工商管理MBA课程组织行为学案例库

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1、工 商 管 理 M B A 精 选 课 程组织行为学精品案例库案例 1- 一碗牛肉面引发的管理难题案例 2- 电梯的收费运营案例 3- 给不同的人不同的报酬案例 4- 年终奖该不该透明案例 5- 真空世界的先行者案例 6- 兴达公司领导艺术案例7-云南变压器电气股份有限公司的 5S管理案例 8- 华南理工三剑客的性格与命运案例 9-A 橡胶厂转轨时期以人为中心的“军队 +学校+家庭”企业管理模式案例 10-招聘案例分析案例 11-群体行为与管理案例 12- 沟通的艺术案例 13-决策艺术案例 14-时间艺术案例 15-云南省红河卷烟厂企业文化案例案例 16- 云南通海汉光包装工业有限公司案例研

2、究案例 17-云南玉溪水松纸厂案例研究案例 18-性向测试表 -九型人格案例 19-给不同的人不同的报酬案例 20-群体行为与管理案例 1- 一碗牛肉面引发的管理难题一位老板曾经在闹市区拥有一家日进斗金、 生意兴隆的拉面面馆， 现在却只在路旁开了一家不起眼的小店，老板说他之所以放弃当初的事业原因在于他和拉面师傅始终在工资问题上谈不拢。最初，为了调动拉面师傅的积极性，老板按照一碗面 5 毛的提成，以销售量分成的方式计发工资。这样拉面师傅为了吸引更多的客人增加自己的收入，就在每一碗里放超量的牛肉吸引回头客。可是只图薄利多销的结果，确是使得面馆的利润急剧下降，甚至到了无法赚钱的地步于是老板调整了工资

3、的发放方式，每月给拉面师傅发固定工资，心想工资给高点也无所谓了，只要师傅不要多加牛肉，还是有钱赚。结果，师傅确实不再 多加牛肉，反而是每碗面里都少牛肉，为的是赶走客人，来的客人少自己乐得清 闲，反正自己拿固定工资不受影响，同样面馆也变得无利润可言。面馆老板始终无法解决这一问题，最终选择了放弃这家面馆的生意。如果我们自己开了一家这样的面馆，将怎样解决这一问题呢？面馆的利润困境分析：面馆净利润（老板收入） =销售收入 -牛肉成本 -拉面师傅工资 -其他1、拉面师傅工资以销售量进行提成时：销售收入f 面馆利润J （相对于不请拉面师傅时）2、拉面师傅发固定工资时：销售收入J 牛肉成本J + 拉面师傅工

4、资（维持在高水平）销售收入J （数量固定单价）一牛肉成本拉面师傅工资（固定，但已经在很高水平）一其他（不变） =面馆利润J （相对于不请拉面师傅时）案例 2- 电梯的收费运营上上下下的启示在一座小城新建了一群十层高的居民住宅楼， 在里面安装了电梯。 开始时，物业公司以两角钱一次的低价实行收费运行，结果奇怪的是小区居民似乎是觉得“两角钱太贵”电梯无人乘坐，漂亮舒适的电梯成了摆设。过了一段时间，也许是认为“电梯闲着怕生锈”的缘故，物业公司做出了惊人的决定：免费开放三个 月。接下来的三个月，电梯当然是没有闲着，即使是一些只住在三楼的住户也习 惯于使用电梯上下了。 三个月到了， 物业公司又做出了新的决

5、定： 电梯白天免费， 只在夜间收费。由于夜间乘坐的人很少，所以居民们的反应很平静，乘坐电梯的 人基本上没有变化，然而另一方面物业公司却已经获得象征意义上的收入了。又 过了三个月，物业公司开始了正式收费，奇怪的是居民中没有人提出任何异议。 于是小区电梯顺利地开始了收费运营，在接下来的数月时间里，所有的电梯都获 得了预期的收益，并且很快收回了最初六个月免费期的运营成本。思考：两角钱一次的收费并没有变化，物业公司究竟使了何种魔法使得电梯的收 费营运顺利开展起来？是什么变了呢？ 案例 3- 给不同的人不同的报酬组织发现最好的报酬必须是钱、认可和福利的联合。钱当然很重要，但 是如果一个人每月得到 50

