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1、合同法法律培训心得体会范文（通用3篇）合同法法律培训心得体会范文（通用3 篇）在人们越来越相信法律的社会中，合同的用途越来越广泛，它也 是减少和防止发生争议的重要措施。那么相关的合同到底怎么写呢？ 下面是小编收集整理的合同法法律培训心得体会（通用 3 篇），欢迎 大家分享。合同法法律培训心得体会1今天，我们跟随田书记学习了新的劳动合同法，对这个法规有了 全面的了解。下面从两个方面谈谈自己的体会。一、劳动合同法扩大了适用范围劳动法自1995年1月1日起实施后，一些新的用工主体，用工形 式不断出现；民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新 单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编
2、制外招用劳 动者；鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围：规定 我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建 立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用体法。 比如，我局聘用的门卫何师傅，打字员小李等这些编制外的劳动者， 就要与他们签定合同，这个合同就是他们维权的依据。二、劳动合同新增了休息、休假等必备条款劳动合同是劳动双方权利和义务的协议，劳动合同是否规范，一 些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益， 具有时分重要的意义。我们学习掌握了劳动法给予我们的这些保障， 在实际工作和生活中会有作用的。现在我们的工作好象还用不着这些， 因为有
3、单位领导在为我们操心.但如果有一天，当我们去哪再就业的时 候，我们就可以用这些法律来保护自己的利益。当然，我们学习的目 的不仅仅只是为了自己的利益，更主要的是提高自己的素质，为了社 会的和谐与进步。合同法法律培训心得体会2一、合同签订前应该注意的问题：首先，合同订立前我们需要界定一下合同的范围。其次，合同签订前应当审查合同对象：(一) 合同的合法性。法律是否允许，有什么特别要求等，这是我们 首先要考虑的问题。因此，为了 确保合同合法有效，在订立合同之前， 需要查阅相关法律、法规的规定或者咨询律师，确认一下签订这样的 合同或者这样签订合同是否合法，也可以使我们对将来的风险有个预 测。(二) 合同
4、相对人。在签订合同之前，除了需要对合同相对人是否适 合作为合作对象等商业、技术方面的情况进行必要的了解外，为了确 保合同的顺利履行，还需要注意以下几个问题：1、合同相对人是否具有合法的订立合同的主体资格。实际上，在 订立合同之前对合同相对人的性质进行审查是对合同合法性进行审查 的延伸，有条件的话在订立合同之前最好先审查以下文件：(1) 公民个人的身份证件或企业法人营业执照、不具备法人资格的 企业的营业执照、社会团体法人登记证书、事业单位法人证书等；(2) 企业、社会团体、事业单位法定代表人身份证明；(3) 对方具体负责订立合同的人的介绍信或授权委托书。 这些文件应当附在所签订的合同书后面与合同
5、一起存档备查。2、合同相对人的履约能力。履约能力是我们选择合作伙伴时要考 虑的一个重要问题，但这主要是商业上的考虑，从法律方面来说，对 合同相对人履行能力的考察主要有以下途径：(1)调查相对人的工商登记档案。借此可以从侧面了解相对人的规 模和从业经验等。(2)调查相对人的房产登记档案、机动车登记档案等财产状况。其 主要目的是了解万一合同相对人违约或出现其他情况给我方带来经济 损失时是否有能力赔偿我方。(三) 合同标的。在订立合同前，对于合同标的我们需要注意的是该 标的是否合法 以及该标的是否存在权利瑕疵。1、标的是否合法。2、标的是否存在权利瑕疵。所谓瑕疵通俗地说就是有缺陷，包括 两种，一种是
6、物的瑕疵，这比较好理解，也就是物的品质如形状或功 能有问题，这种瑕疵比较容易被注意到。另一种是权利瑕疵，是指标 的物上存在着他人的权利而致使合同内容无法实现，浅显地说，就是 合同标的物上存在法律障碍而有可能导致我们的目的无法实现。权利 瑕疵往往容易被人们忽略。在订立合同前要对标的物各方面的情况都 考察清楚，以防范风险，同时也减少订立合同的成本。二、企业自身的思考。1、严格管理公章，防止他人偷盖造成经济损失；2、严格管理介绍信、授权书等，切忌将盖有公章的介绍信、合同 授权委托书或单位名头纸给流失。综上所述，我们在合同订立之前需要做大量的工作，来确保我们 即将签订的合同能够得到履行，同时将我们订立
7、合同的风险尽可能地 降到最低。三、合同签订中应该注意的问题：（一）、关于合同生效的几个问题。签订合同都有一个谈判的过程，双方讨价还价，最后达成一致才 能签订合同书。有些合同，由于双方不在同一地区，签订合同的过程 是通过电话、传真 或者是 E-mail 等形式来进行的。这些都是被现行 合同法所允许的。合同法把签订合同的过程分解为要约和承 诺两个阶段。通常，一方当事人向对方发出要约，对方讨价还价又发 回反要约，双方经过几轮要约与反要约的往来，最后对合同条件达成 一致，做出承诺，合同即告成立了。要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等，是希望和他人订 立合同的意思表示，发出要约的人称为要约人：接受要
8、约的人则称为 受要约人、相对人或承诺人。要约必须包含有与他人订立合同的目的，必须向要约人希望与之 缔结合同的受要约人发出，内容必须具体、确定和完整，经受要约人 承诺，要约人即受要约的约束， 即有订立合同的义务。所谓承诺，就是受要约人同意接受要约全部条件的意思表示，承 诺生效时合同成立。承诺的内容必须与要约的内容一致，受要约人对 要约的内容做出实质性变更的，为新要约，又称为反要约。有关合同 标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限、履行地点和方式、违 约责任和解决争议方法等的变更，是对要约内容的实质性变更。与要约和承诺有关的就是合同的形式问题。观念上，只有双方订 立书面的合同 才是有效的合同，只
