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1、国外研发人员的差别化薪酬设计与管理公司研发人员是典型的知识员工，然而作为一种员工整体，其薪酬不仅与一般体力劳动者的薪酬不同，并且与其她的公司知识员工(如管理人员)的薪酬也有所不同，对不同的知识员工进行差别化的薪酬管理是国外薪酬研究的重要趋势(米尔科维奇，纽曼，)。 国外的研究从两个视角对研发人员进行了分类：一是从公司创新活动的视角，根据创新活动或研发活动的分类，研发人员可分为基本研发人员、应用研发人员和商业研发人员三类：二是从公司核心能力的视角，根据员工的战略价值和独特性两个维度，公司员工可分为四类，研发人员重要属于其中的核心员工、通用型员工和独特型员工，即研发人员可分为核心研发人员、通用型研
2、发人员和独特型研发人员三类。 因此，可以从两个视角考察不同类型的研发人员的薪酬：一是研究与公司创新活动相联的不同类型的研发人员，既基本研发人员、应用研发人员和商业研发人员的薪酬，二是考察与公司核心能力相联的不同类型的研发人员，即核心研发人员、通用型员工和独特型研发人员的薪酬。 一、与公司创新活动相联的不同类型的研发人员的薪酬 1从公司创新活动的视角对研发人员的分类 本文将研发活动归类为基本研发，应用研发和商业研发(见表1)，进而将研发人员分为，基本研发人员、应用研发人员和商业研发人员。 2三种类型的研发人员的薪酬 在任何组织中，恰当的薪酬或报酬能提高员工的满意度，反过来又能改善员工的业绩(Po
3、tterandLawer，1968)。广义的薪酬涉及外在报酬(extrinsicrewards)和内在报酬(intrinsicrewards)。典型的外在报酬为经济薪酬(economiccompensation)即货币薪酬，而内在报酬涉及个人成就，个人成长和社会地位等(Hellriegeletal.，1999)。薪酬、绩效和员工的满意度之间的关系如图1所示。 KimandOh(b)重点研究了基本研发人员、应用研发人员和商业研发人员三类研发人员的薪酬制度。研究者面对复杂的薪酬制度对如下三个问题进行了专门研究： (1)经济薪酬的构成(基于绩效的团队的或个人的，固定的或基于资历)(见表2) (2)能
4、为研发人员感知的R&D的内在价值(intrinsicvalues)； (3)R&D的类型(基本开发、应用研发和商业研发)。 在对韩国55个R&D中心，1214名从事研发的科学家和工程师进行了大规模的调研后，KimandOh(b)证明了： (1)研发人员的工作满意度、绩效测量满意度和薪酬满意度之间有重要的关联，这种研究结论对基本研发人员。应用研发和商业研发人员都适合， (2)基本研发人员、应用研发人员和商业研发人员，偏好某一种经济薪酬的构成(见图2)；即基本研发人员偏好固定的和基于个人绩效的经济薪酬构成，而商业研发人员偏好基于团队绩效的经济薪酬构成，应用研发人员的偏好介于基本研发人员和商业研发人
5、员之间。 (3)内在价值主妻影响基本研发人员对她们的工作、薪酬；绩效测评的偏好和感知，而对于应用研发人员和商业研发人员这方面的影响要小许多。 由此可见，我们在设计研发人员的薪酬制度时，应当注意到基本研发人员、应用研发人员和商业研发人员的薪酬应有所不同。 二、与公司核心能力相联的不同类型的研发人员的薪酬 1研发人员的薪酬研究的一种新动态 从公司核心能力视角研究研发人员的薪酬，是薪酬研究的一种新的动态。尽管此类研究源于公司将其员工分层分类，通过战略人力资源管理提高公司核心能力(Lepak&Snell1999，；Snell，)，但是，其中也揭示了与公司核心能力相联的研发人员薪酬制度。 2从公司核心能
6、力的视角对研发人员的分类 Lepak&Snell(1999，)，Snell()从公司核心能力视角，根据员工的人力资本对于公司的战略价值和独特性两个维度将公司员工分为四类。 (1)核心员工 此类员工具有两种。 高价值：与公司的核心能力直接有关，这些员工可觉得公司的战略目的做出奉献： 高独特性：掌握了公司特殊的知识和技能。如研究与开发人员、研究科学家，设计工程师，等等(参见图3)。 (2)通用型员工。此类员工具有两种。 高价值：也与公司所需的核心能力直接有关，这些员工也可觉得公司的战略目的做出奉献 低独特性：一般知识和技能，此类员工比较容易在市场上获得。此类员工可称之为公司的，如工程师，财务会计，
