的体现他的价值或者是他认为付 出与回报不成正比时，就会出现一些心理波动，而要解决 这个问题的关键是沟通，是人资与员工的沟通，尽量做到 将合适的人放到合适的岗，人尽其才，因为没有人是没有 用的，也没有岗是干不了的，只有两者完美的结合，才可 以使员工人生价值最大化，也可以使公司利益最大化；而 人资与公司的沟通，则是希望公司可以提供更多更好的岗 位与福利薪资给我们员工，让我们的员工舍不得离职，爱 上公司，与公司一起成长。5. 公司 2006 年2014 年入职至今 14 人，2015 年至今入职 人员 14 人，各占 50%，签订正式劳动合同的 13 人，占比 46.42%。说明公司在最近两年的发展势头很猛，对于人员 的需求也在变大，这就要求我们把握好工作的节奏，做好 人才的储备与招聘，从而更好地达到公司发展的需要。
