《IBM高绩效的薪酬文化 (3)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《IBM高绩效的薪酬文化 (3)（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、细心整理 IBM 高绩效的薪酬文化 IBM公司有令人艳羡的名声，通常被认为是力气、胜利和道德的化身。这与他们坚持贯彻道德标准，留意职场作风有着干脆的联系.公司一再强调，每个职员的行为要符合高标准的道德标准，此时此刻如此，将来也是如此。IBM的座右铭是：负你应负的责任；公司的名誉在你的手中；必需按道德办事；公允竞争；符合道德；追求卓越；从商业实践和法律学问中找寻答案；慎重处理信息；不要自夸；不要欺瞒；公允待人；不做场外交易；严格守密等。而要使员工行为真正得到这样的标准，那么必需在企业内形成深厚的企业文化，以引导员工和指导他们的行为模式。为此，IBM接受了一套独特而有效的薪酬管理体系，以促进企业文
2、化的形成。 IBM的薪金管理特殊独特和有效，能够通过薪金管理到达嘉奖进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理已经开展成为高绩效文化 (High Performance Culture)，下面，让我们来解读IBM高绩效文化的精华。 案例内容： (1)IBM的工资与福利工程有如下内容： (a)根本月薪：是对员工根本价值、工作表现及奉献的认同。 (b)综合补贴：对员工生活方面根本须要的现金支持。 (c)春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。 (d)休假津贴：为员工报销休假期间的费用。 (e)浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓舞员工的奉献。 (f)销售奖金：销售及技术支持人员在
3、完成销售任务后的嘉奖。 (g)嘉奖准备：员工由于努力工作或有突出奉献时的嘉奖。 (h)住房资助准备：公司提取必需数额资金存人员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的实力解决住房问题。 (i)医疗保险准备：员工医疗及年度体检的费用由公司解决。 (j)退休金准备：踊跃参加社会养老统筹准备，为员工供应晚年生活保障。 (k)其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种工程，关切员工每时每刻的平安。 (1)休假制度：鼓舞员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。 (m)员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，
4、营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。 可是，虽然IBM的薪金构成包含了以上诸多因素，但里面却没有学历工资和工龄工资。在IBM，学历是一块很好的敲门砖，但决不会是获得更好待遇的凭证。IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有干脆关系，工作时间长短和学历凹凸与薪金没有势必关系。 (2)IBM公司的薪酬发放方式： IBM公司接受了与个人承诺准备结果相结合的方式。 在IBM，每一个员工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺准备PBC。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺准备，制定承诺准备是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个准备怎
5、么做得切合实际。几经修改，你其实和老板立下了一个1年期的军令状，老板特殊清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也特殊明白，剩下的就是执行。到了年终，直属经理睬在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺准备，上头的经理睬给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规那么走。IBM的每一个经理都驾驭着必需范围的打分权力，他可以支配他领导的那个Team(组)的工资增长额度，他有权力确定将额度如何分给这些人，详细到每一个人给多少。IBM在嘉奖优秀员工时，是在履行自己所称的高绩效文化。 (3)IBM的个人业绩评估准备从三个方面来考察员工工作的状况： 第一是Win，致胜。胜利是第一位的，首先你必需完成你在
6、PBC里面制定的准备，无论过程多么艰辛，到达目的地最重要。其次是Executive，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素养，执行是特殊重要的一个过程监控量。最终是 Team，团队精神。在IBM埋头做事不行，必需合作。IBM是特殊成熟的矩阵构造管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以团队意识应当成为第一意识，工作中随时准备与人合作。 (4)IBM公司还为员工就薪酬福利待遇问题供应了多种双向沟通的途径： 假如员工自我感觉良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应当得到的嘉奖，会有不止一条途径给你，让你提出个人看法，包括干脆到人力资源部去查自己的嘉奖状况。IBM的
7、文化中特殊强调Two way communication双向沟通，不存在单向的叮嘱和无处申述的状况。IBM至少有四条制度化的通道给你供应申述的时机。 (a)高层管理人员面谈(Executive Interview)。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进展正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理人员。员工可以选择任何个人感爱好的事情来探讨。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向看法，自己所关切的问题。你反映的这些情况公司将会交干脆有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。
