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1、2010年度XXX公司人力资源部门工作总结总结人：XXX结合2010年的工作计划，根据2010年度工作实际开展情况，现对2010年工作做以总结。人力资源科是今年4月由原人事行政部分离出来的，由于之前的人力资源工作也是主要由我负责，所以本总结主要围绕公司全年的人力资源工作进行总结分析。一、人员招聘（一）普工招聘1、普工招聘工作计划与完成情况：（结合表格概述）表一：普工招聘人数明细表 单位：人制造一部制造二部合计月份男女男女男女当月入职总人数部门需求年度计划1月份21325382月份31023513183月份338921240524月份11753620265月份2123683820586月份020
2、20447月份40100140148月份13203369月份6631971610月份113001131411月份120012312月份0000000合计24104702194125219总计12891219满足率：其中职介:53人劳务市场：118人内部推荐：48人学校：0人2、总结与分析（1）从图表中可看出，今年的招聘入职高峰期分别在3月和5月，也是全年的最高峰。下半年高峰期为7月、9月和10月。其它部分都为低谷。（2）目前普工的主要招聘渠道是劳务市场，劳务市场会员的费用是一年6000元，不限次数。今年我们劳务招聘次数为40次，按每次100元计算，总共为4000元。通过分析我们发现，每年劳务市
3、场招聘可不用办卡，去一次交一次费，可适当节约成本。备注：内部推荐的留存率为50.8%,社招留存率为31.4%，未来我们可在鼓励内部推荐方面多做些工作。（3）2010年入职的操作工，目前留存率情况统计：（4）开拓校园招聘普工的渠道。由于我司工人的需求量不是太大，通过校园招聘普工的渠道一直没有完善。校园招聘过来的工人相对比社招的好用，流失率也相对较低，学历相对较高，对改善我司工人的质量应该有很大好处。如果明年的工作招聘量加大，特别是制造二部如果产量提升，可考虑使用校园招聘工人的渠道。（二）管理人员招聘1、管理员工招聘招聘需求与完成情况：表二：管理员工招聘需求与到岗人数明细表部门需求人数到岗人数备注
4、PMC部6115名员工入职后又离职财务部121名实习生，实习期过后离职工程部341名应届毕业生入职后又离职销售部（内）231名员工入职后又离职销售部（市）891名员工入职后又离职，1名员工调打印机销售部（外）44研发部693名员工入职后又离职研发部（应）13152名员工入职后又离职制造二部462名员工入职后又离职制造一部132名应届大学生入职后又离职质控部231名员工实习后又离职总经办（人）452名员工入职后又离职总经办（行）352名员工入职后又离职总经办（专）252名员工入职后又调入打印机，1名员工入职后又离职合计59842、总结与分析：（1）2010年的总招聘职位为：54个，其中统招（大学
5、生）职位为32个，社招职位为22个，社招职位中，未按时到岗的职位为3个，即除大学生职位外，到岗及时率为：86.4%（2）招聘职位中，存在一些辞职补充率较高，员工稳定性不高的职位，例如：仓管员。（3）通过分析我们也发现，实际人数/需求人数的比率为1.42，说明我们招聘1.42个人中才有1个人是真正留下来的，说明招聘的有效性方面还要提升。最理想比率应该是1：1。为此我们要开发更多更有效的渠道，提高招聘面试的技巧，各部门要在新员工培训方面做更多的工作，共同提高招聘的有效性。（三）2010届、2011届招聘1、2010年我司大学生的情况：全部招了88人，除去未签约和到打印机的，我司有55人。2、201
6、1年大学生招聘。我司的需求相对较少，只有研发方面做了一些补充安排，目前只签了2个本科生，如果需要，根据研发部的计划可在明年初安排。（四）定编定岗工作1、完成定编定岗方案的制订。在岗位职责里加入对任职资格的要求，同时为了更好的控制公司的编制，我们对岗位进行定编工作，保证人岗匹配合理。对岗位的设置及人数进行有效的控制。二、绩效考核与管理（一）、部门负责人/主管级月度绩效考核1、部门负责人每月绩效系数由主管经理评定，评定的标准不是很明确；2、各部门系数的评定由部门负责人评定，部分部门有评价标准。大部门部门没有明确的标准，只根据当月的工作量来评定；3、新员工考核：完善了新员工考核体系，分为培训考核、月
