内部控制制度之薪工循环

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1、内部控制制度薪工循环文件管制等级：管制文件非管制文件文件履历纪要页文件发行单位文件管制等级管理代表管制文件非管制文件文件履历纪录版次修订内容核准权责编撰日期0第1版（新发行）1. 总则1.1. 制定目的为促使本公司内部控制（Internal Control）之薪工循环（Wage）程序，能有所遵循，特订定本文件，俾利各相关单位遵循。1.2. 适用范围凡本公司有关内部控制之薪工循环作业程序与控制重点，悉依照本文件之规范办理。1.3. 权责单位管理、财会单位为本文件之权责单位，权责单位主管经承认单位授权，负责本文件之管制，并确保依据本文件之规范作业。2. 薪工循环2.1. 循环图【见】（资料1）薪工

2、循环图。2.2. 循环作业本循环之各项作业：1) 人力资源规划作业（CW101），另订之。2) 招募征选作业（CW102），另订之。3) 任用作业（CW103），另订之。4) 训练研习作业（CW104），另订之。5) 考勤考核作业（CW105），另订之。6) 奖惩升迁作业（CW106），另订之。7) 薪资作业（CW107），另订之。8) 福利作业（CW108），另订之。9) 离职资遣退休作业（CW109），另订之。3. 附则3.1. 制修废与颁布实施本文件属于管理文件，经经营会审议后，呈请董事长核准承认后，交由权责单位颁布公告实施；修订或废止时亦同。3.2. 编号、版本、日期、页次页数本文件之

3、项类、标题、编号、版本、实施日期、公司名称、文件页次页数等项，见本文件之页首与页尾。3.3. 附件3.3.1. 相关资料（资料1）薪工循环图（资料1）薪工循环图CW101人力资源规划|CW109CW102离职资遣退休-招募征选-|CW103CW104-任用-训练研习-|-|CW105CW107CW108|考勤考核-薪资-福利|CW106|-奖惩升迁-第1節 作业程序1. 人力资源1) 规划应依据目前公司目标、经营计划、整体发展，并考虑政府之劳工政策及目前之劳工问题，以订定本公司之人事政策。2) 对内部各项工作进行分析，以计算各工作所需之人数，并列明其特性及必须具备之能力、条件。3) 分析本公司

4、目前及未来之人力资源需求状况，预测职工退休、升迁、调职及流动率等情形。4) 分析本公司内部及外部人力资源供给之状况，并预测未来之趋势。5) 规划各单位之人力资源需求，并据以作为公司人员职业前程规划之参考。6) 根据规划预算订定各项人力取得、训练与培养计划。2. 职业前程1) 对内部职工作职业前程规划。2) 对职工之职业前程规划须以公司的整体人力资源规划为前提，并考虑职工之个人兴趣与能力，以及职工个人对自我的认知与对未来的规划。3) 应让职工了解公司对个人所做之职业前程规划，以激励其工作热忱。4) 对职工未来之晋升应有明确之标准。5) 可透过职业训练以培养所须之职工。第2節 控制重点1) 人力资

5、源计划须每年、每季更新。2) 人力资源规划是全面性的，须考虑升迁、教育、训练、薪资、激励、福利等项目。3) 达到所需可用人力前之前置时间，在做人力资源规划时应予顾及。4) 人力资源如有冗员，会造成员工劳逸不均与挫折感，应极力避免。5) 员工职业前程规划之订定，应考虑个别员工间之能力、个性等差异，且具有前瞻性；必要时可采纳员工之意见，以使其对公司产生认同感。第3節 作业程序1. 需求1) 各单位有人员离职或因工作需要，须增补人员时，应详填增补人员申请表，呈请核准后办理增补。2) 用人单位提出增补人员申请时，可建议增补方式系由内部晋升或采对外招募。若建议由内部晋升，可推荐合适之人选。3) 用人单位

6、对所需增补人员之条件、资格等资料应详予说明。2. 招募1) 各单位有人事出缺或因工作需要须增补人员时，依规定手续申请核准后办理增补作业。2) 权责单位依据公司人力资源规划以及公司实际人力资源状况，决定是否对外招募。3) 公司内部有空缺或有新职而产生人力需求时，以内部晋升或调迁为原则，有下列情形时则采对外招募：(A) 公司内部无适当人选。(B) 需求量大，内部人力不足时。(C) 须具备特殊技术或专业知识人才时。(D) 期望藉对外招募方式招收不同组织文化背景之人力，以改变公司的组织气氛时。4) 由人事单位负责招募作业，并可经由下列方式进行：(A) 刊登报纸人事广告。(B) 向就业人才市场登记求才。

7、(C) 向学校登记求才。(D) 张贴求才布告。(E) 透过人员介绍。3. 甄选1) 人员之甄选，大专以上之人员由人事单位统一招考，基层作业职工由各用人单位自行办理，人事单位协助之。2) 对应征者的各项数据进行初步的审核，检阅应征者学经历是否符合所需，初步淘汰资格不合者。3) 对初审合格者进行各项测验，测验项目包括：(A) 性向测验。(B) 智力测验。(C) 专业技能测验或专业科目测验。4) 用人单位主管对测验合格者进行面试，透过各种面谈技巧以进一步了解应征者各方面的综合表现。5) 应透过各种方式查询应征者各项数据之可靠性。例如查询应征者过去工作之上司或学校的师长等，以辅助书面资料之不足。6)

