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1、人力资源诊断报告中小企业人才队伍建设的问题与对、前言随着金融危机的阴影逐步消退，全球经济正在逐步走向复苏，对全球企业而言， 又迎来了新一轮的扩张和开展的好时机。面对当前全球经济和国内经济的新格 局，为推进企业更快更好的开展，国内企业都重新确定了自己新的战略开展方向， 企业之间新一轮的竞争、新一轮的赛跑又将开始。但企业的竞争归根结底就是人才的竞争，拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业 才能持续、稳定地开展。实现企业新的战略目标，必须要有一支具备经营管理新 思路、阵容强大、实力雄厚、精明能干的管理技术队伍作为坚强后盾和强力支撑， 做到人才总量与企业的开展规模相适应，人才素质与企业开展水平相适应，人才
2、 结构与构筑百年老店相适应。但综观*市中小企业目前的人才资源状现状，普 遍面临着人力资源短缺，人才流失频繁的窘境，很难满足企业做精、做强、做大 的开展战略需要，建立和稳定符合企业战略开展需要的人才队伍是*市中小企 业开展的形势所迫和大势所趋。这些问题产生的根源何在？应该如何解决？在今后的工作中，我们应当如何构建 具有*市中小企业特色的人力资源管理体系？如何建立和培养一支属于自己的 数量庞大，素质优良，结构合理，分布均衡，创新能力强的人才队伍，人才队伍？ 如何吸引和留住优秀人才？如何做到人才“招得来，留得住，用得好？这些都 是摆在*市中小企业各级管理人员面前亟待解决的问题。二、*市中小企业人才队
3、伍的现状、问题一*市中小企业人才队伍的现状*市中小企业是在以市场为导向的经济体制中应运而生的，经过一些市场磨练， 对如何应对市场有一定的胆略和战术，局部企业也取得一定实效，并开始进入进 军大型企业的行列。尽管如此，由于中小企业的先天缺乏，如规模小、资金短缺， 导致人才缺乏，技术力量薄弱，大多数处于经验管理阶段，使得其在日趋剧烈的 市场竞争中的生存和开展变得十分困难。如仅从管理过程考虑，中小企业在战略、 方案、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性是十清楚显的。由于人力 资源管理水平低，中小企业对于如何开发、用好人才，如何全面提高员工素质， 如何提高员工的劳动积极性和劳动效率等方面，缺乏足够
4、的认识和有效的措施， 使得中小企业人力资源未能发挥其应有的效率。*市中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业， 但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中表达在他们难 以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由 中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理 而产生的主观原因。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其 开展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。当前，*市中小企业普遍存在人才队伍建设的问题：人员流动频繁，人才招不 来又留不住，人才比重偏低，现有人才数量及结构远远不能满足企
5、业进一步做大 做强的需要，人才梯队尚未形成，人才青黄不接等。有的企业为适应飞速开展的 需要，企业高层修正和完善了原有的人才战略方案，采取了“送出去和“请进 来的方式，通过内部培养和外部招聘，大力培育人才队伍，取得了一定的效果， 但因内部人力资源管理体制和机制方面的原因，作用尚未得到全面发挥。人力资源是企业最重要的资源，人才队伍的问题，直接表现为企业人才数量缺乏， 出现“三个缺乏和“三个断层，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、 高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工 作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖 型人才留不住；人才专业
6、结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。人才缺乏， 尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了 *市中小企 业的健康开展。二*市中小企业人才队伍存在的问题目前，*市中小企业人才队伍存在的问题，反映在经营层面上，表现为企业经 营效率低下、企业研发能力缺乏、创新能力不强，业绩提升缓慢或徘徊不前、产 品质量不稳定等等。反映在管理层面上，表现为员工流失率居高不下、工作质量 欠缺、执行力不强、工作不到位、违规违纪问题较多。这些问题的出现，核心是 人的问题，或者说是人员的素质问题，关键又在于人员队伍的不稳定。*市人 才队伍存在的问题主要有以下几个方面：1、人才总量与企业需求存在差距*市中小
7、企业中人才数与职工总数的比例落后于大型企业、三资企业和沿海兴 旺地区。本次巡诊走访的企业普遍反映，随着企业的快速开展，企业对人才的需 求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业开展的需要。在巡诊走访中，企 业普遍认为企业开展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量， 提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿望。2、人才数量缺乏且年龄老化一是高层次人才数量缺乏。从高层次人才的数量来看，*市中小企业一拥有的 高层次人才占的比例都相对偏低，有的企业所拥有的高层次人才几乎是零。二 是人才老化严重。从人才的年龄结构来看，*市中小企业中35岁以下的各类人 才比例偏低，45岁以上的人才比例偏高，之所
8、以这样，一是因为通过各种关系 联系到同一年龄层的人，二是因为这样的员工可以直接干事，不用费心培养。导 致这一问题产生的原因：一是企业快速开展，无法顾及，二是可以防止业务不稳 定带来的风险。人才队伍老化问题严重，中青年骨干力量薄弱，明显潜伏着人才 缺乏的危机，不利企业的可持续开展。三是人才稳定性差。有的企业的人才， 是采取“柔性引进的方式“为我所用，这些企业从本身需要出发，采取聘请、 参谋、兼职、咨询等柔性方式，用来解决某一领域、某一专业、某一工程的技术 难题和工程支持。这种柔性引进的方式，虽解决了企业面临的燃眉之急，但稳定 性差，流动性大。从企业持续开展的角度看，缺乏真正属于自己的产学研一体化
9、 的高层次人才，直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和 企业的开展后劲。3、人才专业结构和学历结构不太合理人才结构包括假设干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等 等。一个成功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、开展 上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势等。但*市中小企业在人才结构上 却不甚合理，主要表现为：一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，职业经理 人才市场没有形成，全市目前仅有少数企业聘请职业经理人；熟悉资本运作的人 才奇缺，全市上市或进入上市辅导期的企业根本上采取外聘机构进行专业操作； 精通市场运作和内部管理的专业人才稀缺，处理企业
