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1、人员测评的应用与发展一、引言人员测评和职业指导是现代人力资源开发与管理研究的两个重要课题，所谓人员测评是指运用科学的方法和技术，收集被测人员在主要活动领域的表征信息，从中推断出个体所具备的素质的过程。而职业指导，又称职业生涯辅导，既包括就业前期的职业选择指导，又包括职业期的职业生涯管理。它帮助个体收集并分析自己在价值观、兴趣、能力、绩效等方面的信息以及社会和组织环境所能提供的职位信息，确定职业目标，运用恰当的职业策略，增强职业目标达成的可能性，适时地做出恰当的职业选择，同时充分利用和发展人的职业能力，让人力资源发挥出更大效能。这两个课题尽管各自的研究内容有所不同，但又有一定的联系，因为无论哪一
2、阶段的指导都离不开对人本身素质的认识和实际业绩的评估，人才测评的结果正是职业指导的依据，人才测评技术成为职业指导必不可少的工具。尽管人员素质测评包括心理测验、面试、评价中心、履历分析和绩效评估等多种手段，但本文主要从人员测评和职业指导之间存在的密切联系着手，分析心理测验、绩效评估与评价中心等三种测评方式在职业指导中的应用状况。二、心理测验在职业指导中的应用1心理测验的早期应用各种职业对从业者的素质都有特定的要求，职业指导自形成之初始，就伴随着对人心理素质的考察。早在1930年代，帕森斯(Parsons)的职业指导局就利用心理测量量表测试个体的智力、兴趣、能力倾向和人格特征等，根据测试结果给个体
3、提供择业建议。由于个体在真正进入职业之前，他适合干什么的评价，大多是对个人职业倾向性的评价，注重的是人的心理特征与职业活动内容与要求的匹配，所测评的是职业兴趣、职业价值观、职业期望、人格与特定职位的静态匹配等内容，由此形成了早期的职业指导理论：个性与职业的匹配理论。它注重了解个体的特性，寻求最能体现和发挥人的特性的工作，但忽略现实环境对个体职业选择的约束与影响，忽略了被测者在测评活动中表现的各种行为特征与实际工作行为可能并非完全一致，因此，仅仅根据心理测验结果实施职业指导的效度受到人们的质疑。2心理测验的后续应用尽管如此，关于职业方面的心理测试并没有停止过，反而一直处在不断的运用和探索之中，经
4、过几十年的发展，职业心理测量问卷的种类越来越多，测试的领域更加广泛和深入，已从早期内在职业心理素质的探索扩展到组织环境背景下外显的工作能力的测评，注重卓越的工作绩效与特定个性和工作行为的联系。职业策略问卷、大五人格类型和胜任力特征模型的问世就是一个明显的例证。职业策略是指个体采用的用来减少重要职业目标达成所需要的时间或降低不确定性的行为方式。一项职业策略问卷一般包括寻求指导、建构关系网络、自我推荐和介绍、创造机会、扩大工作卷入程度、增多逢迎行为等子量表，研究发现，职业策略与薪酬的增长极为相关，并且管理者与非管理者的工作类型、职业迁移的可能性和性别等都影响到职业策略的采用。另外一些研究发现，大五
5、人格理论所提出的五大人格因素对工作绩效提供了良好的预测能力，人格的五大因素中，神经质，表现为情绪的稳定性如何。外向性，说明心理活动能量的指向，偏外向是管理类工作绩效的有效预测因子。开放性，包含智力和文化两个方面，指的是好奇、探索、灵活、接纳新事物的程度，可以较好地预测创造性工作的绩效，如研发、策划、广告、艺术创作等。宜人性，表现人的随和、合作、友善性怎样，它对服务类工作绩效有较好的预测效度。责任感，描述的是人的可靠性、持久性和成就倾向。特别是在责任心维度上获得高分的个体，工作中的实际成就也很高，尤其是周边绩效好(highcontextualperformance)。正是大五人格理论及其测试方法
