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1、人力资源招聘制度第一章 总则一、公司根据不同时期的战略和目标，确定合理的组织架构和人才结构， 依靠自己的宗旨和文化，政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。二、各部门负责人配合人力资源管理部门做好本部门的组织架构设计、人 员编制管理、人员结构调整和人员素质建设等招聘方面的工作。三、制定本制度的目的在于明确用人部门和人力资源管理部门在招聘工作 中的责任和义务，规范招聘工作程序，推动公司招聘工作的制度化、程序化、 规范化。四、公司各部门适用本制度，其他子公司、分公司可以参照本制度制定相 关工作流程，董事会有特别规定的除外。五、本制度经总经理会议通过，自公布之日起正式实施，人力资源部保留 对所订条款的最终解
2、释权及适时做合理修订之权利。第二章 招聘原则一、公正公平：公司对应聘候选人不分地区、民族、身份、性别，不论亲 疏，一视同仁，以岗位任职条件为基础，以人才观为准则，公正招聘，公平招 聘。二、志同道合：应聘的员工必须真心认同公司的企业目标和企业文化，遵 守公司的企业制度和工作要求，愿意与公司共同发展。三、德才兼备：公司招聘新员工首先注重应聘人员的人品和态度、（身 心）健康状况，其次是应聘人员的工作能力、沟通能力、表达能力、发展潜 力，先德后才，德才兼备。四、规范应聘：人力资源部按照招聘流程的顺序和要求统一组织应聘，招 聘工作中的疑问由人力资源部代表公司直接答复。五、择优录用：通过严格筛选，以招聘要
3、求和任职条件为标准，公平竞 争，择优录取。第三章人力资源需求申请一、公司人力资源部及其授权部门负责各用人部门的用人需求受理；二、用人需求的情况分为三种：1、增员需求1）公司对组织架构进行调整，设立新的部门和岗位，需要招募人员的；2）部门进行业务调整，增加原有岗位的编制数量或设立新的岗位，需要招募人 员的。2、补员需求1）部门原有岗位的人员已经或者准备离职，需要补充招聘人员的；2）部门原有岗位的人员合同到期，不再准备续签，需要招聘新的人员的。3、战略性招聘需求1）公司从发展战略角度考虑，由总经理提出的招聘需求；2）从公司发展需要考虑，由人力资源部提出并获公司批准的招聘需求；3）从业务发展角度考虑
4、，由分管业务的总经理提出并经过人力资源部和公司总 经理审批的招聘需求。三、有用人需求的部门由部门经理或者主管向人力资源部领取并填写招 聘需求申请表，公司总经理提出的用人需求由人力资源部填写招聘需求中 请Eo四、一个岗位一张招聘需求申请表，填写招聘需求申请表时要求 详细填写用人申请理由、岗位主要职责、任职条件，建议薪资等，作为各级主 管审批的参考依据，也作为人力资源部门和用人部门进行岗位分析、制定任职 资格要求、设定岗位绩效指标、制定岗位绩效方案的依据。五、人力资源部招聘人员负责招聘需求申请表的初步受理，受理的内 容包括表格内容的正确性和完整性，以及区分需求的类型。1、增员需求1）用人部门内部增
5、加新的岗位编制或设立新的岗位产生的增员需求，由人力资 源部授权用人部门经理或者总监进行本部门的组织架构设计、制定相关岗位 说明书，设计方案作为招聘需求申请表的附属文件报送人力资源部。2）用人单位增加新的部门，产生的增员需求，由用人单位所属人力资源管理部 门或者人力资源部授权的部门编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相 关岗位的岗位说明书，设计方案作为招聘需求申请表的附属文件报送 人力资源部。2、补员需求，用人部门提供本部门的部门职责说明书，招聘岗位的岗位说明 书以及招聘需求申请表与人力资源部沟通，确定招聘的途径、方法和时 问要求。3、战略性招聘需求，由人力资源部根据招聘岗位的性质编制或者修
