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1、女职工劳动保护特别规定之我见1988年国务院颁布的女职工劳动保护规定（以下简称规定）实施以来，我国劳动关系领域发生了重大变化，非公有制经济迅速崛起，已成为我国国民经济的重要组成部分，规定中的相关内容已不能满足新形势下女职工劳动保护的需求并且在贯彻执行中存在许多问题。自1998年以来，人大、政协每年都收到希望国家尽快修改完善规定的议案和提案，而且议案和提案数量逐年增加，许多专家、学者、职工群众、社会团体、妇联和工会组织也通过多种渠道和途径进行呼吁。在此背景下，2006年，国务院法制办、人力资源和社会保障部及中华全国总工会提出并开展了对规定的修改工作1，直至2012年4月28日国务院公布女职工劳动
2、保护特别规定（以下简称特别规定）。特别规定出台后即受到了社会各界的关注与评论，既有新旧对比之后的肯定之言，又有没有达到预期的遗憾之声等等。如何认识特别规定的社会意义和不足之处，笔者认为不能一言以蔽之，下面综合各方面因素谈谈自己的理解和认识：一、结合工会女职工劳动保护工作实际，从各个方面理解和认识特别规定特别规定是政府为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难2，保护其健康而制定的法律，它是开展工会女职工工作最重要的法律依据，笔者是站在工会理论研究角度认识新规定的。（一） 从立法程序的民主性与公开性上体现国家通过立法手段协调各方利益冲突特别规定的出台历时6年，
3、两起修改草案，在规定修订过程中，国务院、全总、妇联都组织过调研、座谈和公开征求意见。去年年底国务院法制办专门就该规定的征求意见稿（当时的名称是女职工特殊劳动保护条例）进行了为期一个多月的全民公开征求意见，一个国务院的条例面向全社会征求意见的情况并不多见。政府有关部门、有关事业单位、非公企业、在一线工作的女职工、专家学者都表达了各自的观点和利益诉求。政府既考虑到现行规定不符合时代要求，从法律上切实维护女职工合法权益需要，又考虑到中小企业的承受能力和对女职工的就业保护3。特别规定的出台历程体现了立法程序的民主性与公开性，是市场经济体制下各个利益主体博弈的结果，同时也使新规定更加具有针对性和可行性。
4、（二） 特别规定侧重解决女职工权益维护中最突出、最根本的问题与规定相比，特别规定增加的内容并不多，基本上和工会组织期待的标准一致。扩大适用范围、实现与生育保险制度的衔接、强化责任义务这三款规定解决了女职工劳动权益侵害中最突出的问题。女职工劳动保护工作的重灾区是中小非公企业，在这些企业里，有数量庞大的女农民工，她们占女职工总数的37%。一方面对她们来说，四期保护不落实是最突出的问题，另一方面也要充分考虑中小企业的承受能力。笔者认为将原有规定中关于女职工权益维护的内容落实到位优于大幅提高标准，这也许是特别规定增加内容不多的原因。法律规定的是强制执行的最低标准，标准定得太高，企业做不到，会将法律束之
5、高阁；标准太低，起不到保护目的，法律形同虚设。（三）针对不同阶层来判断立法标准高低与否特别规定出台后，对产假延长至98天成了评议的焦点，认为产假只增加9天实际意义不大。新规定中的标准是高了还是低了，笔者认为应当分析当前职工结构，针对不同群体来评判标准高低与否。依据河南省职工队伍调查报告，按照职业性的分层原则，将职工分为5个阶层：管理者群体、专业技术人员群体、普通工人群体、农民工群体、困难职工群体。每个阶层的职业地位不同，享有的政治、经济和文化待遇不同。目前女职工分布在这5个不同的阶层中，劳动保护状况差距很大。对于前两个阶层来说，新规定制定的标准偏低，对她们来说，新规定是保护不足；对于后三个阶层
6、来说，新规定制定的标准适中，也可以说是适度保护。（四） 以当前生产力发展水平确立的保护性立法理念更为合适关于女职工禁忌劳动范围的确定是社会各界讨论的焦点之一，不少女性代表提出规定中的女职工劳动禁忌范围过广，会限制女性就业门槛，有性别歧视之嫌，认为可以参照发达国家的经验，缩小法定适用范围，以避免剥夺妇女平等的就业机会。在女职工禁忌劳动范围上的分歧实质上是在立法理念上的差异。在国际上，对于性别平等的立法理念由对女性的保护性平等进步到实现权力的平等。笔者认为，这种过渡是以生产力的发展为前提的，目前我们确立保护性的立法理念更为合适。西方发达国家生产力发展水平很高，已经在技术、设备、工艺、管理等方面采取