6、美元的激励薪酬， 在一段时间之后这种货币报酬可能就 开始失去了它的效力。因此经济报酬必须改变，而且需要提供不同的报酬类型。 这一点对于认可报酬也是一样的；尽管人们从不反对太多的认可，组织必须保证 报酬是公平的，而且高度创造性的组织经常保证把变化作为认可系统的一部分。 很多公司发现的一件很重要的事是，对一个人是真正报酬的东西，对另一个人也 许就不能产生同样的影响。简单地说，报酬系统中存在个体差异，而且对于不同 的人必须有不同的报酬。下面是一些国外不同企业所提供的有代表性和创造性的 货币和认可报酬：给那些杰出工作的员工一种“鼓励奖”，而且在获奖的员工档案里放入得奖通知的一个复本。把“每月优秀员工”

7、的姓名放在当月电子公告牌上。某保安公司，一同工作的人投票选出他们认为应该得到“最能给予帮助的员工”和“最优秀员工”称号的员工，由管理者颁发这些奖项某直销公司，在工作任务轻的日子里，一个部门的员工在另一个部门帮忙，在积累了 8 小时的这种工作时间后，员工从项目和服务经理那里得到一张个人的 感谢便条。某金融服务公司，公司高层管理者把为员工提供午餐或正餐服务作为对他 们的一项做得好的工作的报酬。某咨询公司， 当一个员工负责做成了生意， 这个人就可会得到占销售额 1%-5% 的现金奖励，其比例要根据这宗新买卖对公司的价值而定。某印刷厂，对于参加一个致力于戒烟讨论会的员工被付给 30 美元，公司付 给公

8、司任何一个戒烟一年的人 200 美元。某印刷公司，在分发年终红利的时候，员工可以从一个商店目录中做出选 择。讨论：1、你如何评价上述的每一个例子，在实际的激励方式的设计中如何借鉴？2、为何越来越多的公司在它们的组织报酬系统中用认可报酬去补充货币报酬？ 调查某一系统（或你所在单位）的具体的激励方式，应用所学的激励理论对其进 行分析，并对其不合理的方面提出合理化建议。案例 4- 年终奖该不该透明正方：拒绝暗箱操作由于年终奖奖励额度比较大， 授奖面宽， 又处在新旧年度交替的时间接口， 因此对职工的心理影响较大。一个企业的年终奖分配一般有三个层次：即公司一 级、中间管理人员一级和一般员工一级。其中重点

9、是一般员工的分配问题，诸如 按劳分配原则是否得到体现、分配方法是否科学、合理，领导办事是否公道等问题在这一分配层次上表现得最直接、最明显。如果企业在分配过程中仅是少数人制定政策，少数人操纵，遮遮掩掩、若明若暗，小道消息满天飞，势必会造成职工的思想混乱，给企业正常工作带来不利影响。如何才能保证分配公平呢？正方认为除了在制定年终奖分配方案时做到科学合理外，保证分配诸环节的公幵透明至关重要。分配公幵透明是将企业的经济效益、 分配政策、分配方案和分配结果公幵，在每一个环节都让职工明明白白，有意见能够及时沟通。例如，一家中外合资企业，按照外方总经理的意思，对管理人员试行“模糊工资发放方式”。初期，员工能

10、够自觉遵守游戏规则，但久而久之，“暗箱操作”就变成了“公幵的秘密”。有些人转而热衷于打听、议论，虽然摄于制度的威 严不敢直接讨说法，但在工作中消极疲塌，效率下降。可见，这种模式使劳动者 不能及时了解自己的行为与群体行为的比较效应，工作目标模糊，行为修正能力 差，上下级、同事之间也容易产生隔阂。反方：有秘密才有艺术在西方经济学界有这样一句话：一个成功的经理如同是一个具有娴熟技艺的人粪蛋糕，能使每个人都以为自己获得了最大的一块。这正是不透明制的妙处 所在。员工在拿到年终奖后，往往会在自己心中作出一个比较的价值判断，即用自己的标准来对所得报酬与投入量的合理性作出评价。这种比较方式分为两种： 横向比较

