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1、“世界性”管理困难 : 绩效考核的九大困惑及其分析在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。因此，它被称为是“世界性”的难题。绩效考核之所以难， 首先表现为在绩效工作过程中， 经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。我们可以预料， 在我们的客户的绩效考核中， 可能也会出现一些困惑与困难。 如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、 估计可能产生的问题、 吸取他人的经验与教训、 提前做好准备、 拿出相应的对策、 策划设计更加完备的措施与实施方案；将可以减少绩效考核副作用，少走弯路，最终战胜困难，真正使我们的绩效考核能达到， 改进工作与业绩， 全面提升员工的任职能力和企业竞争力
2、的目标。下面，我们对绩效考核中常见的困惑之处作一些介绍与原因分析， 有针对性地进行简单地答疑。困惑之一 为什么许多企业的绩效考核已经做了大量工作， 但结果依然不如人意，达不到预期的目的？我们的研究与实践显示，困惑之一可能与下面的因素有很大关系：一、可能目的定位错了即绩效考核的理念出了问题。例如，我们了解到一些企业主要是为了发奖金而考核。甚至一些企业是为了扣罚而考核，在这类企业，考核往往成了罚款的代名词。这样的考核， 十有八九要失败， 因为这种理念是错误的，它使考核成为企业惩罚员工的工具， 使员工对考核产生抵制与厌恶的情绪，将考核工作导入了死胡同。 绩效考核目的不明确或者错位，必然导致整个绩效考
3、核工作全盘皆错，最终事与愿违。二、方法不对。之所以方法错了，大多数原因是企业人力资源管理的能力不足。其中，集中反映了人力资源部门人员的能力不足。如：一个企业自己摸索做 KPI （关键绩效指标）体系，组织一个团队，按照某些书中的方法花费一二年时，做了一大本绩效考核标准， 但结果无法推广。 究其原因是这些人第一次做， 摸着石头过河，明显经验不足。方法不对，即使愿望再好，也达不到目的。三、可能做错了或做变了。 之所以如此，要么是态度问题， 不认真，不负责所致；要么是想走捷径，不肯下功夫所致；要么是理解问题，即理解发生了偏差所致。如现在很多企业都在用的平衡记分卡，但 50%的企业都用错了，究其原因是很
4、多人把平衡记分卡不是作为一种方法，而是机械地将其作为一种工具。结果，近50%的企业采用平衡记分卡做出来的绩效指标都是千篇一律，无法有针对性地评价不同部门、不同职位的业绩。四、 HR 部门可能想做好的，也有能力，但得不到领导的支持。有些企业的领导一心扑在业务上，把人力资源管理工作仅作为“锦上添花”的工作，可有可无。这样，一但人力资源管理遇到困难，由于得不到高层支持，马上便会溃不成军，败下阵来。五、碰到困难退缩屈服。 绩效考核是一项难度很大的工作， 难免会碰到一些困难和挫折。如果一遇到困难就退让，就放弃原则，就降低要求，其结果必然大打折扣。即使向象 IBM、华为这样的国内外一流管理水平的企业，在绩
5、效考核中也遇到大量困难。如 IBM 公司提出的绩效结果“正态分布”的方法， 就是想解决有些部门领导不按规定评价员工、 员工业绩都是“高分”级的问题。 他们在困难面前不是退缩而是不断改进方法，使其绩效考核成为世界标杆。六、未能持续改进。有不少人以为绩效考核工作可一劳永逸，不思改进。结果许多问题积压下来，阻碍了绩效考核的顺利进行。 例如：一个 KPI 使用一段时间后，但由于认识的原因， 或者是企业组织的变化， 或是企业目标与需求发生变化， 都可能要求修改 KPI. 如果不改进，绩效考核的有效性将受到影响。以上几个方面，是困惑一产生的主要原因， 要解决这些困惑，必须解决这些问题。困惑之二为什么绩效考