6、订的部门职 责说明书和相关岗位说明书。4、顾问等非正式编制岗位的招聘，由人力资源部或者被授权的部门编制相关的 部门职责说明书和岗位说明书，与招聘需求申请表一起报送总经办。六、人力资源部经理根据公司要求和年度用人计划以及用人部门的年度绩 效目标对招聘需求申请表和附属的材料进行综合评估，并加具审核意见；七、人力资源招聘岗位负责将审核后的招聘需求申请表呈送相关领导 审核或审批。董事长、总经理、副总经理对相关人事审批权限有书面授权的按 书面授权执行。1、审批后的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的岗位说明书原 件由人力资源部保管，同时负责编制所辖部门的人员花名册。2、用人部门管理人员和相关职能部
7、门在编制新的部门职责说明书、组织架构 图、以及相关岗位的岗位说明书的过程中，应充分沟通，积极协调，密切 配合，在使用过程中应该及时维护，及时备案。八、人力资源部根据批复的招聘需求申请表和该岗位的岗位说明 书，制定各个岗位的招聘启事，发布招聘信息，开展招聘工作。九、每年11月份至第二年5月份是人才招聘的黄金时期，人力资源部将 在每年的10月份编制下一年度公司人力资源招聘计划。各单位、各部门应该 综合考虑、精心规划，中报本部门的年度和月度招聘计划，人力资源部根据下 一年度的公司发展战略规划和各部门申报的人力资源招聘计划，汇总、编制公 司下一年度人力资源招聘计划，报送总经理审批。十、人力资源部根据批
8、复的年度招聘计划，制定详细的月度招聘计划，并 修订各个部门的组织架构和部门编制情况，反馈给各部门，各个部门根据反馈 的信息修订本部门的岗位编制情况和组织架构图。十一、各部门应提高计划的可行性和执行力，尽量避免提出计划外的增员 需求，确实需要，应按要求填写招聘需求申请表，经公司总经理审批后由 人力资源部编入年度用人计划。十二、年度招聘计划内的补员需求，部门主管级别以下岗位由分管领导审 批，部门主管级别以上岗位（含）的补员需求由公司总经理审批。第四章 招聘和面试一、招聘信息发布招聘信息由人力资源部发布并及时维护，根据招聘岗位的需要，发布的途 径包括签约的招聘网站、短期免费网站、招聘软件、招聘群，招
9、聘论坛、人才 市场、或者相关院校的毕业生就业办等。二、招聘信息的管理人力资源部招聘岗位负责将所有的招聘计划审批表和月度招聘计划表以及 经批复的招聘需求审批表汇集成册，按年度、月度和部门进行编辑管理， 对发布的招聘信息按照日期进行编辑管理，并对公司内部提供咨询和查询服务 等。三、一般应聘渠道管理人力资源部招聘人员负责建立招聘渠道管理档案并对招聘渠道进行管理， 根据招聘途径的性质暂时将招聘渠道划分为网络渠道、现场渠道、校园渠道、 熟人举荐渠道等四大类进行管理。1、网络渠道管理：对现在比较知名的几大招聘网站如前程无忧、智联招 聘、拉勾网、大彳&网、赶集网、58同城等等进行年度评估，包括访问量、简历
10、质量、方便程度、招聘的人才质量、合同价格和政策以及合同的执行情况等， 为公司决策提供分析报告。2、现场渠道管理：建立起现场招聘的地址和联系人以及联系方式，收集并 编辑每个招聘现场的月度展位信息，总结每个招聘现场的招聘效果，为下次招 聘活动提供参考依据。3、院校渠道管理：建立起各个相关院校的毕业生就业办和资料信息，总结 每个院校的学生质量和就业时间以及就业方向，为校园招聘提供参考依据。四、人才举荐1、人才举荐是人力资源招聘的渠道之一，公司员工可以将符合公司利益或 者招聘条件的人选向人力资源部推荐，人力资源部对候选人本人或者简历进行 考察后对适合招聘条件者纳入正常招聘程序，参与公平招聘、竞聘。2、
