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1、终于把这报告写完了，搞了十多页，部分与大家分享，主要在于分享我写这个报告的思路和 结构，涉及具体内容（具体数据等方面）恕暂不能提供，毕竟要尊重太和顾问的劳动成果， 也是遵守与之签订的劳动合同。若有同仁有兴趣探讨，可私下联系沟通。一、分析目的本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬 福利体系提供参考性意见。二、数据来源与分析内容（一）数据来源该分析报告数据主要来源2009年度太和顾问公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。他 们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收 集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成报告
2、主体数据，该数据群去除了明显 的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬 福利信息时，在展现形式上使用了 10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分 位值和平均值六个参数，以适应公司根据自身情况有针对性的参考市场水平。同时，太和顾问将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大 小匹配到太和顾问标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类 统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。（二）分析内容本
3、报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。三、本报告的分析思路（一）首先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要 采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；（二）分析太和顾问的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务 单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以 及各部分的比例关系等；（三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。四、主要名词解释（一）专业术语1、薪酬地区系数：太和顾问公司根据全国各地区的经济发展水平、消费水平、市场工资水 平等因素评
4、价每个地区的薪酬系数，武汉地区薪酬系数为0.68,表示太和薪酬报告中各项数 据乘以0.68后，即为武汉地区的大致市场薪酬水平。2、薪酬分位：指对所调研的薪酬数据根据离散程度进行分类和定位，10%分位表示有10% 的数据小于此数值，反映市场的低端水平；25%分位表示有25%的数据小于此数值，反映市 场的较低端水平；中位数表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；75%分位表 示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；90%分位表示有90%的数据小于此数 值，反映市场的高端水平；平均值指所有调研数据的平均值，反映市场的平均水平。企业可 根据自身情况（战略目标、经济实力等要素）选择合
5、适市场薪酬分位作为内部薪酬水平的定 位。（二）薪酬构成项目定义1、基本月薪收入：在岗者每月获得的税前基本工资（不包括各种补贴）；2、年度月薪数量：在岗者每年实际获得基本月薪的月数（如13个月）；3、年度补贴收入总额：在岗者每年获得的所有现金补贴总额；4、年度浮动收入总额：每年公司向在岗者支付的年度销售提成和年度绩效奖金总额；（三）薪酬统计项目口径在太和顾问的薪酬数据报告中，主要通过四个薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析， 这四个薪酬口径分别是：年度基本现金收入总额、年度固定现金收入总额、年度现金收入总 额和年度总薪酬。四项薪酬口径的计算关系如下所述： 年度基本现金收入总额=岗位基本月薪x
