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1、中日公务员考核制度比较与分析刘 禹 (四川高校公共管理学院四川成都 610064)摘 要 公务员考核在国家机关人事管理中处于承上启下的核心地位 ,因而如何借鉴发达国家已经比较完备的公务员考核制度 ,完善我国的考核制度就成为特别重要的课题。文章从中日两国公务员考核制度的比较为动身点 ,对如何完善我国的公务员考核制度提出了一些建议。关键词 中国;日本;公务员;考核制度;比较 公务员考核是国家机关人事管理的一个关键和极为重要的环节。国务院颁布的 国家公务员暂行条例 和国家人事部颁发的 国家公务员考核暂行规定 等有关公务员考核的法规和规章 ,为我国的公务员考核供应了重要的法律依据 ,把公务员的考核工作
2、逐步纳入了规范化、 科学化、 法制化的轨道。公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果 ,但也产生了很多的问题 ,暴露出制度本身很多的弊端和不足。当然 ,任何一种制度的完善都有一个渐进的过程 ,发达国家的公务员制度的建立和发展 ,经验了一百多年 ,最终才得以成熟 ,而我国公务员制度才刚刚建立 ,与一些发达的国家相比还存在很大的差距 ,因此 ,汲取和借鉴发达国家的阅历 ,建立和完善有中国特色的公务员考核制度具有特别重要的意义。本文选取日本的公务员考核制度与我国的公务员考核制度作比较是因为:11日本和我国同属亚洲国家 ,两国在历史、 文化、 习俗等行政生态环境方面有很多相像之处;21日本作为亚洲先
3、进国家 ,公务员考核制度建立较早 ,并且较为完备 ,对于我国的公务员考核制度的改进有很好的借鉴意义。一、 中日两国公务员考核制度比较公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动 ,而公务员考核制度 ,就是国家行政机关依据有关法律法规 ,依据管理权限 ,对公务员的思想品德、 工作成果、 工作实力和工作看法等进行的考察 ,做出的评价 ,并以此作为对公务员进行奖惩、 任用、 培训、 晋级增资等的依据的制度。公务员考核在日本称勤务评定 ,日本 国家公务员法 第 72 条规定:“政府机关首长必需对其所属公务员的工作进行定期限评定 ,并依据评定结果实行适
4、当的措施。 ” 同时 ,日本还制定有国家公务员工作评定规则 、 关于工作成果评定手续与记录的政令 和人事院发布的 勤务评定的基本标准 。我国的国家公务员暂行条例 第五章第 20 - 26 条 ,对公务员考核的原则 ,内容、 方法和结果进行了明确规定。依据条例的规定 ,1994年国家人事部制定颁布了 国家公务员考核暂行规定 ,1995年下发 关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知 ,1996年下发 关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知 。现依据这些规定 ,进行两国考核制度的比较。(一)考核的种类我国公务员考核分为两类:平常考核和年终考核。平常考核随时进行 ,由被考人填写工作记录 ,年度
5、考核在年终或次年年初进行 ,平常考核是年终考核的基础。日本国家公务员的考核分定期考核和特殊考核两种。定期考核指的是每年在规定的时间内实施的考核 ,一般在 6月进行。特殊考核指的是对处于试用期内的公务员进行的考核。这一考核的结果将确定其是否能够转正。(二)考核的方法和内容我国公务员的考核内容包括德、 能、 勤、 绩四个方面 ,重点考核工作实绩。德 ,是指政治思想表现、 工作作风、 职业道德和品德修养。能 ,是指从事本职工作的基本实力和应用实力。勤 ,是指事业心、 工作看法和勤奋精神。绩 ,是指工作的数量、 质量、 效益和贡献。日本公务员考核方法和内容。日本公务员考核的项目分为:勤务实绩、 性格、
