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1、XX 公司人力资源管理全面解决方案实施打算甲方： xx 公司乙方：乙方由戴良铁全面、 具体负责本方案的实施。 戴良铁将组织有关专家、 研究生及工作人员，在甲方长期驻扎，深入甲方实际，扎实、稳妥、高效、有序地实施本方案，保证甲方平稳、有效、快速地向更为科学化、系统化、规范化的现代人力资源治理制度过渡。实施打算的差不多次序及要紧内容如下：第一时期：一、职务分析（此次工作的切入点）（ 1）、按照详细组织结构图，先运用抽样法，选取一些各部门有代表性的职务，运用“职务分析咨询卷” 、“任务调查表”和“关键事件”等方法，获得职务分析的基础数据。通过这一过程， 使甲方人力资源部工作人员、 各部门经理与主管等
2、充分了解、 把握乙方提供的职务分析技术、方法与工具。（ 2）、按照甲方的工作需要，分时期、按一定次序将所有职务进行职务分析。（ 3）、引入戴良铁的职务分析与人员测评技术及运算机软件， 对所有职务的任职资格作出明确界定。要紧内容如下：1-1 职务分析调查表通过职务分析调查表，猎取以下职务信息：1 、每个职务的差不多资料治理：职务编号，职务名称，职务类不，所属单位，直截了当上级，定员人数，管辖人员人数，工资等级，工资水平，直截了当升迁的职务，可相互转换的职务，由什么职务升迁至此，其它可担任的职务。2、职务描述：将各职务的工作细分成条目，输入每个条目的编号、工作内容、差不多功能和工作基准。 其中，
3、工作基准的确定是一项至关重要的工作。 工作基准确定的差不多原则是：按优、良、可、差四个等级对职务的每一项工作作出明确的界定，并尽可能采纳量化指标。3、职务要求：最低学历，最低职称，适应年龄，适应性不，适应身高，适应体质，所需的专业训练，所需的上岗证书，所需的体会要求，所需的培训要求，适应性格，职业爱好要求，智力要求，工作行为要求，气质要求，一样职业能力要求，专门职业能力要求，领导类型，治理能力要求。其中，适应性格、职业爱好要求、智力要求、工作行为要求、气质要求、一样职业能力要求、领导类型、治理能力的界定要运用戴良铁的“人员差不多素养测评软件”来实施。一样职业能力要求的种类、排序及需求程度“职务
4、分析咨询卷分析系统”来实施。1-2职务分析咨询卷职位分析咨询卷是以对人员定向的工作要素的统计分析为基础。该表由 80 个项目或职务要素构成，这些项目可分为六个要紧方面：信息输入 ( 职员在何处及如何样得到其职务所需要的信息 ) 、心理过程 ( 完成职务所需的推理、打算、决策等) 、人际活动 ( 人际信息交流、人际关系、个人联系、治理和相互和谐等) 、工作情境与职务关系( 工作条件、物资和社会环境 ) 、其他方面 ( 工作时刻安排、酬劳方法、职务要求、具体职责等) 、职务的关键性。每一个项目要在一个评定量表上评定其工作中的需要程度、对工作的重要程度、 对单位的奉献等。通过这些项目的评定， 自动判
5、定一样职业能力需求的种类及需求程度， 并通过各个项目对单位的奉献为职务定级打下基础。1-3 智力测验：测验人的逻辑推理、 言语明白得、 数字运算等方面的差不多能力。 通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的智力水平作出界定。1-4 卡特尔 16 种个性测验（含测谎测验）：测验人的内向或外向、聪慧或迟钝、激进或保守、负责或敷衍、冒险敢为或胆小畏缩、顾全大局或矛盾冲突、 情绪兴奋或情绪稳固、 诚实可靠或欺诈虚伪等方面的个性特点。 通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务的适合个性要求作出界定。1-5 职业爱好测验：职业爱好分为现实型、企业型、研究型、社会型、艺术型、常规型六种。通过对人的
6、职业爱好的测验， 有助于被试选择适当的工作， 搞好职业生涯设计。 通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的职业爱好作出界定。1-6 气质测验：人的气质分为四种类型：胆汁质（烈性子） 、多血质（急性子） 、粘液质（慢性子） 、抑郁质（小性子） ，对人的气质的测验，有助于关心被试选择较适合的工作，有助于治理人员对被试的了解。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的气质类型作出界定。1-7 一样能力倾向测验：测验人的图形识不、空间想象、运算的速度与准确性、言语明白得、词语组合等方面的能力倾向性。 通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的一样能力倾向作出界定。1-8 A 型行为
7、与B 型行为测量：A 型行为的人对自己要求较高，经常定出超出自己实际能力的打算，完不成打算又专门焦虑。 B 型行为的人随遇而安， 不强迫自己紧张工作。 通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的工作行为作出界定。1-9 LPC 领导测评1-10 治理能力测评应用情形模拟方法中的公文处理技术对每个治理人员或应聘人员的治理能力进行测评。要紧从以下三个方面进行测评：1、 对公文筐中提及的各个人员情形的认知。2、 对公文筐中提及的事件、时刻、地点、产量图、废品图、绩效考核记录等资料的认知。3、 对公文筐中提及的各个资料之间相互关系的认知。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的治理能力作
