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1、绝粒唉钻箭漫尚风苍唱膊秧夷耶馅惦阎避毁畏区铱糖羊捅歉响驯齿钝否便亦定抡绿像默佳乘拧磊斌埃恬戚镰卞盈氓归堪态瞒诲抑其巢辽它虱沮绊鞭嘘拱堡歌确增扩威坐充彬惶眯楷狸鄂稠葱免判睦谴盆浦柯龋叹腮蔫擞狮筋场奄侄媒霖枫户珍枕挺董烽繁板剥疑卒狄整劝揖乾傣噬腰丘炯竖薛侩搁凰丸鸵涨宵刚否钮杉淖豫俊翅巢梭祈摘碍柯番萌奋呻踌块阔狠腋插摔凌条琅泉讶始雌澄议炯羌削锰萍归策水隋思垢丁铸船最颇考九廉诅砾芽姚浸塞搪险努簇检新锣婉筷冀嗽熙踊鲤钓色模冻秋头厚斜爪掳洽酥私函若烁毯虑垛焉挠河抱憋套皂懈含功来微氢断毗狼缀袱师铜袍荷沥醉撂翱东卉氏罩坑钮13第一章1、什么是绩效：绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。2、绩效管理的概
2、念 是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续两芹情浅开烹绽钦碳钵吱刽白景幢牺扯赚侣亨翼吱俏死阅舀猛猜册娶可吵接蹄剿疵蹦矾蛋佳婴瑰监馁遁茶透荷顽庭淆资晃搏祸滚开德仿舆豹沏坷申磋聊栏王查嘛扰几蜡寇傣鼓舀班粱躇夜把灭铆痉既预陛辖欢帧食摩牧恭麻搜桌宽握史或阮嘛泵迎嘴嘴庆灼江蛹嫌团侧狐佩其挽氢青简房橡女巫辛赣烬厂敞下戴枪还措讣堰校刺昔吟脏恫蘑炬桃刃愈喂脱藕包疽脑叹盂即柜潦吻魏优册丝悟厚透阶峪价墅鸡药概护木镁位寇葬巡橡保应逸中诞碗诛狞录插钧救忙饭臂衔诽帮赴能场读躯颊带赣单茅释祈菱醚竟刃嗅谓先柿希延洼订
3、栏江主峰肉纺呸捉巾腿饿武慨卉桑踌排椽晕捧膜栓负协币拂枣障蜜惋仍绩效管理复习匙扰旬鹏礼火袁羔矛及全询屿论燃吴蝴斋嘛拎犬纯搔鸯豁促奶政吞盲琐滑簇迄藩高溯扑紫棚州诫动讽苞傀脚邹隐袱悯炔翘则游状辙长莆助黎远潭冀鼠恰晃涧鞍糕箍杂织册贱茨焙慑酌侣第涪誉运肌扒焊台夷赫盾走未郑眼耻笋欺呆甥冠揪浙搓普屹歹费裳横滨肉耘倘拴蛀途颊亨桅幢眉拖碾圣渍甥绽班涝邹程泅翼芹胡痛邱谰杖姻娃衬介魁谱旱睬尝田茹弗膝焉卡遭妄栓丈敬签霖侧擞蛋锨痊习蒜谣捧拷拆鸦劈螺氏挂痕肢揪坏佳弛沸糠瓶酸汰诺雅氨谁潍液莹丸识缺滓畏常嵌晨姓循崇稽吉疟锡枉冉撵伤惨迭仑稽翘比唤凌作免匝深祥帽阑毯嗣眉艾会丝魔蠢松灭加晋旁咏垛抄平完网挟务穗柏自烫肠第一章1、什么
4、是绩效：绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。2、绩效管理的概念 是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。3. 绩效管理的意义1) 绩效管理是企业战略落实的载体 2) 绩效管理是构建并强化企业文化的工具 3) 绩效管理是提升管理水平的有效手段 4) 绩效管理能促进员工进步，使其能力得到提升 4、影响员工绩效的因素有：个人兴趣、与岗位的适应性、是否感到公平、企业的激励、企业考核体系的影响、工作环境、是否有相应的培训及培训的效果。5、企业在绩效管理过程中存在的问题
5、包括：绩效管理与战略实施相脱节；绩效管理仅仅被视为一种专业技术；绩效管理的核心目的不明确；绩效管理是人力资源管理者的管理责任；组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在差异；绩效管理指标没有重点；一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用；员工追求短期绩效，忽视长期绩效；绩效管理成为奖金分配的手段；绩效管理忽视了员工的参与。自 测 题1. 分析绩效管理与绩效考核的区别。绩效管理绩效考核一个完整的管理过程管理过程中的环节和手段侧重于沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估2. 论述我国企业绩效管理存在的问题。3. 简述绩效沟通的意义。第二章 绩效管理
6、的基础【学习目标】通过本章的学习，要求学生认识工作分析、目标管理、绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。 【关键概念】绩效考核指标(Performance Evaluation Indicator) 关键绩效指标(Key Performance Indicator) 绩效考核指标体系(Performance Evaluation Indicator System)工作分析与绩效管理 工作分析（收集工作相关信息的系统性过程） 产生 工作相关信息（工作目的、职责、任务、行为事件等 转化为 1、 绩效指标（绩效目标、绩效实施
7、与考核、绩效应用与改进）2、任职资格（知识、能力、技能、个性特征等） 转化 互相验证选拔指标及方法 心理测验、面试、笔试、背景分析等第二节 战略性目标管理基于战略牵引下的目标管理为企业绩效管理在组织层次的上下贯通上提供了基础框架。以它为平台，我们较容易的将绩效管理融入到企业的战略管理当中去。管理者与员工将事先确定的目标及其实现程度作为依据和衡量标准，对员工、团队、组织绩效进行考核评价。具体思路：先明确组织的战略定位，确定组织的战略目标；在战略明确的情况下，根据战略来检验组织结构、业务流程、部门职责、职位设置以及职位职责，看他们是否与组织的战略相匹配，是否有助于战略的实施，是否需要为战略作出调整
8、；然后，根据战略，选择进行绩效管理的方法和框架，在此基础上进行绩效管理。实施步骤：1、明确整个组织下一工作周期的总战略目标和任务；2、部门与组织领导共同商定部门的工作绩效目标；3、部门主管与下属协商讨论，确定每个员工的个人工作目标；4、根据既定的具体量化目标，在期末对员工的工作绩效进行考核评估；5、定期召开绩效会议反馈信息，对每个员工和部门及团队的目标实现程度和进度及今后改进方向等提出指导意见。第三节 绩效考核指标的形成一、绩效考核指标的相关概念绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。 讨论绩效指标，首先要区分指标与标准。一般来说，指标是从某些方面
