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1、高阶直销商成功经营行为模式之初探陈得发国立中山大学公司管理研究所804高雄市鼓山区莲海路70号电话: 07-525 转4621E-Mail: 李燕华国立中山大学人力资源管理研究所电话: 07-525 转4930E-Mail: 摘要在传销事业中，除了个人的能力、努力是影响直销商成就的重要因素外，直销商成功的核心，必须建立在协助组织体系的下线(直销商)成功之上。因此，本研究以二家传销公司的直销商为样本，探讨高阶直销商个人特性及转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该直销组织的承诺，对于高阶直销商在传销事业的成功经营行为模式，与否存在着一定限度的关系及影响。本研究的重要发现：1、二家个案传销公司（
2、外商及本土公司），高阶直销商的个人特性有差别性。2、针对二家个案传销公司的直销商，分别透过三个构面分析(高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺)。来理解她们对传销事业成功经营行为的见解。发现直销商皆觉得这三个构面，对于高阶直销商(成功领导人)的行为模式有显着的影响。3、探认不同传销公司的直销商对于高阶直销商(成功领导人)行为模式的见解，发现高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化，皆未达显着水准，表达二家不同传销公司的直销商在这两个构面的见解并无任何差别，即她们觉得该二构面对高阶直销商(成功领导人)的成功经营行为模式有显着的影响；但在直销商对该组织的承诺达显着水准，表达
3、二家不同传销公司的直销商在这个构面的见解有很大的差别。4、高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化、直销商对该组织的承诺三构面，彼此有有关性及影响。核心词: 多层次传销、传销、直销、转换型领导、组织文化、组织承诺高阶直销商成功经营行为模式之初探第一章 绪论第一节 研究背景与动机传销事业是近年来热门的行业之一，它是一种无店铺的经营方式，具有可以较少的资金成本、突破地理上的限制、全方位的自由及收入发展潜力无限的优势，因此在资本主义社会中，它是中产阶级及无产阶级自行创业、出人头地的大好机会。然而，在传销事业创业初期，直销商往往需要耗费较长的时间，并忍受初期创业时的低收入及挫折，因此导致直销商的高流动
4、率。有许多加入传销事业的人，在学历、能力及社会关系皆有相称不错的条件，只由于缺少克服初期挫折的坚强毅力，因此无法在传销事业中成功。然而，真正具有坚强毅力的人并不多，因此能在传销事业中成大功的人相对上也就不多(覃怡辉，1999)。因此，透过高阶直销商的个人特性，来探讨其对传销事业成功经营之行为模式，是本研究的动机之一。在传销事业中，除了个人的能力、努力是影响直销商成就的重要因素外，高阶直销商经营传销事业成功的核心，必须建立在协助组织体系的下线(直销商)成功之上，因此它是一种互利双赢的事业。因此与老式事业中，主管、同事间存在的竞争关系是截然不同的，在正常的状况下，同一种传销公司的上、下线或旁线之间
5、，彼此会互相协助，盼望使组织体系内每一位直销商皆能独立经营传销事业。因此，直销组织中，高阶直销商的转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该直销组织的承诺，彼此间将存在一定限度的关系及影响。这是本研究的动机之二。第二节 研究目的国内产业环境变化万千、竞争剧烈，公司必须网罗优秀人才，力图精进才干永续经营。而传销业的市场竞争力，大多凭借着组织传销网的成功经营。然而，高阶直销商的角色扮演，更是传销组织经营成功的核心所在，因此要如何透过个人特性进行招募、甄选、哺育、留任优秀具发展潜力的直销商，将成为国内传销业急需面对的问题。本研究但愿能达到如下目的：1、藉由探讨高阶直销商的个人特性，来探讨其对传销事业