9、有双方签字盖章了的合同才成立生 效。但是，依据合同法的规定，我们的这种想法绝对是有误差的。 合同法第十条改变了这种规定，它规定：“当事人订立合同，有 书面形式、口头形式和其他形式。” 也就是说，合同的形式不再只限 于书面形式，这是与国际接轨的作法，与是经济现实相符合，目的是 为了提高效率。所以，按现行合同法的规定，并不一定是只有签 了书面的正式合同才叫做签订合同，可能我们的一些信函往来或者行 为就已经使合同成立了。总的原则是，合同自承诺生效时成立，而承 诺则自承诺通知到达要约人时生效，因此，合同就从承诺到达要约人 时成立。合同法这样规定，使合同的签订比较容易，无疑提高了经济 效率，但相对而言，
10、安全性就差了一点，日后出现纠纷或诉讼举证也 很困难。所以法律允许当事人对合同形式做出约定，我们可以要求签 订书面合同， 可以对合同内容做出较详细的约定，以策安全。书面形 式包括合同书、信件和数据电文（电报、电传、传真、电子数据交换和 电子邮件等）及其他可以有形地表现所 载内容的形式。当事人采用信件 数据电文等往来函件的形式订立合同的，可以在合同成立之前要求签 订确认书，则合同于签订确认书时成立。明确了法律关于合同形式的规定，可以明晰我们认识上的误区， 在实务中也有助于避免不必要的经营风险。比如说，我们公司要购买 一批设备，通过市场调查，我们向自己满意的一家公司发出了信息， 而这个信息具备了要约
11、的全部条件，构成一个要约。那么，如果对方 做出承诺，则承诺到达我们公司后合同就已经依法成立了。可是我们 按原来的思维，认为书面合同还没签订，合同还没成立，我们还可以 继续选择更好的交易伙伴，所以我们可能还在与其他公司联系磋商。 但是，此时对方基于已成立的合同可能已经在履行了。这样的危害是， 我们认为合同没有订立，找到了更好的合作者又签订了合同，这就构 成了对原来那家公司的违约，就要违约赔偿甚至诉讼。值得一提的是， 根据法律规定，按交易习惯或要约的明确规定，对方甚至可以不做出 承诺通知，直接将设备发送到我们公司，以行为作出承诺。那样我们 可能就更被动了。那么，反过来，如果一个老客户给我们打了一个
12、电话，明确地发 出了购货的要约，我们是否就可以直接发货了呢?当然 不可以，因为虽 然从合同法的角度来说对方是发出了要约，但是从证据学的角度 来说，我们没有证据证明对方向我们发出了要约，即便是能够打印对 方的电话通 讯记录，也只能证明在某年某月某日的某一时间对方打了 电话给我，而不能证明其在电话中发出了要约。无论我们作为买方还 是卖方，我们一方面要考虑到在没有出具书面合同的情况下也可能导 致合同成立，另一方面，我们还要考虑到这种没有订立正式合同的情 形是否能够 合同法法律培训心得体会3一、人才引进我院每年都参加全国各地组织的大型招聘会，从中选拔一批优秀 的人员充实学院教职工队伍。在人才的引进与选
13、拔上，应从其“才、 学、识、德”四个方面综合考察，决定录用与否。录用时应对其学历、 学位、职称、工作经历、专业技能、是否与其他单位存在劳动关系、 档案及保险情况做一属实了解。以上内容在学院现有的职工登记表已 有体现。若能在职工登记表加上有本人签字申明的“本人所填内容若 与事实不符，愿承担由此而产生的法律后果”为最好。劳动合同法 第八条就有用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明的规定。根据劳动者所填带有本人申明的职工登 记表，在合同履行期间如发现该劳动者对其情况有所隐瞒或者是所填 内容与实际情况严重不符，那么单位就可根据劳动合同法的二十 六条第一款的规定，即劳动
14、者以欺诈的方式使用人单位在违背真实意 思的情况下与之订立合同的，合同无效，从而单位可解除与之所签劳 动合同而不支付任何经济补偿。二、入职培训新员工报到后，学院依照惯例组织岗前培训。对学院现有规章制 度的培训也为其中应有内容。劳动合同法第四条规定，用人单位 在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安 全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会 或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商 确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项决定公示，或者告知劳动者。依据法
15、律规定结合我院情况，在涉及 劳动者切身利益的规章制度培训时，就培训时间、培训地点、培训内 容、参加培训人员等内容设置签名簿，使其签字认可已对所培训内容 有一个基本的了解。签名簿留存，以备后期使用（仲裁时的依据）。或者 对已有的规章制度、重大事项决定汇编成册，人手一册，使新员工知 晓其内容（签字领取）。对于新制定并决定实施的规章制度，以部门为单 位，由部门负责人在适当的时间组织全体人员学习，签字后留存该文 件。单位依法（内容合法、程序合法）制定的规章制度是可以作为处理劳 动争议的依据，也是管理劳动者的重要依据。劳动者若违反单位的规 章制度，单位可以依此为据，解除与之所签合同，不支付任何经济补 偿
16、。三、劳动合同的签订 劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动 合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之 日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支 付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书 面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。1、劳动合同订立时间的选择 签订劳动合同或是提前签订合同，或是报到之日签订，但最迟应 为劳动者报到之日起一个月内签订。现有部分入院工作已超过一个月 的工作人员，单位尚未与之签订劳动合同，这就存在一定的风险。这 部分人员如在入院一年内离开本单位，向学院主张两倍工资的经济补 偿，单位将处于不利地位。08年 5 月 1日实施的劳动争议处理条例 规定，仲裁时效为期一年，仲裁不再收费，个别情况之下一裁终审， 这