7、一系列措施，避免女性在生产过程中由于身体结构和生理特点受到的伤害。由于工作环境不再是制约女性在一些特殊生理周期劳动的因素，所以现在发达国家的立法理念是追求实现权力平等。与发达国家相比，我们现在生产力发展水平低，特别中小企业工作场所环境堪忧，而且有法不依仍是突出问题，所以现在放弃对女性在生产劳动中的立法保护为时尚早。（五） 特别规定中的突出问题是现行标准落后于经济技术进步笔者认为目前特别规定中最突出的问题在技术层面，女职工禁忌从事的劳动标准落后于我国经济技术进步。妇女劳动卫生学是女职工劳动保护的理论基础和科学依据，它包括职业有害因素对女性健康特别是生殖健康的影响、妇女劳动保护和劳动保健等方面的内
8、容。80年代初，我国成立劳动卫生研究小组，奔赴工业集中区，做了大量试验，在比较国外劳动保护方面标准之后，为我国制定规定提供了科学依据，并且满足了当时经济发展的需要。94年之后，由于缺乏专业研究机构和专门机制的保障，新的劳动禁忌标准还未得到充分研究，目前新技术、新材料的应用对女性健康影响的研究是一项空白，例如工作环境导致女职工不孕不育大幅增加的科学研究尚未开展，这使得特别规定中的标准落后于经济技术进步。二、分层次，抓重点，以落实特别规定为抓手，推进女职工权益保障工作在理论上，特别规定有进步意义也有不足之处，但是最重要的是在实践中，以工会女职工组织开展的特别规定落实情况大检查为契机，注重将女职工特
9、殊保护内容纳入集体合同协商范围和女职工权益保护专项集体合同，完善工会女职工劳动保护监督网络和监督检查机制，大力推进工会女职工劳动保护工作，进一步做好女职工权益保障的各项工作。如何切实做好工会女职工劳动保护工作，笔者将女职工群体划分为最低层、达标层和发展层，针对三个层次的不同需求，抓住女职工权益维护中的重点内容，逐步改善女职工工作状况，拓宽女职工发展空间。（一）针对最低层，重点是落实特别规定最低层就是还没有达到特别规定法律要求的女职工群体，目前最低层次涵盖的女职工多分布于乡镇和城市街道，集中在经营规模较小、劳动密集型的非公有制中小企业，在这些企业中，女职工占企业职工总数的一半以上，在生产一线已达
10、70%。中小非公企业是开展女职工劳动保护工作的重点、难点，很多企业里没有建立女职工组织，落实特别规定中赋予女职工的权益绝非易事，可以将重点放在是落实女职工四期保护上，开展这项工作需要工会及相关部门的共同努力。（二）针对达标层，重点是在最低标准上有所提高达标层是指所在用人单位已执行法律规定的最低标准的那部分女职工，但是实际工作距离保障女职工身心健康及优化下一代还有差距。对于达标层，重点是提高产假、妇科检查等核心标准，科学合理地提高女职工劳动保护水平。比如产假以半年为宜，中国向世界卫生组织承诺保障6个月母乳期，但是我们的产假执行的是国际最低标准，虽然法规确保每天不少于1小时的哺乳时间，但是仍然不能
11、很好地哺育婴儿，母乳中的抗体是任何食物无法代替的，孩子身体健康才能提高全民族素质，母亲才能以更好的心情和状态投入工作从而提高生产效率。女职工妇科病检查也应常规化4，特别规定中没有具体规定妇科检查，对于素有女性杀手之称的两癌检查至少要一年保证一次。（三）针对发展层，重点是体现社会责任和男女平等理念发展层涵盖的女职工多集中于行政事业单位和国有企业，她们应当享有的女职工劳动保护权利能够很好地实现，用人单位在实际工作中执行优于现行法规的标准。去年在公开征求意见的过程中，很多妇女团体和专家曾呼吁在新规定中增加男性陪护假条款，这是要求法律体现社会责任和男女平等理念，通过法律的指引功能改变传统的性别分工观念。目前在发达国家，法律早已明确父母享有育儿假、陪产假，以保证父母分担育儿责任和促进性别平等，在英国的议案中，更加人性化地提出男女合并享受育儿假。男性配护假只是从法律上体现男女平等的一部分，目前国际劳工组织推进性别平等面临3个领域的挑战：一是要由政府和社会承担妇女在承担家庭生活和工作上的很多责任，二是要促进男性和女性对性骚扰方面的意识，三是妇女在职业晋升中遇到的挑战。针对发展层，重点是追求女职工平等权益的实现。总之，女职工权益维护不仅是法律原则5，还需要工会、人社、安监等部门的协调合作，才能让女职工权益真正落到实处。
