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1、学习资料绩效考核管理制度文件编号：版次： 0/B受控状态：编制：日期：审核：日期：批准：日期：修订日期修订记录修订日期修订记录会签：仅供学习与参考学习资料1目的1.1 通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间共同发展的目的。1.2 加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。1.3 客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。1.4 反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约
2、束与激励下属。1.5 月度绩效考核主要目的在于：通过对1 个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于行政管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。1.6 年终考核目的： 评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放， 工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。2.适用范围公司内所有在职员工。3.术语绩效考核的定义：企业在既定的战略目标下运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法
3、。4.职责4.1 人力资源管理部门负责：负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。负责组织绩效考核工作。负责培训参与考核的各级管理人员。负责监督及控制考核工作的全过程。考评分的汇总和考核资料的归档。仅供学习与参考学习资料考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施。办理考核领导小组委托的相关工作。4.2 一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）了解考核的程序及方法。确保考核的公正、公平。对责任范围内的直线下级进行考核。考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。4.3由人力资源主管会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平。严肃处理违背考核宗旨，以
4、权牟私的个人。负责考核工作的整体性和及时性， 并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。4.4 绩效考核领导小组负责：绩效考核领导小组由行政管理部经理和其他各部门经理组成，拟定相关考核细则报总经理批准，负责每月及年终考核方案的组织执行。5. 工作程序5.1 考核原则相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1 年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准
5、，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。公开性：每位员工都必须清楚绩效考核是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。仅供学习与参考学习资料保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。5.2 考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主管会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。5.3 人员考核的具体实施月度
6、绩效考核月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。人力资源主管会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主管会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。仅供学习与参考学习资料人力资源主管会同部门
7、负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主管按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分 30 + 直接上级考评分 70 5.4 月度绩效考核时间每月 5 日前进行月度绩效考核，如遇节假日可以顺序后延。绩效考核程序是首先员工自评、 部门自评，然后由绩效考核领导小组考评。各部门的年终考核在次年1 月 4-10 号进行。考核的主要参考依据是各月度绩效考核结果以及其它绩效指标。5.5 考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A（杰出）、B（优秀）、C（良好）、D（合格） E（差）。考核等级表平均分值 59 分及以下（差） 60-75 分（合格） 75-90（良好） 9
8、0-120分 （优秀） 120 及以上（杰出）5.6考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据。5.7 奖惩措施1、对年度绩效等级“差”员工，予以辞退。2、对年度绩效等级“合格”的员工，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低级在原标准的基础上降低10%。连续两个年度（岗位）绩效等级“合格”者，予以辞退。3、对年度绩效等级“良好”的员工，其岗位工资不变，连续两个年度（岗位）仅供学习与参考学习资料绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低档次者在原标准的基础上降低10%。4、对年度绩效等级“优秀”人员，其岗位
9、工资不变，连续两个年度（岗位）绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门年度绩效等级”在“优秀”及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升10%。5、对年度绩效等级“杰出” ，且其所在部门当次“部门年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个年度“杰出” ，且其所在部门连续两次“部门年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性2000-5000元的特殊物质奖励。对年度（岗位）绩效等级“杰出” ，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该
10、岗位任职者颁发荣誉证书。6、对“部门年度绩效等级”为“杰出”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性 5000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。7、对员工自评主动放弃者， 自评得分为零， 连续二次不参与自评则作 “不合格”处理。5.8 绩效考核结果划分（每位员工每月均有100 分）考核结果等级划分等级分类分数等级绩效系数备注杰出A120 分以上1.5优秀B90-1201.3良好C75-901.0仅供学习与参考学习资料合格D60-750.8差E60 分以下0.5绩效考核占岗考核主体部门范围人员范围位工资比例公司高管公司级领导公司副总经理、总工35%经理级、技
11、术部、品管部、生管部、行政管理部、设经理、副经理、部长、30%部长级备部、铸造部、机加部副部长科长级技术部、品管部、生管部、行政管理部、设25%科长、副科长备部、铸造部、机加部以及主管工程师技术部、品管部、生管部、行政管理部、设20%主管级主管及班组长备部、铸造部、机加部普通员工公司各部门后勤职员、技术人员、15%检验员及操作者5.9 绩效考核范围及层次6. 相关文件6.1 质量激励管理制度7. 记录9.1 绩效考核表8. 附件8.1 绩效考核流程图仅供学习与参考学习资料8.2-8.10绩效考核表9. 附则本制度由行政管理中心负责起草并解释，自下发之日起执行。附件一：质检员绩效考核表员工姓名：绩效考核表（一）项目考核分员工部门数自评备注自评迟到、早退、脱岗-3 分每月迟到、早退、脱岗超过三次者不予列入月考核旷工-50 分两次以上者开除工作服装-3 分白班必须穿戴整齐仅供学习与参考学习资料睡觉、打闹、聊天未完成领导交办的任务不爱护量具、使用状态不明的、过期的量具使用非受控图纸检验的检验尺寸、试验数据虚假的人、机、料等发生变化时没有进行首检的总检发现批量 （ 50 件以上）废品而巡检未发