8、 (b)员工看法调查(Employee Opinion Survey)。这条路径不是干脆面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。IBM通过对员工进展征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的看法，使之帮助公司营造一个更加完备的工作环境。很少看到IBM经理看法恶劣的状况，生怕跟这条通道关系密切。 (c)直言不讳(Speak up)。在IBM，一个平凡员工的看法完全有可能被送到总裁郭士纳的信箱里。“Speak up”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的状况下获得高层领导对你关切的问题的答复。没有经过员工同意，“Speak up”的员工身份只有一个人知道，那就
9、是负责整个“Speakup”的协调员，所以不必担忧畅所欲言过后会带来紧急。 (d)申诉(Open door)，IBM称其为“门户开放”政策。这是一个特殊悠久的IBM民主制度，IBM总裁郭士纳刚上台就一改IBM老臣的作风，他常常反向执行 Open door；干脆跑到下属的办公室问某件事做得怎么样了。IBM用Open door来敬重每一个员工的看法。员工假如有关于工作或公司方面的看法，应当首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，假如有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理探讨，你可以通过 Open door向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代
10、表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。 即使是到了离职面谈的阶段，IBM也不放弃解决薪酬方面问题的努力。 (5)IBM的薪金保密制度： IBM的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的状况。假如你觉得工资实在不能满足你的要求，那只有走人。假如因为工资问题要辞职，IBM不会让你的苦恼没有表达的时机，人力资源部会特殊惋惜地挽留你，而且跟你谈心。IBM会依据状况，看员工的真实要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有PBC执行不力的状况，假如是公司不合理，IBM会进展改善，公司对待优秀员工特殊重视。其次种状况是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的缘由，通过交谈和调查，
11、IBM会让每一个辞职者有一种好的心态离开IBM。 为了使自己的薪资有竞争力，IBM特地托付询问公司对整个人力市场的待遇进展特殊详细的了解，公司员工的工资涨幅会依据市场的状况有一个调整，使自己的工资有良好的竞争力。 案例分析： 企业文化不是空洞的口号，也不是对时髦潮流的追逐，它是针对企业员工和企业开展的真正须要，树立起的一种对于到达企业目标和个人目标都有指导作用的价值观，一种对待工作、对待工作中人与人之间的关系、对待组织与内外部环境关系等的方法与准那么以及由此而形成的企业全体成员的行为模式表现。IBM公司的薪资福利政策充分表达出公司以人为本的经营理念，成为公司企业文化最有说明力的注解。IBM公司
12、要使自己接着成为力气、胜利和道德的化身，就只有在公司范围内推行追求卓越的企业文化。IBM公司的薪资福利政策在这一企业文化与价值观的驱动下，接受了大量别出心裁和有效的方式，营造了公司高绩效的文化氛围。 (a)IBM公司的全面薪酬工程真正为员工考虑到了方方面面的需求。公司除为员工供应根本薪酬外，还设置了各种各样的补贴、资助、嘉奖准备、保险福利工程以及员工俱乐部等。尽管投资巨大，但公司仍支付全面的保险费用，以此来表示公司对员工每时每刻平安的关切，此外春节资金、休假津贴、住房资助准备等的供应反映了公司对员工深切的人性化关切，不仅解决了员工的后顾之忧，更主要的是，公司以这种爱惜的关切传达了公司对员工的重
13、视与期望。全面的薪酬工程事实上代表着公司将员工作为一个全面的人来对待，因此员工势必会深深感受到来自公司的敬重，这就使得员工的平安、自尊、交际以及自我实现的须要都能在公司里找到很好的结合点：那就是努力为公司的使命实现而奉献自己的才智与力气，因为在这一过程的同时也能实现自身的各种须要。 (b)IBM公司的薪酬福利待遇虽然特殊优厚，但公司的人工本钱却照旧得到了极为有效的限制。这是因为，虽然薪酬工程很多，但其发放却是以员工的工作业绩的优劣为依据的，不仅没有工龄工资，也不存在学历工资。依据人工本钱的含义，公司的薪酬支付工程或总量虽然可能要比其他公司更多，但由于支付是以业绩为前提，即每一单位的薪酬投入是以
14、更多的产出或利润的增加为前提的，因此人工本钱的增长速度始终要小于公司经济利润的增长，从而使得总人工本钱得到了有效的限制。这一机制在公司主要是通过个人承诺制度来实施的。IBM的个人业绩评估准备从致胜(Win)、执行(Executive)、团队精神 (Team)三个方面来考察员工工作的状况。这就在确保公司工作任务达成的根底上，引导员工行为朝着企业文化所倡议的方向实现良性的开展。 (c)IBM公司的双向沟通方案，表达出了对公司员工的高度敬重和尽力缔造员工对企业文化进展评价、传播与沟通的最大自由空间。无论是与高层管理人员面谈、员工看法调查、直言不讳通道，还是申诉政策，都表达出企业真正对员工工作与生活的
15、关切，并想尽方法为企业与员工实现共同开展，在观点、思想领域 取得相同看法而缔造切实的途径。这些举措真正促进了企业文化的形成、推广与 完善，并且大大提高了员工对企业的归属感，真正将员工的智力资源引为己用。 (d)IBM公司的薪酬政策有意识地关注了维持薪酬体系的适应性，并刚好进 行调整。比方，IBM公司特地托付询问公司对整个人力市场的待遇进展特殊详细 的了解，并随之会依据市场的状况对公司员工的工资涨幅进展调整，以保持公司 工资的外部公允性。此外IBM公司的人力资源部门会真诚地挽留因工资问题提出 辞职申请的员工，并与其进展谈心，让员工的苦恼有表达的时机，确保每个离职 的员工以良好的心态离开。这样不仅
16、可以通过离职员工扩大公司在市场的良好声 誉，同时也为公司了解薪酬政策的功能与其局限性，并依据所了解的信息进一步 来调整薪酬体系，使它能适应公司环境的变更和促进企业文化的开展。 当然，对于IBM公司而言，它是一个开展成熟和有着独特企业文化的大型知 名企业，公司的员工素养与技术水平都是劳动力市场上的佼佼者，公司在聘请期 间就能筛选到与公司文化价值观相相同的候选者；此外，它有雄厚的资金实力来 支持其薪酬体系对企业文化的引导，这是因为人性化的薪酬政策虽然不必需要增 加员工的现金收入，但却往往会增大企业的总体货币支出。这些特殊的条件也限 制了不具备这些条件的企業必需从自身条件和实际状况启程，以薪酬政策的文化 功能为导向建立适合自身
