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1、XXXX股份有限公司二OO八年人力资源部经营计划书XXXX股份有限公司人力资源部2007年11月第1章引言1第2章外部环境人力资源影响因素分析32.1 宏观外部环境影响32.2 产业环境影响42.3 主要威胁52.4 主要机遇5第3章公司人力资源现状分析63.1 公司人力资源概况63.2 集团人力资源管理现状12第4章股份公司人力资源定位194.1 人力资源最佳实践194.2 人力资源发展趋势194.3 股份公司人力资源部定位204.4 如何实现该定位23第5章08年股份公司人力资源经营计划2551组织和人员2752招聘配置275.3 VIl.385.4 绩效管理515.5 劳资关系605.6
2、 费用预算表66第1章引言2007年，是我们企业五年战略的开局之年，股份公司人力资源部也朝着成为企业战略合作伙伴的五年战略目标迈出了成功的第一步。2007年，对外，我们积极探索，致力于成为公司业绩的推动者和人力资源的服务者。我们初步建立了高级人才通道，启动了职能部门的考评，完善了经营生产部门的考核系统，培养了内部讲师队伍，实现了分子公司社保的转划，解决了事实劳动关系带来的用工风险问题，促进了分子公司人力资源向正规化方向发展。对内，我们勤练内功，努力提高自身素质及工作效率，在体系建设上，我们重新思考整个人力资源工作的架构，制订出人力资源管理制度的初稿，并对部门关键流程进行了修订。在战略实施上，股
3、份公司人力资源部对人力资源五年战略进行层层分解，力求让战略要项分解到每个月每个人，并通过月度计划考评会议及员工个人日志的方法确保其执行到位。在学习与发展方面，我们敏锐地察觉到劳动合同法出台将对企业经营产生重大影响，将外训与内部传承相结合，并积极应对规避用工风险。总的来看，2007年是收获的一年，同时，仍然也存在一些不足和遗憾。如高级人才的选育留用体系的建设，股份公司薪酬结构的调整，职能部门考评体系的完善，培训中心的建立等。这些不足与遗憾，也给我们指明了前进的方向，是我们要重点改进的地方。2008年，我们拟从以下几个方面开展我们的工作： 在总体规划上：以“一个核心，两个基础，三个创新”的部门思想
4、为指导，以标杆企业为借鉴，创建一流股份公司人力资源管理部门。对分子公司采用外派及人事巡查制度实施管理和监控，最终实现人力资源集中管理。 在制度流程建设上：梳理现在有三级文件体系，在确认原有各项制度的前提下出台08年人力资源管理制度。以该制度为蓝本，进一步梳理和完善各项人力资源管理规程与制度。 在企业文化建设上：坚决执行亲属回避制度、关联交易回避制度、廉政管理制度，在提倡人性化管理的前提下，加强对管理干部的政治素质教育，加强对员工企业归属感的提升。 在信息系统建设上：加快人力资源EHR系统的建设，推动金蝶人事软件的实施和应用，并最终为人力资源集中管理服务。 在招聘配置板块：招聘渠道继续挖潜；加强
5、公司校园招聘品牌的建设；提升现场招聘工作；进行VIP人才寻聘；进行人力资源状况定期盘点；实施员工异动基础工作；实施干部管理工作。 在培训与发展板块：成立培训中心，分类分层组织员工培训；提高培训小时数（10小时/人）及覆盖面（75%）,提高培训满意度（75%）；加快内部课程开发（35-40H）；内部讲师培养（35-40人）。 在绩效管理板块：建立企业绩效一部门绩效一个人绩效的绩效管理体系线；建立绩效目标一绩效考核一绩效沟通一绩效改进的绩效管理流程线；实现部门绩效体系的突破；实现员工绩效考核系统的突破；实现绩效考核结果运用的突破；实现新的绩效管理理念的突破。 在劳资管理板块：构建和谐，规范用工，防