6、核常常是“走形式”？实事求是而论，没有哪家企业希望绩效考核是走形式。一般都是“迫不得已”，或“做法不当”而造成的。一种原因是：方法不当，无法坚持既定的原则、程序与要求。例如：某企业将末尾淘汰制与绩效考核相结合；规定：连续三次考核业绩在部门排位末尾的员工，将被淘汰。因为考核末尾淘汰本身就有不合理的地方。 在实操中很难执行， 很难坚持。在绩效考核中，有些部门的领导或不想得罪人，或变相抵制末尾淘汰制，便在部门搞“轮流坐庄”。导致考核完全“形同虚设”。另一种常见的原因是考核结果没有得到有效运用而造成的。有些企业考核是一套，各种激励又是另一套。如考核结果与薪酬、福利都不挂钩，久而久之，许多人感到绩效考核
7、没有什么价值与作用， 也就不再认真去做， 最后便是大家都“走形式”，做给上级看。还有一种原因是要求不严造成的。 有些企业开始做绩效考核时， 个个紧张，人人关注，但后来发现，做好做坏，做与不做没有区别，便逐渐放松，把考核工作当作应付“差事”。 要求不严表现在三个层面： 首先是企业的高层管理者对绩效考核要求不严，对于各部门的绩效考核结果不闻不问。 上行下放从面导致所有部门都不重视；第二个层面可能是人力资源部门只布置考核，却不检查、不指导、不控制，从而导致无人管局面； 第三个层面是各门执行力差， 违背公司的原则与要求，随意考评，应付上级。最令人注意的是一种十分普遍的原因： 有些企业管理者根本没有把绩
8、效管理当作一种有效的工具与手段， 而是当作一项多余的工作或者份外的工作。 只要有这种想法，必然会 “走形式”。“走形式”是绩效考核的大敌， 长期以往， 绩效考核失去意义， 分配不公的现象更加突出，员工失去信心，工作无法改进，并且还会使企业养成一种不负责任、相互应付、上下应付的不良风气。因此，绩效考核要么不做，要做必须认真。否则做了比不做的危害更大。困惑之三为什么越考核麻烦越多？好多人都觉得迷惑不解： 不是说绩效考核很重要吗？不是说绩效考核是一种有效的考核工具与手段吗？但是， 为什么在一些企业的绩效考核实践中， 给人感觉是越考核，麻烦越多？造成这种感觉和印象大概与以下几方面有关：首先是一些企业绩
9、效考核没有做好，或没有做对。 例如：有些企业没有搞计划管理，也没有搞目标管理，就开始搞绩效考核，使绩效考核失去了基础与技撑。没有做好或没有做对， 都必然导致考核结果可能不公平，不合理；考核结果不公平与不合理又会带来分配的不合理； 分配不合理，就会造成更多的内部矛盾与冲突，影响员工的情绪；最终，必然会造成越考核，麻烦越多的结果。第二、过去没有做好绩效考核。有些企业，过去不搞绩效考核，分配不与业绩挂钩，大家习惯于平均主义大锅饭；做好做坏、做与不做一个样或区别不大。在这种情况下，大家“相安无事”。 如果企业开始搞绩效考核， 打破了平均主义的铁饭碗：有的人无法混日子了，收入与业绩挂钩了。当然，可能就会
10、出现一些过去没有的“麻烦事”。第三、过去是把麻烦上交了。 如果一个企业不能把目标层层分解， 便不可能将企业的压力层层分解到每个部门，直至每个职位。这样，重压常常集中在高层，而中基层常常是责任不清，权限不明，没太大的业绩压力。要做考核，必然有一定的矛盾与冲突。 绩效考核，一方面要看到优点， 进行奖励；另一方面，也要发现问题，找出不足，还要纠正错误，以利于改进业绩与个人的行为。既然要找问题，就必然有批评，就必然与分配挂钩。而人的天性是乐于受奖励，爱听好话，不喜欢听批评的话，抵制负向激励；再加上对人的评价本身就是一项极其复杂而困难的工作，也难以避免失误。因此，在绩效考核过程中，常常会产生一些矛盾。我
