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1、大学生求职自我效能的结构探索和量表编制摘 要：课题在Betz和Taylor的求职自我效能量表（CDMSE）基础上，以198名大学生为样本，利用因素分析的方法对求职自我效能的理论结构进行研究。经过探索性因素分析发现，经典的求职自我效能量表的内部结构不清晰，提出了新的5因素模型并对其进行验证性因素分析。所得的5因素理论模型对求职自我效能结构领域的研究有一定意义。关键词：求职自我效能 结构 因素分析Abstract： Based on Betz and Taylors CDMSE scale, the present study tries to make clear the theoretical
2、 structure of Career Decision Making Self-Efficacy with the sample of 198 university students. By Exploring Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis, the present study confirms that the inner theoretical structure of Career Decision Making Self-Efficacy is not clear, and puts up a new 5-fact
3、or model to explain the structure of Career Decision Making Self-Efficacy. Key words: CDMSE, structure, factor analysis1 引言1.1求职自我效能的提出自我效能理论最早是由Bandura于上个世纪70年代后期提出的。自我效能感是指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体自我把握与感受。它不仅与一个人拥有的知识技能相联系，而且与一个人能否利用自己所占有的知识技能相联系。求职自我效能（CDMSE）的定义直接来源于职业自我效能（CSE）这
4、一概念。1981年，Betz和Hackett首先将职业自我效能定义为“对个人从事特定职业的能力的信心。”在1997年，他们又具体地将其解释为“个体对实施与职业有关的行为、教育和职业的选择，以及对其坚持性的信念。”相应地，求职自我效能被定义为：个体对其职业的选择及坚持性的信念。它涵盖了如下5个方面：（1）求职目标的筛选能力；（2）自我评价能力；（3）职业信息获取能力；（4）问题解决和人际交往能力；（5）生涯规划能力。求职自我效能的测量以自陈问卷的形式为主，鉴于自我效能感本质上取决于个体对自己的相信程度，因此采取自我报告法是非常合适的。求职自我量表的编制主要是基于Bandura的理论，根据这一理论
5、，在自我报告中要尽量表现自我能动的主观性特征：（1）主语应该是“我”，旨在测量个体的主观信念；（2）应该有“能够”等助动词，明确所取得的成就是基于个人能力；（3）还应该包含障碍（barrier）或要求一定技能的任务（task），表明有一定的难度，以确保一定的区分度。Bandura还建议，个体的领域特殊性的自我效能（如求职自我效能）可从幅度（magnitude）、强度（strength）和广度（generality）三个维度进行分析。其中幅度是个体对自己完成不同难度的任务的行为能力的判断，而强度则是对自己这种能力的自信程度。1.2求职自我效能的理论结构研究1.2.1国外对CDMSE结构的研究Ta
6、ylor和Betz（1983）提出了求职自我效能（Career Decision-Making Self-Efficacy，CDMSE，后又被称为Career Decision Self-Efficacy，CDSE）的概念，也译为职业决策自我效能。他们将职业决策自我效能定义为“个体对成功完成职业决策相关任务的自我觉知”。同时，他们编制了最早的“职业决策自我效能量表（Career Decision Making Self-Efficacy Scale，CDMSE）”。CDMSE量表由5个分量表构成，分别为精确的自我评价效能（Accurate Self-Appraisal）、收集职业信息效能（Ga
7、thering Occupational Information）、目标选择效能（Goal Selection）、制定计划效能（Making Plans for the Future）、问题解决效能（Problem-Solving），每个分量表由10个项目组成，共50个项目。由于此量表题目过多使用不便，随后被“职业决策自我效能量表简式（CDMSE-SF）”替代（Taylor & Betz，1983；Betz，Hammond，& Multon，2005）。简化后的量表采用5点式测量，缩减为25项。研究发现CDSME和CDSME-SF具有良好的信度和效度。CDSME的整体信度系数为0.97，5个分
8、量表的信度系数在0.83-0.89之间（Taylor & Betz，1983）。CDSME-SF的整体信度系数为0.94，5个分量表的信度系数在0.73-0.83之间。在Nilsson，Schmidt和Meek（2002）对41篇期刊文章和7篇学位论文进行整理后发现，CDSME和CDSME-SF的信度系数在0.83-0.97间变化。CDSME-SF的整体得分与职业认同（Vocational Identity）、职业承诺（Career Commitment）、职业犹豫（Career Indecision）和职业探索行为（Career Exploration Behaviors）都存在中度或高度相