6、 实力以及适应力四项 ,各项之下又细分。勤务实绩项 ,分为工作情形、 工作速度、 工作看法及对部属的统领实力(限于主管人员) ;性格项 ,分为主动、 好辩、 缄默、 温厚、 慎重、 从容、 性急、 偏激、 坦白等;实力项 ,分为推断力、 理解力、 创建力、 实行力、 规划力、 留意力、 及探讨力等九项;适应力项 ,分为规划性、 探讨性、 会计性、 总务性、 审查性、接洽性、 计算性及秘书性等九项。考绩的方法各机关有所不同 ,比较多采纳的有:连记评分法、 个别评分法、 连记或评语法、 综合评定法及评语法。但都很重视平常考核 ,各机关均规定将职员平常服务成果作分析与记录 ,而后办理考核时 ,再与选
7、定的考绩方法综合考评。 (三)考核的等次我国国家公务员的考核结果分为优秀、 称职、 不称职三个等次。优秀:正确贯彻执行党和国家的路途、 方针、 政策 ,严格地履行义务 ,职位职责 ,模范遵守各项规章制度 ,熟识业务 ,工作勤奋 ,有改革创新精神 ,精彩地完成年度工作目标(任务) 。称职:正确贯彻执行党和国家的路途、 方针、 政策 ,能较好地履行义务、 职位职责 ,自觉遵守各项规章制度 ,熟识或比较熟识业务 ,工作主动 ,按规定要求完成年度工作目标(任务) 。不称职:不能有效履行义务、 职位职责 ,政治、 业务素养较差 ,难以适应工作要求 ,或工作责任心不强 ,不能完成年度工作目标(任务) ,或
8、在工作中造成严峻失误。日本的公务员考核的等次通常为四等:11A 等:服务成果超群者;21B 等:服务成果优良者;31C 等:服务成果一般者;41D等:服务成果低劣者。(四)考核结果的运用我国公务员考核结果的运用 ,依据 国家公务员考核暂行规定 :国家公务员连续三年被确定为优秀或连续五年被确定为称职以上等次的 ,在本职务对应级别内晋升一级;在现任职务任期内 ,连续两年确定为称职以上等次的 ,在本职务工资标准内晋升一个工资档次;连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的 ,具有晋升职务的资格;凡在年度评估被确定为称职以上等次的 ,以基本年度 12月份基本工资额为标准 ,发给一个月奖金
9、。国家公务员年度考核被确定为不称职等次的 ,予以降职 ,并相应地对其职务、级别和工资作出调整;连续两年考核被确定为不称职等次的 ,依据规定予以辞退。日本公务员考核结果的运用 ,考核列 A或 B 等 ,且与职务有关的性格、 实力及适应力均为优良者 ,准予特殊晋级 ,缩短晋级时间三个月到六个月(原来须要一年) ,或一次予以晋升两级;考核列 C等者 ,依列晋级(即一年晋一级) ;考核列 D等者 ,在工作上应予以指导、 矫正、 或训练、 或调整工作指派、或另调工作单位 ,以增进服务效率 ,或依 公务员法 , “服务成果不良者 ,依据人事院规则的规定予以降职或撤职” 的规定处理。(五)考核的程序依据 公
10、务员暂行条例 和 公务员考核暂行规定 我国公务员年终考核的程序为:11组织考核委员会或考核小组。21进行考核 ,其依次为: (1)先由公务员个人总结; (2)主管领导人依据平常考核记录和个人总结 ,在听取群众看法的基础上 ,写出评语 ,提出考核等次的看法; (3)考核委员会对主管领导人提出的考核看法进行审核; (4)部门负责人确定考核等次; (5)将考核结果通知被考核人。31 被考核的公务员如有异议 ,可申请复议或提起申述。日本公务员考核的一般程序为:11 记录平常成果:将公务员服务的成果作分析与记录 ,而后选定考绩方法 ,并依此作综合的考核;21 制定考核的标准;31 执行初核:由考核机关首
11、长指定受考人的单位主管执行;41执行复核:由考核的机关首长指定受考人的上一单位主管执行;51 再复核:考核机关首长认为考核的结果有不均时 ,可指定复核者的上级机关主管实行再复核 ,以便对考核的结果作适当的调整;61 核定:考核机关首长认为初核、 复核或再复核结果适当时 ,即可赐予核定并于奖惩 ,如认为复核或再复核不当时 ,得交回再议;71制作考核记录书并保管:经上述程序办理考核后 ,应制作绩效考核记录书。并由各机关自行保管 ,不需函报总理府或人事院 ,亦不需通知各受考者。二、 对完善我国公务员考核制度的思索和建议我国的公务员考核制度由于实施时间不长 ,很多方面还有待进一步丰富和发展。下面仅从