6、范新的用工风险；完善公司的薪酬体系；完善日常管理，提供有效支持；顺利完成2008年度社保、住房公积金年审工作。 在分子公司管理上：加大对分子公司人力资源管理人员的输出力度；通过编制管理控制分子公司人力成本及人力素质水平的提升；通过培训资源的整合加大分子公司培训统筹管理的力度；通过加大对分子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险；通过建立人力资源巡查制度最终实现对分子公司的全面监控、监督和指导。本计划共分为五章，由部门所有员工参与讨论、构思，然后写作，最后汇编而成，历时22天，是一个全员参与、全员理解的计划，预计将会有较好的执行力与执行效果。本计划在对外部环境进行分析的基础上，对
7、现有的集团人力资源状况及自身的管理现状进行了盘点，由此更加清晰了自身的定位，并在此基础上提出了2008年工作计划。第2章外部环境人力资源影响因素分析现代企业的生产经营活动日益受到外部环境的作用和影响，企业要进行战略的人力资源管理，首先必须全面的、客观的分析和掌握外部环境的变化，以此为基础和出发点来明确自身的定位及调整人力资源管理的方向。2.1 宏观外部环境影响2.1.1 政治法律因素：劳动合同法出台1、2008年1月1日开始实施的劳动合同法对企业提出了更高的要求：企业用工不签订劳动合同的作为无固定期限合同处理；解除合同、合同到期终止均需支付经济补偿金等。对经营者将带来用工成本上升，用工自主权受
8、到限制等影响。2、国家对各项劳动用工的政策、法规宣传力度日益加大，员工维权意识加强，劳动合同法出台前夜，劳动纠纷增加近五成。2 .L2经济因素：经济迅速发展，用工成本上升1、居民消费价格同比涨幅持续扩大，劳动报酬快速增长。中新网11月9日电中国人民银行8日发布了二00七年第三季度中国货币政策执行报告。报告称，前三季度，劳动报酬快速增长，全国城镇单位在岗职工月均工资为1853元，同比增长18.8%。报告同时指出，居民消费价格同比涨幅持续扩大。前三季度，居民消费价格同比上涨4.1%,其中各季平均同比涨幅逐季扩大，分别为2.7%、3.6%和6.1%。食品价格上涨加快，是居民消费价格涨幅扩大的主要原因
9、；非食品价格相对平稳。前三季度，食品价格上涨10.6%,拉动CPI上涨3.5个百分点；非食品价格上涨1.0%,拉动CPI上涨0.6个百分点。物价大幅上涨，劳动报酬快速增长，势必使企业员工对薪酬结构调整产生较高的期望值。2、据湖南劳动保障局消息，最低工资08年会大幅提高，同时劳动部门会对落实情况加大检查力度，势必增加企业人工成本。3 .L3技术因素：电子化的人力资源管理系统逐渐普及对于人力资源管理而言，电子化的人力资源管理系统(eHR)的出现,将过去被动式、经验式的人事管理，带入了科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。4 .1.4资源供给因素：专业性人才供给不足据湖南人才网年度数据统计：1、
10、湖南就业人数近年来稳中略升，其中就业人员的学历普遍上升，大专以上学历2005年较2000年上升4.02%。2、市场营销类由于入职门槛较低，专业没有特殊要求，求职群体在人才市场中占较大比例。3、财务类、行政人事类属于传统常规性行业，求职群体也有相当的数量，但是对于高端财务型人才在市场场尚属稀缺人才。4、工民建类、机械类近年在人才市场较为热门，主要体现在发布职位的响应情况公司均不够理想，像目前造价工程师在发布信息一个月后仅7人投递简历，此类人才主要通过网络人才库搜索进行招聘。5、法律类等专业性人才在湖南地区尚比较稀缺，类似情况的还有研发类岗位。市场供给的劳动力素质提高的背景下，公司对于人员的录用需