6、年度月薪数据；年度固定现金收入总额=年度基本现金收入总额+年度补贴总额； 年度现金收入总额=年度固定现金收入总额+年度浮动收入总额； 年度总薪酬=年度现金收入总额+年度福利总额。由于年度福利总额中包含了一些非现金性质的薪酬，且全国范围内对保险福利的界定标准存 在较大差异，所以本报告中除特别注明外，所列各项数据均以年度现金收入总额作为薪酬政 策参考的标准。四个薪酬部分的定义如下：1、基本月薪：即岗位的基本工资，其中不包含任何形式的补贴、浮动收入、福利；2、补贴：企业以现金形式发放给员工，带有非定向使用性的收入，补贴收入不与员工的业 绩表现挂钩；3、浮动收入：浮动收入是与员工绩效挂钩的收入，企业根
7、据岗位员工的实际业绩表现在一 个考核期末支付员工不等的绩效收入；4、福利：福利的定义包括以下三部分：第一是法律上所规定的企业必须为员工缴纳的福利 项目，如法定养老、法定医疗等；第二是企业以实报实销形式为员工提供的定向性薪酬；第 三是企业为员工提供的其它实物（如班车、物资）或带有商业保险性质的福利项目。五、主要分析内容及观点本部分主要根据公司情况对各类别岗位薪酬水平和结构（主要体现为固定收入与浮动收入的 比例）进行分析。在具体提取这些数据之前，我们先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问 的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法，得出公司现 有岗位的标准职位等级（即岗位匹
8、配与薪酬对比表，见附件2），本报告所有分析结论均以 此岗位匹配结果为参照依据。然后，根据岗位匹配表提取太和版报告对应岗位薪酬数据（年度现金收入），主要提取市场 50%分位（中位）值和市场平均值，同时根据武汉地区薪酬系数转换为武汉地区中位值和平 均值（见附件2：岗位匹配与薪酬对比表）。需要特别说明的是，分位值和平均值是根据所 调研报告通过回归分析得出的，并不是意味着市场的绝对水平，且武汉地区系数也仅作为参 照系数。此外，因报告数据缺乏部分岗位数据，本报告中部分类别中个别岗位缺乏相应数据，如。 相关岗位等。（一）销售类岗位薪酬分析1、销售管理类主要岗位薪酬水平与结构比例略去部分。薪酬结构方面，销售
9、管理类职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大， 但差距相差不大，表明市场更愿意为销售一般管理岗位履行职责而付酬，而较注重为销售管 理层的业绩兑现而付酬。2、一线销售类主要岗位薪酬水平与结构比例分析：销售类岗位中，。区域经理。武汉地区年度现金收入平均值范围为7万-8万，固 定收入与浮动收入比例为大致5.5： 4.5； 一般销售人员武汉地区年度现金收入平均值范围为 4万-6万，固定收入与浮动收入比例为大致6： 4。而基层销售人员的浮动收入部分回调至40%，体现出市场倾向于激励一线销售人员的同 时，注重对基层一线销售人员生活的基本保障。（二）研发类岗位。市场比较注重研发团队稳定性，也期望通过高比
10、例固定收入吸引研发人才。Z * （三）生产类岗位六、分析结论与建议（一）结论1、产研销三大业务单元中，市场薪酬水平体现出各业务单元负责人岗位价值从高到低分别 是销售中心、研发中心、生产中心，体现了制药行业以销售为龙头的思想，并突出产品研发 的重要地位。；2、销售管理类岗位中，职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大；市场更愿意渠道 销售、市场策划、处方销售等管理岗位给付更高薪酬；薪酬结构方面，一线销售类岗位浮动 收入所占比重在所有岗位类别中最大。3、从报告整体薪酬数据来看，本报告所选取的93个岗位中，有46个岗位年度现金收入均 处在2-4万之间，反应了武汉地区薪酬收入水平普遍不高，部分岗位并
11、没有从薪酬上体现其 应有的价值。；4、薪酬结构方面，除了一线销售类各级岗位以及销售管理类中高阶岗位浮动收入比例较高 外（浮动范围为26%-45%），其余各类别岗位浮动收入比例较低，表明市场上各样本企业较 为注重销售和研发团队绩效的激励，以高浮动收入比例来刺激高业绩的取得，而对于其他职 能管理类岗位，多采取高比例固定收入的方式来吸引和稳定员工队伍。（二）建议1、关于薪酬水平根据公司战略发展规划和年度经营目标要求，对重点岗位如。等，以及相对市场平均薪酬 水平偏低的岗位如。等，建议向市场75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留相应岗 位人员。2、关于薪酬结构固定收入在所有的薪酬给付部分中对于人才的吸引作用是最大的，较高的基本工资更有助于 市场优秀人员的引进，并使员工有较强的安全感，更愿意长期为企业工作，因此建议对待关 键职能管理人员可以加大岗位固定薪酬的投入，提高企业优秀人员引进机率。浮动收入的激励作用在各薪酬项目中是最明显的，完善的激励政策可以最大限度的发挥员工 的工作积极性。对于业绩导向型岗位如一线销售类岗位、产品研发类岗位以及一线生产类岗 位，可以加大岗位浮动薪酬的比重，使员工给企业创造了业绩的同时，自己也得到更多的回 报，以充分调动员工的工作激情和潜能。附件1：参与调查公司目录附件2：岗位匹配与薪酬对比表