6、成功经营行为的模式。2、直销组织中高阶直销商的转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该直销组织的承诺，与否存在一定限度的关系及影响。第贰章 文献探讨第一節 传销产业现况根据公平会的调查，到民国89年终止，台湾传销业者，报备共有644家，但实际营业的传销业者只有191家。目前参与直销的人数共有283万4千人，占总人口比例的12.76%，全年传销业总营业额高达380.86 亿元，而传销业者支付直销商的佣（奖）金合计为169.64亿元，占传销业总营业额380.86亿元之44.54%；同步领取佣(奖)金的直销商人数达 57.9 万人，平均每人领到29,299元。第二节 转换型领导领导行为的研究，可分
7、为 (1)影响力取向论 (2)行为取向论 (3) 特质取向论 (4) 情境取向论。每种取向对变项间因果关系所隐含的假设各自不同。近代的领导理论研究趋势，重要在辨别交易型领导及转换型领导的差别：如费德勒(Fiedler, 1974 )的权变模式、豪斯 (House, 1971 ) 的途径目的理论、汝门与叶顿 (Vroom-Yetton, 1973) 的领导者参与模式等，都是注重在交易型领导上，此类型的领导者藉由角色的澄清和工作的规定来建立目的之方向，并引导或鼓励其跟随者；而转换型领导是指影响组织成员产生态度与想法变化的历程，同步使成员乐意为组织的任务或目的献身，转换型领导者鼓励跟随者将组织的利益
8、置于个人利益之上，并且领导者对跟随者有特别深厚的影响。转换型领导理论的源起，可溯及到Downton (1973) 对具有革命性、改革性与例行性特质领导者的研究，发现领导者对部属的影响力是建立在交易（Transactional）或部属承诺（Commitment）等不同层次上。其中以探讨部属心理层面 (承诺) 的领导行为，成为转换型领导理论最早源头。研究者发现领导的定义一般有一共同的原则，它们均假设领导是有关两人以上互动的团队现象(Janda, 1960；Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961)。大多数定义也都假设领导是波及领导者对其部属人员发挥影响力的历程。B
9、urns 的转换型领导理论Burns (1978 ) 将转换型领导，描述成领导者与部属彼此提高到较高道德与动机层次的历程。Bass 的转换型领导理论Bass (1985 ) 是以领导者对部属的影响，来界定转换型领导者。Bennis & Nanus 的转换型领导理论Bennis & Nanus (1985 ) 提出的转换型领导为提高部属到更高层次的意识上，诸如追求自由、正义及自我实现。领换型领导者会提出清晰的愿景，并以理解及提高部属的需求层次为基本，此愿景通过领导者的聚焦移转后，巳经成为组织共同的观点及追求的目的，比较不强调领导者对部属的关怀与鼓励部份。Tichy & Devanna 的转换型领
10、导理论Tichy & Devanna (1986 ) 是以大型组织的成功领导者为研究，如何将组织转型及更新，以成功顺应环境变迁。根据以上转换型领导的研究，本研究针对传销业产业营运特性，将采用Bennis & Nanus (1985 ) 的说法，定义高阶直销商的转换型领导风格为提高部属到更高层次的意识上，诸如追求自由、正义及自我实现。领导者会提出清晰的愿景，并以理解及提高部属的需求层次为基本，此愿景通过领导者的聚焦移转后，巳经成为组织共同的观点及追求的目的。第三节 组织文化组织文化是组织成员学习着去解决外部适应问题及内部整合问题时，所发明、发现或发展出来的一套基本假设(Schein, 1985)