10、内部运营管理的能力和水平 明显不够。二是学历结构不合理。*市中小企业的人才队伍中，研究生以上的 人才比例很低，本科以上的人才比例也很少，人才学历的低度化严重制约*市 中小企业特别是高新技术企业的开展。4、操作层技师数量较少且培训缺乏*市中小企业主要以制造业为主，技师的缺少，尤其是高级技师稀缺，已成为 企业开展的一大障碍。从知识技能方面来看，能掌握应用高新技术技能的技师很 少，能从事传统的民营制造技术的相对较多。知识经济呼唤知识型工人，高新技 术需要新型技术工人，民营企业应积极主动地引进和培养现代高级技术工人。三、中小企业人才队伍不稳定对企业开展的影响一企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的本
11、钱为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系 列的本钱。寻找和招收新员工的本钱包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办 招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理本钱。 选择新员工本钱包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理本钱。即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。对本已欠 缺资金的中小企业来说，其本钱将会是非常沉重的。在此过程中，其间所花费的 时间本钱还给了竞争对手有利的追赶时机。二对企业整体绩效的影响人才流失导致的关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率，在人才流失前，其会 由于心不在焉而造成效率的下降。人才流
12、失后，会产生该职位被新员工填补之前 的空缺本钱，或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工，这会使其他员工的 工作负担加重，降低效率。并且即使来了新员工，其效率也会受熟练程度、工作 努力程度和个人能力的影响，不可能立即到达最正确状态。如果流失者具有特殊 的才能，或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位，其流失后造成的本钱损失， 将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的本钱损失，并且这种本钱损失的影响 往往会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。三导致客户流失和商业技术外泄如果流失的人才原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话，那么 伴随着其的流失，将会带走他的关系网和大批原先的企业
13、客户。如果是高级技术 人才流失的话，那么其的出走，将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术，对 中小企业来说都是至关重要的资源，这两种人才流失，给企业带来的损失将是非 常巨大的。虽然法律对企业的商业技术和商业机密都有一定的保护，但这种作用 是有限，只能减少损失，而并不能完全制止损失的发生。四影响在职员工的稳定性和忠诚度中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在 职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员说明了另有选择 时机存在，有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才 得到了更好的开展时机，或获得更多的收益时，在职人员就会心动，工作积
14、极性 会受到影响，从前未考虑过寻找新工作的人员也会准备开始寻找新的工作。五损害公司形象企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接表达，也说明该企 业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却 步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。四、中小企业人才队伍不稳定的原因分析一人力资源管理与企业的开展战略相脱节灵活多变是中小企业经营管理的最大特点。但也正因为企业未来开展的不确定性 而导致企业缺乏明确的开展战略，因而在人力资源管理方面也不可能有明确的方 案，只能是走一步，看一步，在人员缺乏时，才考虑招聘，在人员素质跟不上企 业开展需要时，才考虑招聘或培训。紧
15、急需要人员时，可能会改变工资结构，提 高薪酬水平，吸引人才，不需要的时候又通过类似方法降低本钱，减少经营风险。 由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终 影响了企业正常的生产经营：由于没有长远的人才战略，也就没有人才储藏设想。 当企业开展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储藏，所以在企 业开展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出沉重的学费。目前，*市很多中小企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人 员设置的，而不是为企业的开展战略效劳的，这就决定了企业人力资源部门的管 理性质，而忽略了效劳性质。因此，企业人力资源部门虽然在企业人
16、员的招聘、 调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以效劳企业的开展战略为前 提，往往是为管理而管理，虽然一些企业将人事部改为人力资源部，并赋予为一 些新的内涵，但绝大多数企业人力资源管理仍以传统的人事管理为主，在管理过 程中注重执行和事务操作，缺乏战略和战术的谋划，特别是缺乏长远的人力资源 开展战略。总的来说，企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资 源管理与企业开展战略脱节的现象还没有得到根本改变。二对人力资源管理重视不够，缺乏专业的人力资源管理队伍中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力 资源管理专业人士，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。有的企业虽然根 据市场开展的需要成立了“人力资源部，但还得兼任许多与人力资源管
