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1、XX年度目标责任协议书1xx7 年度目标责任协议书甲方北京管理顾问有限责任公司乙方为 加强公司人力资源管理， 提高公司高管人员积极性， 明确甲乙双方劳 动关系，经甲乙双方友好协商，特签订本目标协议书。一、聘用岗位和时间甲方聘用乙方担任甲方执行总经理职务，全 面负责公司的经营管理工作， 聘任、考核时间为 xx 年3月 4日至 2018 年 3 月 3 日，考核结束后，双方根据实际情况，签订下年度目标协议 书。二、乙方的主要岗位职责 11）战略规划对年度产品、 经营、战略、 人才等做规划，并布署达成。22 ）经营管理1 、制定全年营销规划，达成销售额（平衡目标 3亿）、利润目标 （平衡目标 250
2、0 万），完成新市场开发任务。销售额季度分解为第一季度第二季度第三季度第四季度 8000 万 8000万 8000万 6000万利润季度分解为第一季度第二季度第三季度 第四季度 600万700万 600万 600万2 、形成客户管理方案老客户维护， （特别是协议客户）新客户开 发目标， 公司重点客户服务管理办法， 每季度形成并提交董事会上一 季度客户购买分析报告。33 ）系统建设完成组织系统、生产系统、财务系统、营销系统的 建设及导入工作。按季度分解为项目第一季度第二季度第三季度第四季度原理根据 董事会，确立工具方向确认运用五星组织系统、 解决方案营销流程无 无调研安排 2 家咨询机构同时调研
3、并竞标， 根据外部满意度选择投资 标准选择外部顾问 +内部小组，实行调研，并出调研报告无无 2 工具 制作现有已经运用的流程和工具完成工具制作完成全部工具制作， 并 进行测试修订修订工具方案不合理的部分测试无无实践性测试无培 训召开一次动员会议， 树立机制改革的流程表进行相关人员的理论知 识培训进行实际情景培训、 员工技能运用培训、 工具培训一个月 1 次 技能理论培训，且通关运用无无从营销部、高层、新部门 / 子机构开 始运用全面导入实施 44）人才建设完成集团骨干的人才搭建工作。三、乙方的薪酬结构及收益说明（一）乙方工资结构为“固定工 资+绩效+提成 +分红+年终奖金”，其中固定工资为 1
4、0000元；绩效资 为 5000 元；提成无；分红 10%；年终奖金为达成冲刺利润目标奖励 现金 50 万；。（二）收益说明 1）固定工资 10000 元，与日常职责履行挂钩， 具体参照岗位工作分析表。请假 1天，按 1/22 扣除；2）绩效工资 5000元，与月度绩效考核 持钩，具体参照 岗位月度绩效考核表 ，绩效系数为 0-1.2 倍；3） 提成无； 4）分红为公司利润的 10%。其中 50%与年度考核相挂钩，奖金系数为 0-1.2 ；50%按月度核算 后直接发放； 5）年终奖金达成冲刺利润目标奖励现金 50 万；或完成 冲刺目标后超过部分分红比例为 20%。四、乙方全年绩效考核指标与方法
5、（一）乙方绩效考核表执行总 经理考核评分表（年度）指标权重定义评分办法得分利润 20%指向客 户支付产品后的核算利润完成 2500万， 20分；每少 100万，扣 2 分 销售额 20%指公司收到客户的现金并支付产品的总销售额完成 3 亿， 20分；每少 1000万，扣2分关键产品研发 20%指有一款爆款（5分）； 新产品销售额占比 20%（5分）；前后端健全排列 10 分以上满足即可 得分，未满足则扣分 3 新市场开发 10%指开新公司 5 家，平均业绩为 30万/月/家完成一家， 2分关键人才培养 5%培养总经理 5人、工程 师 8 人、交付专家团队 1 支、财务经理 1 人、营销经理 2
6、0 人满足 1 项，得 1 分组织系统建立 5%根据季度进程，完成组织系统建设完成， 5 分未完成， 0 分销售流程建立 10%根据季度进程，完成营销流程建 设完成， 5分未完成， 0分企业风险管控 10%企业在税务、劳务、稽 查、扣账等管控中，无风险出现 1 次，扣 5 分说明1 、本考核，由财务部和人力资源部进行数据搜集与汇总；2 、公司成立考核委员会，对核心关键岗位（ 10 人）进行统一考 核；3 、每半年进行一次绩效面谈，对数据进行修订；4 、加分项说明引进高级人才最高加分 5 分；引进先进技术最高加 分 5 分；为公司提升效率最高加分 5 分。但加分后，满分不超过 100 分；5 、
7、第一年考核，不进行行为考核。自第二年起增加行为考核，行为考核占比 20%；6 、季度奖金分红， 50%当季发放，留下 50%年底统一进行绩效考 核，按照系数发放。（二）考核成绩与奖金系数对应表考核分数绩效工资系数（ K）95 分以上1.290-941.085-890.980-840.875-790.770-740.665-690.560-640.560分以下0注考核奖金总额=考核奖金基数X K K;考核运用说明A） 绩效考核得分，第一项运用为与奖金对应； B）当考核人月请假超过 14天，或季度请假超过 1 个月，或年度请假超过 2个月，可取消所 有奖金4与分红；C）根据绩效考核得分损失分，如业
8、绩指标、个人 素质指标、管理系统指标，公司有针对性的制订训练计划；D）根据绩效得分总分考核指标项， 做出员工胜任力模型评分， 为下年度员工 任用、调岗、晋升提出建议；E）违反电网指标，累计超过2项，公 司有权解职。五、乙方义务1 、乙方必须保守甲方的商业信息， 如有泄漏商业信息要追究乙方 的法律责任；2 、乙方在工作期间，不得利用职权进行违规作业；3 、乙方若工作非常突出，贡献较大，甲方可适当对乙方进行额外4 、若乙方在不满服务期主动离开公司， 则取消服务期满后的绩效 奖励资格； 若乙方在不满服务期被动离开公司， 则按服务的期限考核 兑现。六、电网指标1 、公物私用2 、不按标准用人3 、回扣
9、4 、非公司行为行贿5 、泄露机密6 、公款私用7 、虚报假账8 、旷工9 、煽动虚假消息10 、利用信息获得私人利益11 、销毁证据12 、虚假预算获得物质开支13 、违反品行指标14 、利用职务之便制造假数据获得利益15 、违法乙方触及电网指标 , 甲方有权对乙方进行停职、降职、降 薪、换岗、调离或解约。5 凡是违反电网指标超过 3 次，影响分红为 50%；超过 4 次，公司 有权进行调岗或劝退；超过 5 次，公司对乙方不再有股权激励计划。七、指标调整计划因遇到不可抗力因素，可调整考核指标。 因素包括1 、国家对行业清查，导致无法开展正常经营；2 、因气候或自然环境，造成行业影响；3 、因公司资金支持与资源支持无法达到获得利润时；4 、因公司特殊战略，对该人才进行调整时，对被考核人及考核人 团队进行计划调整。八、其他1 、本责任书一式二份，甲乙双方各执一份；2 、如果中间有变化，经双方友好协商调整。3 、如岗位变更，工资也随之变化。4 、未尽事宜双方协商确定甲方乙方（签字盖章）名签名签名（第 一负责人）年月日年月日。内容仅供参考