11、举荐人应慎重对待人才举荐，积极维护公司的利益和形象，维护被举荐 人的利益，举荐人应该对被举荐对象按照公司的简历筛选条件和应聘岗位的任 职资格进行前期的考察，并对被举荐对象在公司工作期间的工作胜任能力和道 德品质优劣负责。3、举荐人不能利用职权和关系干扰公司的正常招聘活动，不能因为录用结 果不理想而恶意诋毁攻击面试考官、攻击用人部门、恶意损坏本公司的声誉和 形象，行为后果严重的，本公司保留采取法律措施的权利。五、面试考官的组成和素质要求公司各级管理人员都有机会被人力资源部邀请担任相关岗位的面试考官， 人力资源部负责提供专业的培训，并定期对面试考官进行评估，提出合理建 议。六、面试考官应具备的条件
12、1、面试考官必须对整个公司的组织架构和企业概况、各部门的功能、部门 与部门之间的协调情形、人事政策、薪酬制度、员工福利政策有深入的了解， 才能应对应聘人员提出的问题。2、面试考官必须清楚了解该应聘岗位在公司各个业务流程中的工作关系、 工作职责、工作任务、工作要求以及该岗位必须具备的招聘条件和任职条件。3、面试考官能关注应聘人员的心理状况，舒缓紧张气氛，创造一个平等、 轻松的面谈环境，并且与应聘人员很自然的交流，让应聘人员展现出真实的一 面，表露出真实的想法。4、面试考官能在面试中控制自己的个人情绪，保持客观的判断标准，不论 应聘者的出身、背景，面试人员都应该尊重面试对象的人格、才能、性格、作
13、风、品质。5、面试考官能忠实记录面试过程中的提问和应聘人员回答的重点，作为面 谈后进行比较和决策的参考依据，笔记记录忌讳结论性的语言和决定，避免个 人喜好性的判断。6、面试考官应该能够应对应聘人员当场提出的录用意向咨询或者探问，面 试完毕，能果断的作出录用决策，由人力资源部正式答复应聘人员。七、面试的组织1、公司人力资源部负责对通过筛选的候选人进行初试，人力资源部根据情 况邀请用人部门主管或经理一起面试，初试包括面谈和专业知识测试，关键岗 位可以辅助智力和心理测试，用人部门负责应聘人员的专业知识和专业能力考 察，人力资源部负责专业能力以外的其他方面的能力考察，相关的问题由人力 资源部联合用人部
14、门根据应聘岗位的任职条件进行设计和管理。2、初试合格后由人力资源部向用人部门推荐并组织复试或者直接录用，复 试的方式和内容根据岗位需要或用人部门要求可以进行面谈以及辅助其他一些比较成熟的专业面试办法，复试考官由人力资源部经理和用人部门经理以上岗 位人员参加，各级管理人员有书面授权或者临时授权的按照授权执行。3、关键岗位或者部门有特别要求的由人力资源部组织专门的面试小组进行 面试，面试小组的成员从面试考官队伍中产生。4、面试的准备：面试准备包括面试的时间准备，面试的地点准备，面试的简历准备，面试 的问题准备等。5、面试的邀请：面试的邀请包括应聘候选人的邀请和面试考官的邀请，作为面试的一部 分，人
15、力资源部招聘岗位应该当面或者直接电话邀请应聘候选人。6、面试的组织过程1）面试考官和应聘候选人的介绍。2）寒暄并缓解紧张气氛，然后进入面试状态。3）面试提问结束后给应聘人员几分钟接受应聘人员的提问或者宣传公司 政策。4）面试结束，礼送面试候选人，各考官整理面试记录，填写面试评价 表，然后阅读下一位候选人的简历，准备下一轮的面试。8、面试全部结束后，面试考官与人力资源部人员汇总面试记录，综合评估 候选人技能测试和面试表现，决策面试结果。9、面试结果确认后，由人力资源部与候选人进一步沟通候选人面试后印象 及薪酬福利等情况并通知报到时间和报到注意事项。10、重要岗位和关键岗位由人力资源部进行背景调查。11、有以下情况的应聘者不予录用：1）不符合应聘岗位任职资格要求的；2）患有精神病或传染性疾病的；3）有工伤残疾并影响正常工作的；4）与原单位未正式解除劳动关系的；5）在原单位或工作岗位上有经济或刑事犯罪前科的；6）严重违反公司制度而自动辞职或被开除除名的；7）体检报告、身份证件、学历证件和工作经历虚假的。12、简历的处理投递到公司的应聘简历属于公司所有，除了应用于本公司的招聘工作之 外，任何单位、部门、人员不得将应聘人员的简历用作他用，应聘简历必须专 门管理。八、录用审批和信息维护1、由人力资源部招聘岗位将审核后的
