管理工作的不足及改善

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1、管理工作的不足及改善管理分为对事的管理和对人的管理。对事领导的业务能力必须服众率先垂范。 这样才有说服力。对人的管理才是有难度的。我的经验是，领导要有以下两点：、细心。管理者必须细心留意周围的一切，包括属下员工的言语、行为，都要 留心，这样才能及早发现问题，解决问题。有些领导是很粗心的，只把眼光盯在 某一件事物上，忽略其他。比如只盯着业绩的领导，这样会导致业务好的同事作 威作福，其他同事很不舒服，甚至抵触，导致团队人心分裂。人心不齐，团队必 败！二、粗心。刚一看到是不是觉得我是废话，和上面的细心违背。其实不然，我说 的粗心，是领导要学会睁一只眼闭一只眼，谁都有多少偷懒的时候。太过于干涉 员工，

2、会让员工没有自由感，不会主动安排工作。有个人下午有事早走了，假装 不知道，但从侧面提醒，比直接指出更有教育意义。能把这些都做到，并且做得很得体，我相信是个好领导。管理者应具备的六大能力：1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者 需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至 于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属 的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的 管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者

3、对于情节严重的冲突或者可能会扩大对立面的矛盾事件更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了 解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主 动权，任何形式的对立都能迎刃而解。3、规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是 长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆， 只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工 迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属 的智慧与既有的资源，避免人力浪费。4决策与执行能力。在民主时代，虽

4、然有许多事情以集体决策为宜，但是管理 者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往 考验着管理者的决断能力。5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀 人才，也就成为管理者的重要任务。6、统驭能力。有句话是这样说的：“一领袖不会去建立一企业，但是他会 建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要 有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变， 赢得员工的信任都是首要的条件。管理者需要具备的管理技能主要有：1、技术技能 技术技能是指对某一特殊活动一一别是包含方法、过程、程 序或技术的活动一一的

5、理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能 力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物”（过程或有形的物体）的工作。2、人事技能 人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政 能力并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力也即协作精神和团队精神， 创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管 理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力3、思想技能 思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个 组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分， 并进而影响个别企业与工业、社团之间

6、，以及与国家的政治、社会和经济力量这 总体之间的关系。即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关 系的能力。4设计技能 设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力， 特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某 问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是看 到问题的人”，他们就是不合格的管理者。管理者还必须具备这样一种能力，即 能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。这些技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。技术技能、人事技 能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降,而思想技能和设计技 能则相反。

7、对基层管理者来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同 下层的频繁交往中也非常有帮助。当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、 高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也 逐渐降低。也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降，而对思想 技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。但对于高层管理者而言，思想 技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。当 然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，且织规模大小等一些因素对 此也会产生一定的影响。激励员工的九招第一招 工作上“共同进退”，互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂， 与其

8、让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认 为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，合员工提供更多工作中需要的信息 和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并 协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极 地完成工作任务。第二招“倾听员工意见,共同参与决策倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工 建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果， 将会更为显著。第三招 尊重员工建议，缔造“交流”桥梁 成功的主管只有想方设法将 员工的心里话掏

9、出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而 导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见 箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择 哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，是出他们的问题与建议， 或是能及时获得有效的回复。第四招 做一个“投员工所好的主管作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需 要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。 第五招兴趣为师，给员工更多工作机会兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多

10、的机会执行自己喜欢的工作内容，也是 激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果 员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来 就会很着迷，发挥出更多的潜力。第六招“赞赏”，是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效， 当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的 赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、 公开的表扬等形式鼓舞员工士气。第七招 从小事做起，了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求，主 管想要激励员工，

11、就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高 员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。第八招 让“业绩”为员工的晋升说话 目前，按照“资历”提拔员工的 公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且 会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员 工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。第九招能者多得，给核心员工加薪在特殊经济形势下，物质激励仍然 是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起 到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的 做法显得更加谨慎。专家认为，

12、经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高， 关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项 目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。员工管理五原则1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性 格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发 挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、 工作潜能第二，公司除定期评价工作表现外还有相应的工作说明和要求规范； 第三，用电子数

13、据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通 过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。2、论功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控但最主要的因素是员工的个人表现， 这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是员工的收入必须根据他的工 作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功 行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免,还能激励员工重复和 加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是 建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供

14、不同膳食补助 金、住房、公司股票等福利。3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的为员工提供工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮 助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的 位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫 在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有 志于发展的人才提供了升职机会。4、不断改善工作环境和安全条件适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，

15、还能调节员工心理。根据生理需要设计 工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境， 可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造， 在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动 者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专 门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安 全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制 度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制

16、度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可 以得到安全奖。5、实行抱合作态度的领导方法在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工 作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其 中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评 价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领 导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利 完成如何提高员工士气如何提高员工士气影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者