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1、中国企业离健全的福利激励体系还有多远一项名为 2005 年中国企业员工福利保障现状的调查结果显示， 32.52% 的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为 5:1 ； 25.73% 的企业二者比例为 2.5:1 。人力资源专家杨新林对这一结果深表担忧： “现代企业一般只有在初创阶段， 法定性福利所占比例才较大。”（据1 月 5 日每日经济新闻 ）随着经济的发展与商业竞争的加剧， 福利作为薪酬体系的一个重要组成部分， 越来越受到企业的青睐与关注，因为它常能“笼络人心”， 有时甚至比高薪更能激励员工。据统计， 在西方一些国家，员工福利与工资的比例几乎接近1 ： 1 ，并有超过工资
2、的发展趋势。虽然这给企业带来了一定的压力，但他们仍然乐此不疲，因为明智的企业领袖深谙孰轻孰重。相比之下， 我国企业在这方面的作法显然鳖足与尴尬的多。 许多企业除了对员工的法定福利，即政府为保障员工利益强制执行的福利进行遵守之外， 对服务性福利等非法定福利形式普遍并不太“感冒”。 甚至即使对于法定福利， 由于劳资双方信息与话语权的不对称， 企业执行起来也有一搭没一搭的， 员工原生性利益得不到保证， 更别提享受企业自愿提供的非法定性福利了。日本企业在建立健全员工福利体系方面的作法值得我国企业借鉴。 健康保险、 失业保险等法宝福利之外，其更重视补充福利即非法定福利的激励作用。日本的补充福利覆盖范围极
3、广，甚至红白喜事都囊括其中， 并且水平比较高， 这对于低收入的企业员工而言， 无疑是一大福音，同时也为缩小贫富差距起了一定的推动作用。加上福利计划享受税收优惠与执行简练、责任明晰等特征，使得日本企业界总能激情万丈，经济发展日新月异。员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。 虽然一些企业家在公众场合也常把“以人为本”的信条挂到嘴边。但真正执行起来，却大打了折扣， 。而一个亟待引起重视的现象是， 国内许多企业只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利， 对中下层职员福利轻描淡写， 甚至视而不见。这同样是有巨大缺陷的。企业真正的动力在于大多数普通员工， 只有首先让他们有了归属感，企业才得焕发活力，进而获得持续的高效益。近些年我们常听到企业家们谈“执行力”等企业内功修炼的关键词，在笔者看来， 再惟美的企业的发公司计划与战略体系如果没有以普通员工福利特别是非法定性福利的增长为基石, 展终将是无源之水。面对优秀员工的频频跳槽，面对企业绩效的徘徊不前，企业首先应当反思薪酬与福利体系是否畸形， 而不是将过失一把推到员工与商业环境身上。欧美与日本企业将员工当成客户对待，近些年甚至推行“自助餐式的福利”措施，来满足员工的多样化需求，并使福利效果最大化。我国企业离这种健全的福利激励体系还有多远呢？
