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1、为方便同学们更好地备考，特意编写了这份复习提要。在这份提要里，基本包括了该门课程的主要的综合性考点。因此，这份提要既可以作为你们把握全书脉络的参考，亦可以作为你们临考之前的记忆重点。如果你们在通读教材、理解把握某些适合于出单选题的考点的基础上，再抢记以下的一些综合性考点，通过考试应该不是难事。等着你们的好消息！ 人力资源管理复习提要第一章 绪论1世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。人力资源：指能够推动经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。人力资源的特点：不可剥夺性、时代性、实效性、生物性、能动性、再生性和增殖性。人力资源管理：宏观的人力资源管理是对一
2、个国家或地区的人力资源实施的管理，它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。狭义的人力资源管理是指特定组织的人力资源的管理。（本书的含义）具体而言，人力资源管理就是对组织内的人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面的计划、组织、协调和控制的过程（或活动）。2人力资源管理这门课程就是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作笑脸，使得人尽其材、事得其人、人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术。具体而言，就是研究人力资源管理所涉及的几个环节规划、招聘、甄选、培训、考
3、核、报酬的理论、方法、工具和技术。用专业术语表达就是研究：工作分析与设计：明确界定每个岗位的责任、任务和活动。人力资源规划：满足组织人力资源需求的计划。招募与甄选：吸引到组织来，并从中挑选录用合格乃至优秀员工的活动。培训与开发：培养和训练员工完成本职工作所需的相关知识、技能、价值观念和行为规范的活动。绩效考核：检查员工的履责情况。酬薪管理：酬薪、奖金、福利的管理。3 人力资源的功能：获取（与职位匹配）、整合（成为组织人）、保持（积极性和稳定性）、开发（提高能力）、控制与调整（评价鉴定）。4 人力资源管理的模式：产业模式（第一种模式，主要关注劳工关系）、投资模式、参与模式和高灵活性模式。5 人力
4、资源管理的发展阶段：第一，初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心第二，人事管理阶段：以工作为中心第三，人力资源管理阶段：人与工作的相互适应第四，战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度6 人力资源战略的类型：累积型、效用型、协助型7 人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型（同时进行）、双向型（同时不同步）、独立型（企业战略制定出来之后，再制定相应的人力资源战略）8 人力资源管理面临的现实挑战：经济全球化、多元文化的融合和冲突、信息技术的全面渗透、人才的激烈争夺9 人力资源管理的发展趋势：人力资源管理全面参与组织的战略管理过程人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁直线管理
5、部门承担人力资源管理的职责政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致10 人力资源管理者应具备的能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合管理能力。亦可概括为以下三方面：企业经营知识、管理实务、权变管理能力。第二章 工作分析本章涉及的主要内容包括工作分析的基本含义及其在人力资源管理诸环节中的作用；工作分析的基本方法；工作分析的基本程序和流程；作为工作分析物化成果的职位说明书的主要内容介绍；最后介绍几种较新的工作设计理论一 工作分析的含义及其作用1 含义：工作分析就是对特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需的知识技能等资格条件的过程。工作分析的结果就是包括工作描述和工作规范的职
6、位说明书。2 工作分析的意义： 为人力资源管理各项功能决策提供基础 有助于人尽其材 有助于才尽其职 有助于人与物的相互配合 有助于科学评价员工的绩效，有效地激励员工3 工作分析的作用 工作分析是人力资源管理的基础性工作，分析的结果可以运用到各个环节中。具体而言：人力资源规划：确定需要的职位数，目前人员配备是否符合要求，后备人员要达到的水平等等；招聘与甄选：确定选人用人标准；员工的任用与配置：把最合适的人安排到适当的职位上；培训：明确培训的内容和方案；绩效评估：确立评估标准；酬薪设计：建立在绩效评估基础上的酬薪体系更加合理，更能够发挥激励工资的作用；职业生涯设计：帮助工人把握未来的组织机会。4
7、工作分析中的相关概念：要素：一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务：工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责：个体在工作岗位上需要完成的一个和多个任务。职位：某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务：组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯：是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。职级：同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。职等：不同职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有
