公司员工流失机制开题报告

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1、开题报告是指开题者对科研课题的文字说明材料。这是一种新的 应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强 和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告， 我们来看看。篇一：公司员工流失机制开题报告一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业产业发展非常迅速，克服了 基础薄弱和先天不足等劣势，成为国民经济的不可或缺的组成部分， 并逐渐急剧显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护 供需平衡、扩大就业、稳定社会等诸多方面的重要作用，它已经成为 国民经济中活跃的经济增长点转变成之一。据中国经营报调查显示: 全国

2、民营企业特别是规模小于500 人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每 年约有20%的人寻找跳槽1。曾多次有一项调查表明,对曾经有过工 作经历的48位被访者, 调查人员了他们曾经在多少家单位工作过, 30% 以内被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个 以上单位组织工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流 失, 进入竞争对手的强硬派外资企业。额外从这些数字足够说明 民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势 2。民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省非常重要城 市化中占有重要地位，截至2009年，占全省经济

3、政策比重高达94%。 在中国五百强民营企业当中，浙江优秀企业占据半壁江山，综合实力 连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相 当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的教育工作情绪，造成为数不少员工短期行为短期行为心理。人才流失问题成为众多企 业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。XX科技园区公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城一 绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低 XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层亟待解决的首要问题。 笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流 失这一问题进行研究，对

4、改善XX共人力资源管理，具有重要的蕴含现 实意义和实践参考价值。(二) 国外研究现状国外关于管理人员流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒 温(Lewin)提出，个人的工作绩效反向受个人条件与其所处的环境影响, 员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个 人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在没能变得更好地 情况下，只有换环境，就是员工流失。美国学者库克(Kuck )根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如 何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改 变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时 变换教育工作环境和内容，即进行员工流动

5、。Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工 作满意度、组织认同等因素，辞退倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩 行为3。Mobley认为，辞退倾向是员工在，某一组织基层工作一段时 间后，经过考虑准备要离开组织的意图，.这一意图肯呢该是由于工 作不满意导致的，一旦员工产生了离职病态，则其极有可能实施实际 的离职行为4。Price(1977)五种按主观意愿将离职分成两种：不自愿性强制辞职 和自愿性辞职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或 者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿 离职是指由个体自发引起的集体行为，不具有强迫性。而离职倾向是 个体

6、对于其搬出希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态 度5。Steersl977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型 指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入 80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型， 他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的商业价值主观态度、 主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职自主性的数据 类型影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变 所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不 同方式的6

7、。莫布雷模型在一些满意度与流出关系中加入了组织工作中介变量 他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会释放出离职的想法， 但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解 决问题途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定难题 如它没有讨论雇员根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他 归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种 异常情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型， 该模型指出，员工流失主要流失由工作满意度、企业内收益不断增加 的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定 7。Williams和Hazer运用组织

8、承诺来估计离职，他们的所研究结 果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一的对员工离职倾向因 素影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之 下，组织承诺对离职倾向愈来愈具有提议预测力8。Gerhard对失业率分别为5%和15%的两对被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率消长呈负相关9。Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力继续保持当前的雇佣能状态，而一但员工对工作满意度下降 到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到请辞状态。该模型员工 的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出投资过程不再视为预测 常量的线性函数。引入了突变因子的需要考

9、虑。同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工持续保持会努力保持当前的 雇佣状态，而严格来说换言之并非所有员工都遵循这一假设10。Lee和Mitchell的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失中才的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员 工尽管对工作舍去相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了当新 工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引 入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度11。Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最 终流失行为的关系最为出现明显

10、，而且与前面三类变量的相互作用程 度第一类最大。综上所述，国外在员工流失的问题上面，他们主要站在宏观的角 度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究员 工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的的原因研究很深 入，但对企业诸多方面的因素研究不多，这和所处的整个市场发展状 况有关，他们的市场发展成熟，要把这些方法论照搬过来，对我们的 国情和市场发展情形是不经济发展相符的。（三）国内研究现状相对国外员工流失理论的明晰，我国由于文化背景的差异和历史 原因对此研究起步迎头赶上较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始 近几年来主要的研究成果有：张勉、李树茁（2001）对企业员工流失

11、意愿的决定因素进行研究 后发现：工作满意度对员工的流失意愿有影响，它可能是人口变量、 职业变量负担过重和流失意愿之间的中介变量12。王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组 织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、 组织对内部分工、来自组织的指导性、组织提供的个人发展战略机遇、 组织内部的工作群体、组织曲风的管理风格及组织内部的非正式组织 等因素的分析，对员工流失研究的原因采取了研究13。王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外 因模型。并且他们员工发现确实流失意向受保健因素和激励因素影响 很大，远大于员工个人特点和非投资理财工作因素

12、的影响。符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三 个层面对职员阻碍流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心 理需求对员工的影响。而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究统计分析在问卷调查的 基础上，通过 SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺 及报酬等七个影响对流失倾向的因素进行了实证分析14。张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流 失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平 性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用15。曾明（2004）从外部、内部、等方面对知识员工流失影响因素进 行了研究。外部因素包括：员工

13、追求就业灵活性、知识预览周期缩短、 人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交 流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体 因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期16。另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）研究构建了我国特殊背景下的 员工主动流失模型。承诺他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向 之间均存在显著相关机构。他的员工分子生物学涉及全国不同行业的 员工，具有一定代表性17。刘永安、王芳（2006）的研究表示影响员工流失的因素可分为员 工个人自身、与组织和教育工作相关、环境等三大类因素。个

14、人因素 包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织机构工作因素包 括：组织的管理、群居动物与组织的匹配性、员工工作满意度、组织 承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展发展水平、劳动力市 场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活效率及 生活质量18。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面亚洲地区 的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小 企业特别是中小型民营企业，研究很少。（四）所研究的必要性和重要意义研究的重要意义：中小民营企业是经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就 业机会，实现适度的规模使用效率，满足多样化需求，与大企业配套 不断提

15、高市场的竞争性，孵化新兴企业和产业等。而员工相当流失管理在人力资源管理中具有 非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出 准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达致标本兼治的关 键。二、研究的基本内容，拟解决的主要环境问题（一）研究的基本内容论文基本框架一、绪 论（一）研究背景（二）研究意义（三）研究方法和典型内容二、相关理论综述（一）员工流失的概念（二）员工流失率的概念（三）与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论量 子力学温勒理论库勒曲线员工流失的几个模型三、XX公司目前的员工流失现状（一）XX公司的概况（二）XX公司面临的行业现状（三）XX公司的员工流失现状 公司的组织结构公司员工情况员工流失情况员工流失造成的损失四、XX公司员工流失的原因在于分析（一）企业外部影响环境因素分析（二）企业内部影响各种因素分析（三）员工对个人影响因素分析五、XX公司员工流失的对策（一）核心员工的管理（二）员工流入的管理（三）员工流失的解决策略六、总结致谢参考文献（二）解决的主要问题本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究成果现状。然后对XX公司篇二：公司员工流失膨胀机制开题报告学生姓名：王培杰学号：0802070240专业：人力资源管理班级：人力0802指导教师：段淑芳填写说明1此报告应