8、应要求应征者检具医院之体检证明，以避免录取身心不适者。7) 应征者不论录取与否，应于一定时间内通知其是否录取及录取者报到时间。8) 录取人员，应依本公司相关规定办理报到及试用核薪手续。第4節 控制重点1) 招募与甄选的基本目的是增加选择适当人员之成功机率，因此招募与甄选方式的选择，要视其个别情况及应用此项方式之可信度及有效度而定。2) 员工均须经审核或甄试合格后，方得依规定聘用。3) 人员之甄选，除注意学历及经历外，应测验其学识、专业技能，并重视操守品德及身体健康。此外，亦可函询应征者过去服务单位主管之评语意见，作为取舍参考。4) 新进人员招募甄选作业程序应依公司规定办理，应征应缴之文件表格须

9、齐备，各阶层人员之任用应依规定之核准权限办理。5) 甄选时，避免主观印象及给予规定外之承诺，双方均应坦诚相向。6) 办理招募甄选之方式，务求客观公正，为公司遴选最优秀人才，招募甄选之条件，须保持适当弹性，当市场人力供应不足时，不妨稍为放宽，人力剩余时，条件不妨稍严。第5節 相关资料增补人员申请表等。第6節 作业程序1) 人员报到时，应先办妥下列各项手续后，始分发至工作单位：(A) 缴交身份证影印本（正、反面）二份。(B) 缴交最近二吋半身正面相片三张。(C) 缴验全户户口簿。(D) 缴验学经历证件。(E) 缴交公立医院体格检查表一份。(F) 填写人事数据表二份。(G) 填写试用同意书。(H)

10、填写切结书。(I) 填写保证书。2) 新进人员试用期间，得由用人单位详列考核意见表，考核未合格者或品行欠佳者，得终止试用。3) 经终止试用者，仅支付试用期间之薪（工）资，不另支付任何费用，亦不发任何证明。4) 正式任用人员须于试用及格后，填写雇用契约书。5) 本公司职工依下列权限任用之：(A) 总经理、副总经理、室主任、协理、总工程师、特别助理，由董事长提请董事会聘任之。(B) 各部正、副主管及、工程师、专员，由董事长室提请董事长聘任之。(C) 课级正副主管、课文员等，由各部室主管提请董事长任免，部课间之调动亦同。(D) 组长、组员，由各部室主管提请董事长任免，部课间之调动亦同。(E) 各部课

11、室之组长级以下人员（不含组长级），由各部厂室主管任免，并向董事长报备。6) 有下列情形之一者，不得雇用为本公司职工：(A) 被褫夺公权尚未复权者。(B) 受禁治产之宣告者。(C) 通缉及列管有案者。(D) 身体衰弱不堪从事工作者。(E) 患有传染病或长期性疾病者。(F) 患有精神病者。(G) 吸食毒品或其它代用品者。(H) 亏欠公款处罚有案者。(I) 其它本公司认为不宜任用者。7) 任用职工叙薪依人事相关规定核给，人事单位核薪前，应与用人单位主管讨论叙薪级数等。8) 若试用不通过退回原职或辞退之职工，应妥善处理，以免造成不必要之损失。第7節 控制重点1) 经管财、物人员必须经觅取保证，且对保相

12、符。2) 按规定办妥一切手续，并建立员工基本数据。3) 叙薪标准依规定办理。第8節 相关资料体格检查表、人事资料表、试用同意书、切结书、保证书、雇用契约书。第9節 作业程序1. 职前训练1) 新进人员均须参加职前训练，训练合格后再予试用。2) 职员试用三个月，工员试用60天，试用期间，所有新进人员（含服役期满复职者）均应按本公司所订教育训练相关规定参加训练。3) 各级新进人员均不得未经职前训练而上任。4) 职前训练内容包括本公司文化及理念之介绍，并着重于帮助新进人员早日熟悉工作环境，以及早进入状况。2. 在职训练1) 各单位依实际需要于每年预算编列前拟定教育训练需求计划，送人事单位审核汇整。2

13、) 教育训练计划包括有：(A) 新进人员之教育训练。(B) 基层从业人员之教育训练。(C) 专业技术人员之教育训练。(D) 各级干部之教育训练。(E) 高阶管理人员之教育训练。3) 人事单位于每年预算编列前，审核及综合协调各单位之教育训练需求计划，并依据公司之人力资源规划，订定全年度之教育训练，呈董事长室核准，作为训练实施之依据。4) 各项教育训练之主办单位应依教育训练计划实施，并负责该项教育训练之全盘事宜。5) 教育训练之实施方式可采用：(A) 主管人员利用会议、面谈等机会向部属施行机会教育。(B) 由公司统一办理教育训练或由公司其它单位个别办理教育训练。(C) 参加国内训练单位所举办之教育训练。第10節 控制重点1) 职前训练须能帮助新人明确了解公司组织体系、各单位职掌、各项管理规章、公司文化，进而迅速适应工作环境，熟悉作业程序，发挥工作效能。2) 训练内容应充实、生动，任何课程均有充份准备。3) 负