11、和纵向比较。纵比，即与自己以前相比。我们应该清楚，员工对自己所 得报酬的心理预期是刚性的，它一旦达到某一水平后就难以再消减。作为公司方面也确实应该随着公司的发展而增加员工报酬和奖励；而横比，即与别人相比。人们总是倾向于过高的估计自己的投入而过低的估计自己所得，对别人投入和所得的估计正好相反。正是由于这种主观的心理作用存在，使企业即使在分配上做到客观公正，也很难使人满意。况且在实际工作中，领导也很难做到绝对的客观公正。这就很容易挫伤员工的积极性或滋生投机情绪，对公司的下一周期运转造成不利影响。因此，让员工在年终奖的多少上做横向比较，对公司是有害而无利的，它只能降低公司的凝聚力。因此，最有效的办法

12、就是暗中分发，单个鼓励。 再者，员工总愿意将年终奖的多少与领导对自己的评价和自己在领导心目 中的地位联系起来。如果实行透明制很容易给低报酬者造成心理压力。这种公开 场合的压力不仅很难转化为动力，而且能够极大地损害他们安全、归属的需要， 从而产生冷漠、忧虑、固执、妥协情绪。也许有人会说，透明制能给报酬高者更大的激励作用，不过这一缺陷完全可以通 过领导在私下分发年终奖时到位的言语鼓励和沟通来克服。因此，年终奖不透明 制是一个积极又稳妥的方法。讨论：你对“年终奖该不该透明”持何种观点？请你设计一个你认为最佳的年终 奖分配方案。案例 5- 真空世界的先行者七月，正值南方的梅雨季节，雨水更是频频光顾昆明

13、这座春城。 “这么大的 雨，戴老师应该不会来了吧”真空研究所的小黄心想，是啊，今年的雨水好像特 别多，还常常是夹带着暴风骤雨，和以前年份的和风细雨可大不一样。正在这会 儿，门轻轻地被推幵了， “这么大的雨，戴老师，您”小黄的声音惊异中还带着几分颤抖 ,要知道戴老师今年已接近 80 岁的高龄 ,“呵呵 ,好多年没见过这么大的雨了，我们接着昨天的问题 ”一层薄薄的雾气笼罩在小黄的镜片上。一、真空冶金研究所的背景 云南省素有“有色金属王国”之称，矿冶工业是支柱产业，但有色金属冶金技术 水平和研发能力相对落后。传统的冶金过程是在大气环境下进行的，产量低、污 染大。从上个世纪 50 年代起，戴永年教授就

14、开始在此领域展开了研究，经过多年 的努力，冶金实现了在真空下操作。其中，该所研制成功的“内热式多级连续蒸 馏真空炉”和“卧式真空炉”已有约 60 台套在中国、巴西、玻利维亚等国内外 40 多个单位使用，不仅有效地减少了有色冶金对环境的污染，改造了传统冶金技 术，而且可将很多冶金中间产品进行有效分离、变废为宝。他带领课题组研究成 功的“内热式多级连续蒸馏真空炉” 和“卧式真空炉” 及“锂的真空冶炼新工艺” 在工业上广泛应用，被国内外多家单位采用，创造产值约 10 亿元，新增利税超过 3 亿元，利润超过 2 亿元。此外，他还长期从事锡冶金及真空冶金的教学和科研工作，创建了真空冶金 及材料研究所，自

15、行研制了大、中、小型多种真空炉，先后培养了博士、硕士研 究生 40 余名，承担并完成了数十个研究项目。为我国培养有色金属真空冶金人才 和有色金属冶金工业的发展做出了重要贡献。鉴于以上卓越贡献， 1999 年戴永年 当选为中国工程院院士。以下为戴永年院士及其所带领团队的主要科研成果序号 名称 类型 授权专利号1 粗铅火法精炼新技术 发明专利 ZL 87 1 04574.52 热镀锌渣真空蒸馏提锌方法及设备 发明专利 ZL 91 1 01840.93 锌镉合金真空蒸馏分离方法 发明专利 ZL 89 1 08164.X4 硬锌真空蒸馏提锌和富集锗铟银 发明专利 ZL 98 1 07600.95 含锑粗锡分离锑的方法 发明专利 ZL 96 1 13164.06 锑铅合金用硫除铅的方法 发明专利 ZL 96 1 22136.47 锂的真空冶炼法 发明专利 ZL 97 1 00995.38 中温真空法处理泥磷提取黄磷 发明专利 ZL 99 1 26936.59 内热式多级连续蒸馏真空炉 实用新型 ZL 87 2 09402.210 一种加锌除银新设备 实用新型 ZL