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1、精品文档2019年高管年终总结-WORD文档，下载后可编辑修改-下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力 学习是为了更美好的未来！2017年高管年终总结篇一人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。 在人力资源部的工作范围内，认真履行公司 赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成 了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如 下：1、人力资源现状及需求现状改善1、公司人力资源现状说明20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通 管理
2、层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位 从业资格证名。2、人力资源需求现状改善情况经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘， 选拔、引进各类专 业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期 增加人？。从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。 目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善， 基本能满足公司项目开发及运营 管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所 承
3、担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位， 得到公司高层的认可和肯定。二、建立开放创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新 的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：1、建立人力资源基本管理框架(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部 门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限 及流程的梳理等，甚至到公司
4、部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让 员工都能清晰地知道自己的岗位职责， 工作内容，工作权限，工作条件和必备的 岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和 操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力 资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。(2)日常人力资源管理精细化从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上， 把日常人力处理 工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部， 每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去， 而且都 是每天必完
5、成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序， 真 正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。(3)初步建立人力资源管理制度合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基 本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如员工手 册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度 (注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、 流程等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、 管理程序全面展开工作。在贯彻 执行制度方面
6、，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务， 使 员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。 首 先，建立了员工个人信息档案管理， 对公司各部门、分公司及项目部实行一级管 理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动 到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管 理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和 销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、 调
7、阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序， 实现了员工个人信息 资源档案化、网络化的动态管理模式。三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至 项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。 为满足公司目前对各类人才 的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当 地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑、智联招聘网、天基、百姓网、 赶集网等。合作院校有“*工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源
8、 共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库， 选配到公司需要 的人才。2、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运 营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员 ） 公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以， 我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调 查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择， 真正把我们特 需人才选聘到匹配合适的岗位上去。四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作 2017年人力资
9、源主管年终总结2017年人力资源主管年终总结。如：新员工入职， 人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目 标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，”工作一天就要快 乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分 享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快 乐的状态，才能全身心的投入工作。其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作， 对发现部门员工出现思想波 动，或工作和生活中出现未能解决问题， 人力资源部会及时配合部门经理做好员 工
10、的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战 略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升， 并要侧重其它 模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在 原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管 理机制” “绩效管理制度” “薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量。 争取20xx年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。五、20xx年基本工作思路20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略 匹配的重要一年。在这一年
11、里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的 管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面， 进入规范化管理阶段， 更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自 己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上， 打出华 美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下：1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在 20xx年的经营管理中，公司将 面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理 中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面， 再从人才经营 层面上升到人才战
12、略层面。总结公司过去几年的人力管理工作， 我们在想几个问题，为什么公司缺少人 才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人 才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？所有这些问题，都是我们 人力资源部必须思考和面对的实际问题， 更需要在来年把这些问题在取得公司领 导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的 眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的 HR管理人力资源管理就
13、像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架 内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。 明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：1、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划，特别是明年 总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段， 结合现有公司组织架构，设计出 与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。2、建立岗位职等根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理
14、体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系 界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充 完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据3、重新修编岗位职责和岗位编制根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新 进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个 管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。4、重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合 20xx年新确定岗位职责，再 进一步界定
15、明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权 限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与 部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程 规范清晰。5、制订绩效考核管理办法总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩 效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、 任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰， 也可用设定奖励资金做激励机制， 也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察 机会等，使员工有想
16、头、有奔头、有盼头。6、补充完善薪酬管理制度通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。 依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度， 重新补充 完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活 员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。6、建立健全保障机制根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定 各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、 安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具 体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才， 让员工能够安居乐业，对 员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关