11、求的素质是否应相对应提高，以前中专生能满足的工作岗位是否需提高要求或减少使用比例需进行商榷。就业人群中专业性人才，尤其专业性管理人员较为稀缺，在制定该类人员招聘计划时，一方面要选择合适的招聘渠道，另一方面建议进行市场薪酬调研，对此类人才进行薪资调整。2.2 产业环境影响2.2.1 中药产业快速增长中国中药产业已成为快速增长的产业之一，年增幅达20%。2006年12月，在由上海中医药大学等举办的“中医药工程学术会议上，专家指出，中医药学是中国最有希望取得原始创新成果的学科，中药产业也是中国具有巨大发展潜力的战略性产业。2.2.2 国家不断加大对药品价格和产品质量的监管国家不断加大对药品价格和产品
12、质量的监管，导致生产成本日益提高，利润不断被削薄。2.2.3 人才争夺加剧外资企业的涌入和其它高利润行业的兴起，使得本就人才匮乏的本土医药行业人才流失现象日趋严重。宏观外部环境及产业环境的变化，使我们面临威胁与挑战，同时，我们也要善于抓住机遇。2.3 主要威胁2.3.1 直接导致成本上升劳动合同法出台，经济发展，国家不断加大对药品价格和产品质量的监管等，都将导致企业用工成本及生产成本的上升。2.3.2 容易导致高级人才流失如果不对高级人才的选育留用设计好相关的管理办法，将很容易造成其被同行或高利润行业吸引而流失。2.3.3 容易导致管理工具不能支撑公司的快速发展近年来，人力资源管理理念层出不穷
13、，管理工具日新月异，如果我们不加强学习与探索，不将先进的管理工具运用到工作中来，将有可能错过发展的机会，容易导致管理理念的滞后，及管理工具不能支撑公司快速发展等后果。2.4 主要机遇241借劳动合同法出台东风，规范用工方式，劳动合同法出台虽然会给企业带来用工成本的上升，但因守法成本要远低于违法成本，这将有利于规范用工方式，规避经营风险。242打响公司品牌，吸引人才XXXX近几年来快速发展，在同行业中排名有上升趋势，社会形象不断提高；同时，企业氛围和发展环境良好，这些都为吸引人才提供了很好的基础。第3章公司人力资源现状分析目前，我们的企业处于成长阶段，销售增长来势喜人，经营业绩稳步提升。据公司1
14、0月22日对外披露的XXXX股份有限公司业绩预增公告中称，今年的业绩与上年同期相比，预计上升100%-150%业绩变动原因为投资收益的增加；另外经营状况较好，销售收入增加。企业良好的发展态势，对人力资源管理提出了更高的要求。我们有必要对公司人力资源状况、集团现有的人力资源管理现状进行分析，找出自身的优点及不足，从而确定自身的定位及发展方向，为企业的可持续性发展奠定稳固的人力资源基础。3.1 公司人力资源概况3.1.1 总体情况公司人力资源总体情况图XXXX目前编制数3679个，总人数4143人（超编人数主要为医贸公司人员在梳理，上报编制数为111个，实际人数为616人），签订劳动合同人数226
15、5人，占55舟：签订劳务合同人数648口股份公司口包装公司医药公司,医贸公司斯奇公司口海南中元成都金鼎星辉公司人员合同签订情况图目前公司尚有一枇人员未签订劳动合同，其中股份公司办公室经警、生产中心一线操作工人（目前正在签订中，尚有丸剂车间待签）、销售部临聘人员；医贸公司销售人员（目前正出解决方案）；医药公司所有人员均未签，目前正在处理。劳务合同中股份公司销售部、医药公司占主要，但其中仍存在以下风险点：1、劳务合同是否所给数据人员都已签订且按时续签？2、劳务合同内容是否能真正规避法律风险？需各用人部门严格梳理劳务合同人员签订情况，统一规范的劳务合同文本及严格界定劳务合同签订人员范围。323人力资源结构分析（统计数据包括：股份公司职能部门、生产、销售）1、员工职等结构高层7人科级管理103中层54人核心员工80人（A级）口 一般员工1282人员工职等结构图目前XXXX公司本部的中高层管理人员比例为4%,科级管理人员比例为6.75%,一般员工的比例