8、职位的集合。5工作分析方法：主要指工作信息的收集方法。常见的工作分析方法包括：观察法（最简单）、访谈法（适用于生理特征的分析）、问卷法（全面）、写实法（工作日志法和主管人员分析法）、参与法。6 工作分析的流程：准备阶段、收集信息阶段、分析阶段（分析的内容包括工作名称、规范、环境和条件）、描述阶段、运用阶段、反馈与调整阶段。7 常见的结构化分析方法包括：职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法。8 工作分析的产出：工作分析的产出（结果）就是职位说明书，其中包括工作说明书和工作规范。工作说明书以工作描述为主，而工作规范以员工为主。 工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责
9、的说明，同时也包括职位信息、工作联系和工作环境等方面的内容。 工作规范是指未来完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其它的一些个性特征的要求。它是关于员工必须具备的最低条件的书面说明，主要用以指导人力资源管理的其它环节。P57-589工作设计 工作设计是指对工作进行周密的、有目的的计划安排。 工作不是一成不变的，需要随环境变化而变化，同时，长时间从事同样的工作不利于调动员工积极性。因此，工作设计，工作轮换，工作扩大化和工作丰富化成为了当今人力资源管理的主要内容之一。 工作轮换，也称为交叉培训法，把员工轮换到同一水平、技术要求相近的另一个工作岗位。如企业管理和行政管理 工作扩大化：也称
10、横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容。生产环节的延长。 工作丰富化：是对工作内容的纵向扩展。职能的扩大，如参与决策，或直面外部环境。具体方法：任务组合，构建自然的工作单元（老干处），建立员工客户关系，纵向的工作负荷，开通信息反馈渠道（让员工知道生产结果，如消费者的意见）第三章 人力资源规划了解人力资源规划的含义、内容与程序、人力资源规划的方法一 人力资源规划的含义1 含义：满足组织人力资源需求的计划。具体而言，是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人
11、员补充，满足组织和个人需求的活动。2 内容：岗位职务规划，包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格的要求，旨在解决定岗定编； 人员配置规划，包括每个职务的数量、职务变动以及职务人员空缺等内容，具体包括人力分配规划、晋升规划、调配规划、招聘规划和退休解聘规划； 人员补充规划； 教育培训规划；酬薪激励规划；和职业生涯规划。从以上关于人力资源规划的内容来看，人力资源规划就是关于一定时期内人力资源管理的计划，其制定的依据就是组织的战略目标和外部环境。其具体目标在于获取并保持一定数量的合格人员、为人力资源管理的其它具体工作提供基础，如招聘、培训和开发，等等。3 人力资源规划的作用 是组织战略规划
12、的核心， 是组织适应环境变化的重要条件， 是各项人力资源管理实践的起点和重要依据， 有助于控制人工成本， 有助于调动员工的积极性。4人力资源规划的流程分析阶段：内外部环境的分析确定组织的业务规划和各项经营活动；分析现有人力资源的状况，找出差距。制定阶段：预测人力资源的需求，预测供给，制定供求平衡政策，制定各项规划评估阶段5人力资源规划的方法：（预测技术）人力资源需求预测（包括现实、未来人力资源需求预测和流失人力资源预测） 供给 （内部供给预测：管理者继任模型、马尔可夫法、档案资料分析法；外部供给预测）供求调节：供求平衡、供不应求：内部调整、内部招聘、外部招聘供大于求：重新安置、裁员、降低人工成
13、本 常见的人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法。 常见的人力资源内部供给预测方法：管理者继任模型、马尔可夫法、档案资料分析法。6人力资源信息系统：对人力资源的信息流进行收集、储存、分析和控制的系统。像数据库。其基本内容包括：组织内部人力资源信息（工作信息和员工信息）、组织外部信息（经济发展状况，行业信息，劳动力市场，技术信息和政策法规）7 人力资源信息系统的功能： 为人力资源规划决策提供信息支持； 为组织战略的制定提供人力资源数据； 为人事决策提供信息支持； 为组织人事管理效果的评估提供反馈信息； 为其它人力资源管理活动提供
14、信息支持。8 弹性人力资源规划：就是基于组织的核心竞争能力而提出的人力资源规划。它主要以满足组织临时性的人力资源需求为目标。体现了“内层核心化，外围松散化”的时代要求。第四章 人员招募、甄选、录用1 人员招募：就是根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其它特征的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业或组织人力资源需求的过程。 提高招募有效性必须做到：吸引足够多的求职者、选择适宜的招募渠道、组建一支称职的招募队伍。 常用的衡量招募有效性的指标包括：应聘者的数量、目标人选与非目标人选的比率、从招募到录用的时间、平均费用、参加面试的人数、以往招募人员的任职期限、职位与业绩
15、。 人员招募的基本流程：对空缺职位进行职位分析、确定基本的招募方案、拟订招募简章、发布招募信息、 人员招募的渠道分为内部招募和外部招募。外部招募渠道包括：招募广告（要坚持注意、兴趣、欲望和行动四原则）、人才交流会、校园招募、职业介绍机构、雇员推荐和申请人自荐、猎头公司，等等。2 内部招募的优缺点：优点：调动员工积极性、员工熟悉企业、提高员工忠诚度、提高企业的投资回报。缺点：近亲繁殖、引起未提拔者的不满、新主管可能不容易建立领导声望、“陪太子读书”的候选人会浪费时间、以后从外部引进人员会引起内部抵制。3 人员甄选：招募工作完成后，根据用人条件和标准、运用适当方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 人员甄选的方法：建立筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查等等。4 人员录用：就是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。 录用的程序：背景调查、体检、作出录用决策、通知应聘者、签订使用合同或