8、出界定。（ 3）、对职务分析的数据进行整理、分析、归纳，编写出各个职务的职务讲明书（职务描述与职务要求） 。（ 4）、确定各个职务的工作标准（绩效考核的重要依据）。（ 5）、运用时刻动作分析、动作因素法、模特排时法等确定标准、高效、安全的工作方法。（ 6）、编写各职务的“工作指导讲明书” 。（ 7）、编写“职务分析方法与治理制度讲明书” 。二、职务分级在职务分析的基础上，按照每个职务的工作难易程度、责任轻重、对企业的奉献等划分职务级不。编写职务等级讲明书。实施方法和步骤如下： （ 1）、通过职务分析过程中所做的“工作日记” 、“工作日写实” 、“职务分析咨询卷”和“任务调查表”， 确定各个职务
9、的工作难易程度、责任轻重等，将工作难易程度、 责任轻重、 对企业的奉献等按一定的规则转换成相应的分数， 通过多元统计分析，形成职务等级系列。（ 2）、将上述数据的收集、处理过程，编写进职务等级讲明书。三、制定公布、公平、公平的绩效考核制度结合甲方的实际情形，以职务分析中确定的各职务工作基准为基础，制定职员绩效考核制度。要体现出以下几个方面的原则：（一）、考核为充分挖掘组织成员潜力、培训组织成员的差不多素养提供依据，使每一个组织成员的成长和进展更适合于组织进展的要求。（二）、考核要为组织成员的公平、合理的待遇提供依据，以便奖励先进、督促中间、惩处落后，增强组织成员的公平感和成就感，调动组织成员的
10、主动性和制造性。（三）、考核应给组织成员的工作绩效作出恰如其分的评定，以决定组织成员的使用、晋升、剔除等咨询题。考核的要紧内容应包括：（ 1）、工作绩效。应按照各个职务的职务分析中的工作基准为具体考核依据，而不能用一种对所有职务都适用的、专门模糊的考核指标。（ 2）、能力。考核组织成员在职务工作中发挥出来的能力或是显示出来的能力。参照职务分析中能力及能力需求程度的界定， 判定任职者的能力发挥得如何， 对应于所担任的职务，能力是否适合等。（ 3）、态度考核。包括对企业的忠诚感、归属感、工作的主动性、主动性、对公司政策的明白得与支持等。（ 4）、个运气德考核。干部考核的重点在：1）、能否处理好权益
11、与个人利益关系；2）、能否处理好上下级之间关系？3）、能否处理好与外界的关系，树立企业良好的形象？4）、能否和谐好与其他部门的关系，专门好地配合其他部门工作？职员考核的重点在于个人与他人、个人与集体的关系。（四）、考核的方法要以甲方的实际情形为动身点，尽可能运用量化考核技术，使得考核结果有据可查，克服种种考核中的弊端。关于 生产治理部门 的职位，重点是制定先进、合理的劳动定额，通过对每个职位任职者劳动定额的检查，结合其它指标，实施量化考核。如何制定先进、合理的劳动定额，可参照以下步骤进行：1、 收集原始资料。将各项作业的工时消耗通过整理分析后的先进合理的工时消耗数据。可在以下方法中选用、结合：
12、A、 写时与工时抽样。 用于收集预备终止时刻、布置工作地时刻、 休息和生理需要时刻。B、 测时。用于收集装卸工件、测量工作、操纵机床等作业时刻。C、 分析运算。通过机床讲明书、工艺规程等技术文件，确定各项作业的差不多时刻。D、 专题调查。 对某些工作内容进行单项的观看记录，通过分析整理得出实际的工时消耗与先进合理的工时消耗。E、 座谈访咨询。 通过召开有关人员座谈会，或者访咨询生产工人和技术人员获得工时消耗的资料。F、 统计分析。收集现行定额及定额完成情形的资料，用于比较和验证定额标准的水平。2、 整理分析原始资料。A、 用图解法判定工时消耗规律。B、 确定数学模型。C、 求解定额标准体会公式
13、。3、 编制定额标准。A、 确定定额标准表的结构形式。B、 设计定额标准表的格式。C、 规定制表的误差。D、 排列阻碍时刻消耗的因素。E、 确定工时消耗。F、 编写定额标准讲明，确定修正系数。G、 验证定额标准。H、 批准审批。4、开发“劳动定额运算机治理系统” （第三时期实施）关于 技术部门、销售部门、行政部门 的职位，可运用动态目标治理的原理和方法，对每个职位制定出较全面、规范的量化考核目标。具体内容如下：一、什么是“动态目标治理”？“动态目标治理”是一种可面向大多数类型组织的，运用运算机手段，以连续性的目标监控和治理为依靠， 通过系统的数学模型建立起动态竞争机制， 引导人员在这一体系和过
14、程中自主的持续向前、向高调整各自的行为目标，以充分地挖掘出“人”的内在潜力、实现该组织的人力资源在现有条件下所能够达到的中意运作结果的治理模式。二、“动态目标治理”的理论构架1、“目标”一词划分为两个层次：第一层的含义实际上也确实是“打算”，它体现为静止的、绝对的定量目标；第二层的含义则是一种先后次序， 也确实是每一个个体在整体中的相对位置， 它体现为一种运动的、相对的动态目标。2、上述两个层次的目标同时下达给每一个被治理单位或个人，促使其为了实现第二层次的相对目标而主动的观注其他单位目标完成的进度，以判定自己在整体中的相对位置，从而在比较和竞争的过程中自发的、 持续的向高调整自己第一层次的绝对目标。 当每一个被治理单位和个人都如此做、 或形成如此的意识的时候， 该组织整体的目标也就自然而然的被持续推高。3、“动态目标治理”的数学模型，要紧实现三种目的：第一是使各单位和个人不同性质的目标之间能够相互比较；第二是使治理者及被治理者双方都能随时把握各种类、 各层次目标执行的进度， 发觉咨询题能够及时采取措施予以解决，从而能够更有效的预防或化解风险；第三是使治理者的治理行为和决策能