9、关性（Betz等，1996；Chung，2002；Creed，Patton，&Prideaus，2006；Gushue，Scanlan，Pantzer，&Clarke，2006），具有良好的效标效度。虽然CDMSE-SF的信度和效度得到了许多研究的支持，但职业决策自我效能的结构却存在很大争议。Taylor和Betz在建立量表时，直接借鉴了Crites（1978）的职业选择过程成熟度的五个维度，缺少其它文献支持。后来的学者对不同样本的测试结果进行因素分析时，发现5个维度并不是清晰的5个因子，因此提出了其它更好具有解释力的结构模型。最早对职业决策自我效能的结构进行探索性因素分析的是Betz和Tay
10、lor（1996），他们发现在尽管主成分分析显示存在5个因子，但所包括的项目并不与量表的5个维度相匹配。此后，学者在不同的样本中施测，使用探索性因素分析和验证性因素分析研究了职业决策自我效能的内部结构，提出了以下几个主要模型。Peterson和delMas（1998）提出了双因素模型，包括信息收集（Information Gathering）和决策（Decision Making），在两个组别中方差贡献率分别为60%和62%。此模型下量表被修订为16项，其中11项与Betz等（1996）的量表相应。Creed，Patton和Watson（2002）对澳洲和南非大学生的研究中提出了23个项目的3
11、因素模型，包括信息收集（Information Gathering），决策（Decision Making）和问题解决（Problem-Solving）。值得注意的是，该研究使用了理论导向的验证性因素分析技术来证实其模型，具有更强的说服力。Hampton（2005）以256名中国大学生为样本进行测试后同样提出了3因素模型，但模型的项目和因素分析中每个因子的负荷都与Creed等（2002）的不同。在后来的研究中，Hampton（2006）指出4因素和5因素模型无法很好的解释Betz等的5个维度的最初设想。可见，跨文化研究中，被试的文化背景可能成为影响求职自我效能结构的另一因素。另一模型来自Cha
12、ney，Betz和Multon（2007）对220名非裔美国学生的研究。该研究将职业决策自我效能以时间为导向进行划分，提出了4因素模型，包括“信息收集和决策”、“自我技能评估和选择合适的职业”、“掌握职业信息和进行未来计划”、“解决问题”，其中的第一个因子是职业效能的普遍测量（general measure of career self-efficacy）。在一项比较研究中，Miller等（2009）使用验证性因素分析比较了Betz等（1996）的5因子模型，单因子模型，Hampton的3因子模型和Creed在澳洲与南非两个样本下的3因子模型，指出了Betz等（1996）的5因子模型和后续的备
13、选模型的差别在于经验导向或数据导向，同时该研究也再次指出了跨文化因素对结构模型的变化具有重要的影响。1.2.2 国内对CDMSE结构的研究我国学者引入了职业决策自我效能概念后也进行了众多研究，但是对其结构模型的研究不多。彭永新（2001）在Betz和Taylor的CDMSE量表基础上，通过翻译、访谈和专家修订的方式制定了由50个项目组成的“大学生职业决策自我效能量表”。该量表沿用了CDMSE的5个维度，分别命名为自我评价能力、获得职业信息的能力、目标筛选能力、职业规划能力和问题解决能力。对1000名大学生进行施测后的结果表明该量表具有良好的内部一致性信度和辨别效度。该量表在后来的中国学者研究职
14、业决策自我效能时得到了较多运用（李莉，马剑虹，2003；刘婷婷，2008；谭雪晴，2009）。郑日昌和张杉杉（2002）以507名大学生为样本，自编了“中国大学生择业效能感问卷”，由获取职业信息与技巧、学绩、自我了解和社会支持4个维度构成。其中，学绩和社会支持是国外文献中较少提出的因素，作者尤其强调了学绩这一因素。该研究使用验证性因素分析处理数据，发现其4因素模型拟合度较好。在此问卷基础上，结合Betz的CDMSE量表，胡艳红和刘霞（2006）自编了另一份大学生择业效能感问卷，由6个因素构成，分别为自我了解、自我评价、社会支持、职业信息搜集、学绩和目标设定。施测后，6个因素解释了总变异的56.
15、931%，并具有较高的内部一致性信度。该问卷也被其它学者用于职业决策自我效能感的测量（李春华等，2008）。可见，国内关于职业决策自我效能的研究多集中在量表或问卷的编制上。但是，国内的量表或问卷编制过程与国外已有研究有所不同。国内学者一般先根据经验或借鉴其它量表确立维度后编制问题，对施测结果进行统计分析后观察是否合理。这与Taylor与Betz的CDMSE量表的编制过程是类似的。但国外研究已经发现，出于经验编制的CDMSE量表虽然整体测量结果具有很好的效果，但是其的内部结构并不清晰。因此，有许多研究在CDMSE的基础上，重新施测，对数据进行探索性因素分析，对分析所得结果进行解释，并将其归纳为新
16、的结构模型。而这些模型需要经过在其它样本中的施测，运用验证性因素分析进行重新检验，才能确定是否可靠。本研究的目的就是重新对中国大学生背景下的职业决策自我效能进行结构探索，尝试制定合理的结构模型。在数据的基础上，修订已有量表或问卷，制定更为合理有效的大学生职业决策自我效能量表。2 方法2.1 求职自我效能量表（CDMSE-SF）的修订Betz和Taylor的CDMSE-SF量表是理论导向编制的量表，由5个分量表构成，分别为精确的自我评价效能（Accurate Self-Appraisal）、收集职业信息效能（Gathering Occupational Information）、目标选择效能（Goal Selection）、制定计划效能（Making Plans for the Future）、问题解决效能（Problem-Solving），每个分量表由5个项目组成，共25个项目。在对CDMSE-SF进行本土化的过程中，我们采用了回译技术和专家评定的方式使其符合