6、的问世，导致人格测试在职业领域的作用重新受到重视，并且已有研究者对人格与职业管理策略的关系进行探讨，发现如果个体具有远大抱负、富有竞争力的、目标导向的特征，他的职业策略更有可能利用行动促进职业发展而不是趋于关系倾向。人格的外向性可以有效地预测经理人员和销售员的工作成就标准。运用胜任力特征理论来解释，个体人格特质中的责任心是所有职业的胜任要素，乐观外向则为销售职位的胜任力，对从业者胜任力特征的测评，可以为组织找到卓有贡献的人，同时也能帮助个体发现自身的优势和职业发展方向。3心理测验应用于职业指导的趋势迄今为止，职业指导中的心理测验主要分布在个性和能力两个方面，常用于职业指导的心理测验多达十几种(
7、见表1)。大多数量表都是国外研制设计的，我们通过引进修订再予以使用，目前我们自己独立开发的心理测验问卷或量表还很少。人力资源队伍的成长、成熟离不开职业指导和职业规划工作，本土化的人才测评手段和工具应当作出更大的贡献，担当更大责任。近年来已有这方面的成果问世，如凌文辁等学者进行我国大学科系职业兴趣类型图探析和职业成熟度研究；郭德俊等研制出员工职业动机的测评问卷，苏永华等研制了个性测验问卷。心理测验一方面用于职业前期学生升学时的专业选择、就业准备中的职业定向，另一方面用于组织背景中的人员安置和职业发展的研究，这在心理学、管理学的主要学术刊物上已有所反映。随着全球职业规划师的认证体系进入我国，人们接
8、纳心理测验和职业指导的观念逐渐成熟，心理测验越来越多地运用于组织中在职人员的生涯规划，职业指导的价值功能逐渐发现，我们可以预期心理测验用于职业生涯规划和管理的商业化趋势不可避免，但要真正达到经济效益与社会效应的统一，心理测验的标准化、本土化是个关键，我们必须关注心理测量问卷本身的科学性及其应用的规范性、适合性，同时要加强测评人员的能力培训和资格认证制度的建设。三、绩效评估在职业指导中的应用1980年代以来，发达国家企业非常重视员工的职业指导，根据员工在现有岗位上的业绩表现，运用恰当的评价手段，诊断组织成员的成就和不足之处，做出后续职业生涯的设计。这里的评价主要为绩效评估，它是对员工在组织中实际
9、工作结果的测量和评价，对影响工作结果的行为表现和素质特征的评估，在此基础上人们做出的职业生涯规划要符合SMART原则，即特定(specific)、可衡量(measura-ble)、可接受(acceptable)、现实(realistic)和规定时间表(timebounded)。“特定”主要指职业生涯本身，如攻读学位、晋升职称或职务等；“可衡量”是要求具体，制定客观性指标，以便于检查实施效果，如发表多少论文、出版多少专著等；“可接受”指自己对职业生涯目标有承诺，不动摇；“现实”指要保证职业目标符合自己的客观实际，要量力而行，能做到工作一家庭的平衡；“规定时间表”主要帮助自己对照检查来发现问题，及
10、时解决问题，使职业生涯管理朝着自己制定的目标发展。1基于行为的绩效评估与职业指导基于行为的绩效评估，又被称为判断性测量，主要采用职位分析的技术如关键事件法、行为观察法、行为锚定评价法等，确定有代表性的行为特征，根据行为特征指标体系评估组织内相关职位人员的工作绩效。它能较为客观准确地描述员工在一定时期所表现出的高效率和低效率行为及其对组织所作的贡献。绩效评估的结论为职业指导提供线索和思路，可以此为基础分析员工是否可以晋升，应该得到什么样的培训或工作再匹配，才能获得组织所期望的行为，达到较高的工作绩效。或者说通过绩效评估，了解达到职业成功需要什么技能和什么样的行为，设定什么样的职业目标，思考通过怎
11、样的行为才能实现设定的目标。职业指导在这里就表现为让每一个员工事先明白、充分理解组织绩效评估的行为指标，甚至参与行为绩效指标的讨论，能自觉地运用绩效标准对照自己的工作行为，进行自我调控，同时又要针对所评估的低效率行为进行原因分析、通过培训加以改进或进行其它调整。2基于结果的绩效评估与职业指导基于结果的绩效评估，又被称为非判断性测量，包括生产数据和人事数据的测评，是考察个体工作行为的具体而又客观的结果，如销售人员的销售额、生产人员所生产的产品数量和质量、经理人员创造的经营利润和市场份额等，它更关注的是结果而非过程，组织如何运用两种不同方式的绩效评估，Lee按照职务的手段一结果转换过程所需要的知识
