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1、求职面谈，提问的主要准则 你也曾被残酷地miss吗？又到了求职的季节。满心期望的新鲜人，上网到人力银行填写资料，无数的信件涌向企业人事部，每张缄默的脸孔，发出一样的讯息：“用我吧，我不会让你们失望的。”面对雪片般的求职信函，一式一样的年轻脸孔，人事部门和应征新人的主管也遭遇了相同的烦恼：怎样找到最适合企业的人才？尤其，当最热门的管理书籍揭示着“找对人，就什么全部对了”的观念后，人事部门的压力无形中也增加了。然而，不论再怎样强调“找对人”的理念，在匆促、笼统、量化的求职筛选过程里，求职者和企业的“梦幻组合”还是难免会miss，相互留下遗憾。有些遗憾是要事后 说不定很多年后 才能得到证实的。我有个
2、记者好友跑的是立法院路线，表现相当杰出、抢眼，连立委全部常拿她的报导做质询。最近另一家报社总xx出面“挖”她，引发她“不堪回首”的回想。原来，当年她自大学新闻系毕业，正值报禁开放，她最梦想的就是进这家报社，考了两次试，全部在面试被刷掉。面试的总xx 当然不是现在这个总xx ，断言她不适合往新闻界发展，“理由是我看起来不懂应酬那一套，而跑新闻是要靠应酬手腕的。”这位记者好友说：“其实多年后我才得悉真正的缘由，那两次招考根本就已经内定人选了。”被刷掉，也不一定就是坏事！另一位同龄的好友，则一直不忘“被某大企业刷掉”的复仇念头。以后她进了一家规模较小的企业，勤奋工作，成为那个领域名号响叮当的人物。有
3、次她在分享自己的生命史时说，她偶然会梦到，自己“衣锦还乡”进入那家大企业，跟当初面试她的人甩下一句“你错了。”我则提供她*的思索方向，对她来说，被那家大企业刷掉反而成为她发展事业的强烈动机，也成就了自己的生命成绩，因此，“严格说起来，也不是什么坏事。”然而，有多少被刷掉的人，像这位好友这么“幸运”呢？当一百个、一千个人中只能选一个的残酷事件循环发生，也成为这个资本主义社会的常态后，很多人的失望、挫折、不解和愤恨其实从未得四处理，也成为隐藏的“心理地雷”。从头说来，企业也有着深沉的无奈，这么多求职信，最终还是只能靠经历和学历作为挑选标准，要不是让学历的标准愈来愈高，直接从“硕士”起跳，延长台湾人
4、教育投资成本；就是助长了跳槽风气，让含有经历优势者“赢家通吃” 经历愈好的人，愈有机会得到好工作。 于是，在职场的现实情境里，从无经历、资历，却可能含有潜力的年轻人，就一再地被miss了。面谈，问正确问题要避免发生miss的遗憾，人事管理界只能务求在应征面谈时“问对问题”，以降低个人偏见的原因。美国佛罗里达大学人力资源研究中心主任莫托危楼 Stephan Motowidlo 多年来就一直强调“问正确问题”的主要性，范文写作她还提供了三个主要的准则。第一个准则：情境。要应征者指出过去的某项特殊经验，能够是任何和她应征的这个工作相关的问题或情境。比如，这个工作和处理愤怒的用户相关，而应征者过去做的是出纳，就能够问她过去和愤怒的用户互动的情况。第二个准则：反应。紧随应征者提出的情境或问题，问询她当初的反应、处理问题的方法。假如这名出纳是跟着用户发飙，当然是不祥预兆。第三个准则：结果。问询情境或问题最终是怎样处理的？应征者是否对企业做出正面的贡献？或，她的反应是否有损企业的福祉？莫托危楼尤其强调，最糟糕的标准就是“以貌取人”，包含面谈时的非语言动作讯息，全部不是判定这个人工作能力的依据。