12、“借鉴” 与 “国情” 相结合的角度 ,对完善我国的公务员考核制度提出一些思索及建议。(一)完善考核的方法 ,做到定量考核与定性考核相结合我国的公务员考核长期以来 ,只留意定性考核 ,而忽视定量测评 ,公务员考核标准不详细、 欠科学。 公务员暂行条例 和 公务员考核暂行规定 中有关公务员考核的方法和考核标准规定得比较原则 ,过于笼统。一些单位和部门在公务员考核过程中 ,也没有花费太多的精力去进行调查探讨 ,结合本单位、 本部门的实际对各种考核要素进行量化 ,制定科学的考核指标体系 ,而是随意定几条 ,停留在定性的基础上 ,致使年度考核产生失真现象 ,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观
13、公正、 实事求是的评价。日本公务员考核制度中 ,将考核的内容加以细分 ,并给与不同的事项肯定分数的方法值得借鉴。我们也可以把德、 能、 勤、 绩四个方面的内容分解为若干不同的要素 ,通过详细的指标来加以表示 ,同时给每个指标确定一个适当的分数值 ,尤其要依据留意实绩的精神 ,增大 “绩” 的权数。 “德、 能” 两个方面可按等级计分的方法 ,如 “实力” 一项在总分中占 20 分 ,可以定为若干等级 ,获得一等可得 18 20 分 ,二等可得 16 18 分 ,依此类推 ,当然每一等级还要有详细标准;而对 “勤、 绩、 ” 这两个比较简单量化的方面 ,则可以将各岗位公务员的工作质量、工作数量、
14、 工作效果等各方面明确分值。在考评过程中 ,参评人员依据考核对象完成工作的状况 ,在各项考核指标及其等级上进行评定 ,然后进行综合 ,得出考核结果。实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率 ,而且能削减很多人为的冲突。但关键是要留意选择科学、 全面、 合理和便于操作的考核体系 ,而这是一项难度较大的工作 ,要经过不断的实践和特地的探讨来逐步完善。(二)完善考核的等次 ,把年度考核的结果改为四个等次我国的 公务员暂行条例 和 公务员考核暂行规定 都规定:公务员年度考核结果分为优秀、 称职、 不称职三个等次。但各地、 各单位在公务员考核工作实践中都普遍反映等次偏少。特殊是由于规定评为优秀的比例
15、最多不能超过15 % ,而真正不称职的也是极少数公务员 ,所以 ,绝大多数人都集中在称职这一等次上。这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员 ,也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员 ,然而 ,他们都享受同样的待遇 ,没有任何差别 ,难以起到奖优罚劣的激励作用。日本的公务员考核等次分为:A、 B、 C、 D四等 ,则有利于把不同绩效表现的公务员经过年终考核评定为不同的层次 ,合理的拉开差距 ,并依据考核的结果区分对待 ,使考核真正起到激励的功效。因而将我国公务员年度考核结果由: “优秀、 称职、 不称职” 三个等次改为 “优秀、 称职、 基本称职、 不称职” 四个等次 ,
16、好像更符合实际 ,更能够进行客观公正的考核。(三)完善考核的程序 ,使考核真正做到公正、 公允考核是否公正、 公允是考核能否发挥其应有作用的关键所在。考核应达到正义的原则 ,正义包含两方面:安排的正义和程序的正义。完善的考核 ,应包含这两方面的内容。安排的正义是指依据组织成员的分布状况 ,比照个人的考评结果在组织中是否反映出该人员真正应有的地位;而程序的正义是指考核的程序是否公允合理。要做到程序的正义 ,就应让被考核人员主动参加考核的过程 ,为了确保被考核人员的充分参加 ,让被考核者同上级一起制定考核标准 ,进行考核面谈 ,和制定绩效改进支配就变得特别重要。依据前面所述 ,日本公务员考核的程序中 ,有一条是 “制定考核的标准” :于考核年度起先 ,各级主管与所属的公务员制定考核的工作标准 ,在制定的过程中与公务员协商并征求其看法 ,以期一方面使公务员真正了解工作标准的内容 ,另