7、等等(参见图3)。 (3)辅助型员工。此类员工具有两种。 低价值：与公司的核心能力间接有关，往往为操作性角色 低独特性：一般知识和技能，此类员工很容易在市场上获得，如程序员、临时工，等等(参见图3)。 (4)独特型员工。此类员工具有两种。 低价值：对于公司而言，其战略价值较低，与公司所需的核心能力间接有关 高独特性：有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对比较紧缺，此类员工可称为独特型员工，如软件工程师、飞机制造公司的设计工程师(参见图3)，在中国的典型例子，是与公司合伙的中国高校科研人员，等等。 因此同样地，从公司核心能力视角，根据研发人员的人力资本对于公司的战略价值和独特性两个维度，可
8、将公司研发人员分为核心研发人员(如研究与开发人员、研究科学家、设计工程师)、通用型研发人员(如工程师)，独特型研发人员(如软件工程师)三类(见图3)。 3三种类型的研发人员的薪酬 Lepak&Snell(1999，)，Snell()对上述四类员工的雇用模式和人力资源管理系统(涉及薪酬)做了专门的实证研究，因此我们可以从中提炼出与公司核心能力相联的三类研发人员的薪酬。 (1)核心研发人员的薪酬。公司对其核心员工可实行以知识为基本的雇佣模式，这种雇用模式是环绕员工技能和能力而不是环绕要完毕的既定任务和工作惯例构建的，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。因此，作为核心研发人员的薪酬有如下特点： 支付
9、研发人员较高的报酬，薪酬水平一般领先于市场平均工资水平，以保证报酬具有市场竞争力，吸引研发人员为公司服务， 以知识、经验和资历为研发人员报酬支付的基本，多采用能力工资体系，公司也可以对研发人员实行以知识为基本的薪酬方案(cfDelany&HuseHd，1996)，公司也可采用构造化薪酬体系促使员工学习和共享信息(团队工资制)，从而鼓励研发人员开发和掌握特定于公司的胜任力。 。为了增强对研发人员的长期取向和承诺，公司可以考虑对作为核心员工的研发人员实行股票期权和其她形式的长期薪酬，将研发人员报酬所得与公司的长期经营业绩紧密挂钩，以最大限度地鼓励和保存研发人员。 予以研发人员较高的特殊福利，如住房
10、、带薪休假、俱乐部会员金卡、养老年金等，此类特别福利一般采用延期支付或分期支付的方式，以尽量地鼓励和保存研发人员。 (2)通用型研发人员的薪酬。公司对其通用型员工公司可实行以工作为基本的雇佣模式，这种雇佣模式是以职位为核心的，关注环绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能，注重直接“获得或购买和员工即期的生产效率。因此，作为通用型研发人员的薪酬有如下特点： 多以职位为基本(Mahoney，1989)，平衡市场工资，保证内部公平性。如果要使用鼓励，多关注近期研发人员的生产率目的。 支付研发人员较高的报酬，薪酬水平一般领先或匹配于市场平均工资水平，以保证报酬具有市场竞争力，吸引足够合格的研发人员为公司服务。 以绩效和业绩作为报酬支付的基本，多采用业绩工资体系。 (3)独特型研发人员的薪酬，公司对其独特型员工公司可实行以联盟或合伙为基本的雇佣模式，这种雇用模式是以发展公司和合伙伙伴的合伙关系为核心的，注重叠伙过程和效果，因此，独特型研发人员的。薪酬有如下特点：和合伙伙伴的合伙关系为核心的，注重叠伙过程和效果，因此，独特型研发人员的薪酬有如下特点； 设立研发团队鼓励，鼓励公司和研发人员双方共享和转移信息(dDavenport&Prusak，1998：Quinn，Anderson&金Finkelstein，1996)。 采用合同形式，为研发人员的知识付薪或支付年薪。