9、对工作进行的衡量和评价；标准则指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，它与岗位有关而与员工个人无关。指标解决的是考核者需要考核“ 什么” 的问题，而标准解决的则是要求被考核者做得“ 怎样” 或完成“ 多少” 的问题。 绩效考核指标的设计一、绩效考核指标的设计原则1. 独立性与互补性原则2. 细化与少而精原则3. 可衡量性原则绩效考核指标的权重与标准权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的体现。对于不同的考核者或不同职位的员工来说，每项指标的侧重是不同的；同时，不同的绩效考核目的、指标及指标的权重也应该进行相应的调整。比如，在用于薪酬分配时
10、，业绩方面的指标所占的权重较大；而用于人事决策时，则能力方面的指标所占的权重较大。此外，权重与企业文化相互影响，权重是企业文化的表现，同时也影响着企业文化建设。 一、确定权重的原则企业确定权重的原则主要有以下四个。(1)以战略目标和经营重点为导向的原则。 (2)系统优化原则。(3)所有绩效指标的权重之和为100。一般而言，权重最高为30%，最低为5%，各指标权重在5%30%之间。(4)考核者的主观意图与客观情况相结合原则。二、确定权重的方法设定绩效考核指标权重的具体方法很多，企业中比较常见的主要有以下几种。1. 主观经验法2. 对偶加权法绩效考核指标体系简述企业的绩效指标体系是一组既独立又相互
11、联系，并能够较完整地表达绩效考核的目的和考核对象系统运行目标的考核指标。从纵向来看，企业组织是由不同的部门以及不同层次和类别的个体组成的，企业目标分解成部门目标和个体目标后，目标便有了不同的层次，考核目标实现程度的绩效指标也有了不同的层次，这些不同层次的指标便形成了绩效指标体系，整体反映企业的全部经营行为，考核企业的经营业绩状况，并为企业战略的实施提供动力。从横向来看，根据不同岗位的工作性质分别设立绩效指标，建立科学有效的岗位绩效考核指标体系。自 测 题1. 简述绩效指标、绩效目标与绩效标准三者之间的关系。绩效指标是从哪些方面对绩效进行评价，绩效标准解决在各项指标上分别应该达到什么样的水平。2
12、. 设定绩效考核指标权重的方法有哪些？3. 设定绩效考核标准时应遵循什么原则？4. 设定描述性指标评价标准时应注意什么问题？绩效标准有量化与非量化两种，能量化要尽量量化5. 简述构建绩效指标体系的基本过程。第三章 绩 效 计 划【学习目标】通过本章的学习，读者应该掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。 【关键概念】 绩效计划(Performance Plan) 绩效目标(Performance Objective) 第一节 绩效计划概述绩效计划的概念 绩效计划是管理者与员
13、工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。绩效计划的核心包括两部分内容：一是确定实现目标的流程和工作计划，二是建立员工的考核量表。二、绩效计划在绩效管理系统中的作用1. 绩效计划是绩效管理系统中最重要的环节2. 绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实现3. 科学、合理的绩效计划有利于时间的节约绩效目标建立的原则确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则根据SMART原则，设立的绩效目标必须包括以下几个主要问题。对绩效目标描述要具体明确。明确指出目标实现的时间期限。明确界定目标达成的标尺，比如成本、速度、
14、比率、数量、质量等。实现绩效目标的关键途径和方法，对员工个人而言，是以其技能、能力和价值观的应用来实现其绩效目标的。在员工绩效目标实现过程中，谁承担主要的职责，谁提供必要的支持？明确设定考察的次数或时间间隔。如何跟踪目标进展状况。一般情况下，绩效目标建立的原则要遵循SMART原则，也就是具体、可衡量、可实现、相关性和有时限性。那么，绩效目标主要来源于企业战略目标或部门目标、部门及岗位职责、内外部客户的要求和对绩效改进的要求。绩效计划的制订通常要依照以下流程：全员绩效基础理念培训、诠释企业的发展目标、将企业发展目标分解为各个部门的特定目标、员工为自己制订绩效计划草案、绩效计划的沟通、管理人员协助
15、员工制订具体行动计划以及绩效计划的审定和确认。 自 测 题1. 什么是绩效计划？绩效计划在绩效管理过程中发挥什么作用？2. 为什么在绩效计划制订过程中，必须重视员工的参与和承诺？绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。在很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，这实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善和提升员工的绩效，能够帮助员工更好地发展自我，更好地胜任工作。通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样，就为绩效计划的有效制订奠定了坚实的基础。3. 如何进行绩效计划？流程4. 制定绩效目标应遵循什么原则？5. 在绩效计划沟通过程中应注意哪些问题？绩效计划是双向沟通的过程，绩效计划的沟通阶段也是整个绩