7、度考核及转正考核。通过这一系列措施，目前对新员工的考核及评估相对比较科学；4、半年和年度考核：按总公司的要求每半年进行一次。5、问题分析：1）除新员工考核外，其它的考核都存在目标不明确的情况，造成考核体系不够科学，考核结果不能真正的反映实际工作情况，不利于提高员工的积极性。我们在做2011年公司各部门考核方案的时候，与各部门负责人有一些沟通，他们也期望目标明确，这样有利于开展和量化自己的工作。所以，目标考核的体系的建立应该是2011年公司工作的重点。三、人员流失率控制（一）、骨干人员选拔、梯队建设：公司今年在人才培养和梯队建设方面做了很多工作：1、 组织架构调整。公司在年初的时候对组织架构进行
8、调整，新成立工程部、行政科、人力资源科、体系科；对研发部、制造一部、制造二部的职责进行了调整，科学分工，有效整合资源，有效提高各部门的工作效率。2、 管理队伍建设。组织架构调整后，整个管理队伍得到了加强。除公司领导层外，公司管理队伍达到42人，现有经理1名，副经理2名，高级主管6人，主管11人，见习主管8人。高级工程师4人，副高工1人，工程师6人，助理工程师4人。管理队伍已初步形成有领导，有后备，学历高，能力强的良好局面。（二）、2010年制造部门人员流失率：（结合表格概述）表三 2010年制造部门人员流失率明细表 单位：%月份PD1部PD2部一线员工公司目标指标偏差2009年度一线员工流失率
9、1月21.00%8.00%2月8.00%11.00%3月20.60%4.00%4月7.3%7.4%5月6.1%4.9%6月9.4%7.1%7月7.8%7.2%8月9.4%8.8%9月11.8%12.2%10月7.0%20.3%11月8.60%10.50%12月平均10.63%9.21%目标指标偏差达标结果分析：1、 制造一部最高峰期在1月和3月。原因：1月份是因为春节前，很多工人辞职回家过年；3月是因为补充了很多新员工，刚进来的新员工稳定性较差，而且这个时候也是用工高峰期，很多老员工也离职做其它选择；下半年整个离职率相对比较平稳，9月份出现一个小高潮，但没有上半年那么高。全年平均在10%左右，
10、说明制造一部在人员流失率方面的控制还是较好的。2、制造二部全年的离职率也不高。但从三月开始到10月，离职率一直呈上升趋势，这与二部的产量变化有关系，下半年二部的产量较低，工资没有竞争力，工人流失率较高。（三）2010年职能部门人员流失率月份总经理室总经办PMC部财务部研发部体系科销售部质控部工程部2009年平均流失率1月0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%2月0.0%3%0.0%0.0%2%0.0%0.0%0.0%0.0%3月0.0%3%0.0%0.0%2%0.0%3.0%0.0%0.0%4月0.0%4.3%0.0%0.0%0.0%0.0%3.0%0.0%0
11、.0%5月0.0%4.3%5.6%0.0%10.0%0.0%0.0%0.0%0.0%6月0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%7月0.0%4.1%10.3%15.4%2.5%0.0%0.0%0.0%0.0%8月0.0%12.8%5.4%15.4%5.2%0.0%4.9%7.1%0.0%9月0.0%4.7%0.0%0.0%2.8%0.0%2.6%0.0%10.5%10月0.0%0.0%10.5%0.0%0.0%0.0%0.0%8.3%0.0%11月0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%10.0%12月平均0.0%4.3%4.5%4.4%2.9%0.0%1.5%2.2%1.5%分析：1、职能部门全年流失率不超过5%，在全集团内部应该是最低的。但通过这个图表我们发现，就是下半年管理员工流失比上半年要多，特别是7、8、9三个月多个部门出现人员流失，人员流动比较集中，提醒我们要提前做好准备工作，降低人员流动带给公司的损失。（四）人员流失主要原因分析1、管理员工：1）2010届毕业生，公司与大学生之间的双向选择，出现一些留失情况。2）试用期内，公司与新员工之间的双向选择，流失率相对较高。3）职业发展。部分职位，没有晋升空间，留不住想往上发展的员工，例如质检、设备维修等职位；4）薪酬待遇。公司一些职位，需要跟着车间走，经常需要加