12、程度，把职务分为手段一结果高转换型与手段一结果低转换型，譬如像记者这类属于手段一结果高转换过程的职务，多采用行为评定的方式；推销员属于手段一结果低转换的职务，常采用注重结果的评定。由于不同职位的工作内容和职责不一，达到高绩效的路径也不一样，因此员工职业指导应让组织成员学会区分或识别自身所处职位的绩效评估类别，理解其设计思想和设计原则。基于结果的绩效评估注重的是任务绩效，组织实施职业指导的重心在于员工的认知能力和工作技能的提高，以及追求卓越的竞争进取意识的保护和培养。3绩效反馈与职业指导无论哪种形式的绩效评估，首先它的评估指标体系和设计思想不仅要严谨科学，而且还要让评估者和被评估者等相关人员理解
13、，从而起到规范调控员作行为的作用，其次需要关注的是绩效评估结果如何操作处理，这与其说是绩效评估的必要环节，不如说它是职业指导的重要内容构成。人力资源部门就绩效评估结果与被测评者真诚地沟通，共同分析过去一段时间内被评估者的业绩表现及其原因，确定未来的发展目标，绩效评估成为促进组织目标实现和职业生涯发展的手段而不仅仅是奖惩的依据。这样，一方面绩效评估把职业指导的内涵从对求职者的指导扩展到对在职者的发展辅导，另一方面绩效评估的结果以职业辅导的形式反馈给被评估者，更容易被当事人接受，既可避免获得正性评价的人骄傲自满、固步自封，未来绩效降低，又可防止得到负性评估的人出现否认、拒绝反馈内容，或是降低目标、
14、灰心丧气、逃避任务等反应。总之，将绩效评估的内容作为职业指导的一种依据，将绩效评估的结果当作人员职业发展的起点，将绩效评估结果的反馈过程作为职业指导的一种途径，所有这些都有利于提高组织层面职业指导的效果，也有利于组织绩效评估活动的实施。四、评价中心在职业指导中的应用众所周知，心理测验在职业指导中运用的历史最为长久，但由于心理测验本身和测试过程易于产生一些误差，譬如受测者易于猜测测验意图而做出倾向性或社会赞许性反应，造成测评结果也许并不能代表人员的真实素质，从而有可能影响职业选择和职业规划的有效性。绩效评估虽是建立在实际工作行为表现与结果的评定基础上，但由于评定者存在选择性知觉现象，评估结果难以
15、避免主观随意性，同样会影响到组织和个人职业生涯管理的效果。为了提高职业指导的针对性，并让员工实际练习提高工作业绩的技能，评价中心技术就被引进到职业选择和职业培训之中。1评价中心的含义评价中心作为一种综合性测评方法用于企业管理领域，首次出现于1950年代贝尔公司对中层管理人员的选拔，该公司将运用评价中心技术评估的人员素质测评结果封存八年，然后检验测评结果和人的未来实际发展是否一致，结果发现在测评上得高分的员工，大多已走上管理者岗位，从而证实评价中心具有较高的效度，随后一些赢利性和非赢利性组织在人员选拔和培训中都采用了这一测评技术。为什么评价中心具有较高的效度?这要从它本身的技术构成来看，评价中心
16、实际上并非单一方法的运用，而是针对特定的目的和标准采用多种评价技术(如面谈、案例分析、演讲、小组讨论、公文测试、角色扮演和管理游戏等)评估受试的职业素质，并且运用情境模拟法，从许多实际工作样本中选取典型事件和任务，经过处理使与测评目标无关的因素得到有效控制，让受测者较为真实地感受工作场景的工作内容，要求他们在规定的时间内完成一系列具体任务，从而充分地展示出所拥有的素质状态。2.评价中心应用于职业指导的理论基础与实践评价中心技术可应用于职业指导的理性假设来源于它本身的两种构思效度模式：一是个体特征模式，评价中心被看作是引发个体行为的手段，这些个体行为是与个体特征、技能、能力直接一致的；一是角色一致模式，考察被测者的行为与职位期待的角色胜任行为一致性程度。这两种构思效度都对职业指导具有重要应用价值，前者为职业选择提供技术支撑，能较为真实地反映特定职位对人的素质要求，测评结果反映的是一个人从事该职位的个性与技能如何，预测他是一个合格者、绩优者，抑或是不适合者。不过由于评价中