11、。员工对组织文化的知觉，受到员工的性别、人格、知觉架构和工作环境等的影响 (Moran & Wolkwein, 1992)，并会影响员工对自己的职业生涯概念本质的知觉，也会影响个人对自己的职业生涯、动机、与成功的感觉与界定，以及影响员工在组织内的野心与动机 (Schein, 1984)，进而会影响员工职业生涯的发展与选择。Kast and Rosenzweig (1985) 对于组织文化的观点是:文化是保持组织一致的社会或规范性黏剂，它体现了组织成员所共有的价值、社会抱负与信奉，而以符号式的设计呈现出来，如迷失、礼俗、典故、传奇与特别化语言。而组织文化乃是整个组织相称一致的认知状态，并且相称持
12、久且稳定地存在着，此有如一种人的个性。吴知贤(1994) 归纳学者的见解，将组织文化五项功能分述如下:1. 划定角色的界线:成员以文化特质之有无，划分团队内成员与团队外成员，领导者对团队内成员的盼望与奖励有别于团队外成员。2. 增进组织内部的整合:促使成员接受组织规范，使成员懂得应当遵行的准则，即组织文化具有约束成员作用。3. 促使成员认同组织经营哲学而奉献心力：当组织成员对组织将来前景抱持乐观 见解，自然会为组织奉献心力，不计较个人利益。4. 理解组织的历史老式和现行经营方针：组织文化对成员提供一种对组织将来合理的解释，具有减低个人焦急作用。5. 提高组织的体现与绩效：公司强势的公司文化作为
13、员工行为的指引，协助员工工作效率提高，生产力自然提高。 本研究针对传销业产业营运特性，将直销商的组织文化，定义为直销组织成员在学习适应内、外部环境及资源整合时，会受到直销商的个人特性、家庭背景及工作环境等影响，逐渐在组织成员间形成共有的价值观、规范及准则，促使成员认同组织，不计较个人利益、乐意奉献心力，进而影响直销商在经营传销事业传销网的野心与动机，并决定与否选择经营传销事业及持续发展传销事业，作为个人职业生涯规划的参照根据。领导与文化是紧密关联的，领导是可以发生在组织的任何角落，而组织文化会影响直销商个人职业生涯的规划。要充足联结网络，只有在所有成员间存在有高度信任时才可行，并且这种高度信任
14、，部分来自于领导者假定的作用，假定人们值得信任且具有建设性的才干(Schein,1992)。在组织发展的初期，领导者常发现，她们自己也很难说出是什幺样的基本特性导致她们的成功。在发展中组织，领导者的意义是:她们必须有高度的自我领悟力，并且认清她们自己的角色，不只是在发明文化的时侯，亦在于她们对深植与发展文化所负的职责。由于对年轻的组织来说，文化是认同的重要来源，因此文化发明与发展的过程，必须有效的掌控，并可以完全理解当认同感受到质疑时，所会释放的焦急(Schien,1992)。在瞬息万变的社会中，领导人必须要有远景，当外在环境转变时，也要可以带领组织成员们做进一步的发展。由于组织的新成员会将她
15、们过去组织与文化的经验带进这个组织团队中，因此领导者必须具有弹性，随时随处要做好变化的准备，并且要勾勒出清晰、明确、一致性的讯息，来因应团队成员们求取生存的措施及组织自身面临的危机。第四节 组织承诺Steers (1977) 觉得组织承诺可以预测组织成员的去留意愿、出席率及工作绩效。领导行为对成员组织承诺的预测力，显着高于对成员工作满意的预测力(Fjelstad,1990)。过去的研究觉得，组织文化一致性愈高，则员工组织承诺愈高丁虹，1987高度的组织承诺对组织是有利的，因此，组织承诺亦可成为衡量组织绩效的指针Ferris & Aryanya, 1983。本研究将组织承诺分为三部分:一.组织认同：指直销商对组织目的、价值的认同和接受限度。二.努力意愿：指直销商对组织乐意付出更多的努力及投入工作的限度。三.留职倾向：指直销商但愿继续留在组织并渴望成为其中的一份子。第參章 研究措施本研究以多层次传销公司为研究对象，并选定美商的安丽日用品(股)公司及本土的百内尔国际生化科技(股)公司的直销商为样本，但愿借着高阶直销商成功经营行为模式之初探，理解在不同公司文化的传销公司，其高阶直销商个人特性、转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺与否有所差别。第一节 研究架构直销组织的组织文化 经验分享 团队合伙 经营绩效