11、们认为，冲突与矛盾并不可怕， 甚至说这是自然的。 没有那个企业能避免和回避矛盾与冲突。 事实上，管理和被管理永远就是一对矛盾体。 而企业的进步与发展，以及管理不断完善，便是体现在不断化解矛盾与冲突的过程之中。困惑之四为什么一些员工不喜欢绩效考核？我们不得不承认这样一个事实， 有一些员工对绩效考核不太喜欢。 在此，我们首先要分析这些员工为什么产生“不喜欢”的心态与情绪呢？其次， 再分析一下是不是由于有些员工一时不理解，我们就该放弃呢？一些员工之所以会对绩效考核不喜欢， 可能原因有多钟，以下分析最常见的原因：一、绩效考核做得不好、不公平、不合理。例如，有些企业把什么都纳入绩效考核，把计划、考勤、态
12、度、道德、能力、作风等等都纳入考核范围。结果是什么都想考，什么都考不好。很多东西是拍脑筋拍出来，很多地方不近情理，员工当然不喜欢。二、出发点错了。就如前面所谈，你把考核当作惩罚的工具，谁会喜欢，谁会举手赞同呢？三、可能是方式、工具不好。有的考核方式太复杂、太繁琐，操作起来费时、费神又费力。有的考核方式不合理。例如，有些企业所有部门、所有人一种考核方式，结果使许多考核工作不近情理， 受到质疑乃至反对。 殊不知，对于不同部门、不同职位类别，可以采用不同的考核方式。如中高层管理人员可用“述职”法；对于服务类职位可用“周边”法；对于以天为工作周期的职位，可用“日清月核”法。四、可能沟通不良导致员工反感
13、。 即使你前期工作做得如何好， 方法工具也合理，但如果不能把结果与员工进行良好的沟通， 不能让员工充分理解， 也会使人产生不良感觉。这就是许多企业提出来“绩效沟通是绩效考核的生命”、 “绩效考核的关键环节”的重要原因。当然，任何一项管理工作，期望其一开始就人人敬仰、个个叫好是很好难的，甚至是不可能的。道理很简单，有时我们不可能让所有人都理解了、等赞同了才去做；或者说，任何工作都有一个从不成熟到成熟。不完善到完善的过程；等一个事物彻底成熟与完善了才开始，在理论上可行， 事实上是行不通的。 原因也很简单，好多的工作是在运行中、实践中才能不断改进完善的。从这种意义上说，我们在绩效考核中，要正确地理解
14、与处理员工的某些情绪。困惑之五能不能使绩效考核更加简单呢？对于这样的困惑， 首先要弄清楚， 这里提到的“简单”是什么含义。 如果像一些人提出的：不增加时间、不增加收入、不动太多脑筋，举手便可搞定。这样“简单”想法，就如要求“天上掉馅饼”一样， 是不可能的。 如果说将考核流程设计得更好，选择快捷的工具，设计简易而有效的方式等， 从而使我们的考核更加“简易”，这样完全可以，也是可能的，也是我们所倡导所追求的；为此，我们提出以下的看法：一、之所以有人希望不花力气就可以做好绩效考核，深层次原因大多是： 绩效考核是上级要求的， 而不是自己希望去做的； 绩效考核是多余的工作； 绩效考核是人力资源部的工作，
15、 是在帮人力资源部做事； 没有认识倒绩效考核是一项行之有效的管理工具，是一个牵引员工做好工作的有力手段。从这些出发点要求的人， 大多是希望将绩效考核简单化， 尽量不投入精力与时间。二、我们同意将绩效考核简易，而不是简单，因为简易不等于简单。简易：是在科学方法的指导下把复杂的问题简化，把繁杂的工作程序优化；而简单则是按一般的经验和粗放的方法去处理问题与对待工作。前者追求的高效而精炼；后者则希望少投入或不投入而有回报。三、如果说方法、工具得当，培训到位，绩效考核工作可以更加简易，可在一定程度上减少管理人员的工作量；无论怎么简易，都必须给予充分的关注、重视和一定的投入才能做好。因为，只要是管理工作，只要你想把工作做好，都需要投入时间与精力。困惑之六绩效考核的功能与目的到底
