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1、湖北中江建筑设计院绩效考核制度讨论稿二一四年十二月目录第一章总那么1第二章工程考核3第三章对高层管理人员的考核4第四章对职能部门负责人和生产所所长的考核5第五章对职能部门其他人员的考核6第六章对生产所其他人员的考核7第七章年度考核结果的应用8第八章申诉与处理9第九章附那么9第一章 总那么第一条 根本目标 1、通过绩效考核体系的有效实施，增强院经营和管理能力，保证院战略目标的实现； 2、通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一起开展； 3、通过运转良好的绩效考核体系，建立起有效的鼓励约束机制，培养院积极向上的安康的企业文化。第二条 根本原那么 1、公开性原那么
2、：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。 2、客观性原那么：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量防止主观臆断和个人感情色彩。 3、开放沟通原那么：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进展沟通与交流，考核结果要及时反应给考核对象，肯定成绩，指出缺乏，并提出今后应努力和改良的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进展沟通。 4、差异性原那么：对不同部门、不同类型考核对象进展考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原那么：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，
3、对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 6、开展性原那么：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的开展，因此，考核者和考核对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩办。 7、个人绩效与部门绩效严密关联原那么：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。第三条 考核组织运行体系 1、薪酬管理委员会及其职责薪酬管理委员会是全院考核的最高决策机构，由院长、书记、财务部长、行政人事部长、人力资源经理组成，组织领导全院的考核工作，承当以
4、下职责： 1绩效考核管理制度及相关制度修订的审批； 2最终处理部门、员工的考核申诉； 3最终综合权衡调节整体考核结果； 4参加阶段绩效考核会，对本阶段的院绩效进展分析，提出建议与意见。 2、人力资源部及其职责人力资源部是部门考核和员工考核工作的具体组织执行机构，主要负责： 1对部门考核和员工考核各项工作进展指导，并提供相关咨询； 2在考核期内全程参与目标值的商定、变更和管理； 3组织各考核主体对被考核人进展评分，收集、汇总考核数据； 4协调、处理部门及员工考核申诉的具体工作； 5建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩罚等的依据。 3、各部门负责人及其职责 1负责本部门考核
5、工作的整体组织及监视管理； 2负责对本部门考核工作中不标准行为进展纠正和处分； 3负责帮助本部门员工制定年/月度工作方案和考核标准； 4负责所属员工的考核评分； 5负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良方案。第二章 工程考核第四条 考核对象 工程考核对象包括：施工图设计工程和方案设计工程。第五条 考核周期 工程的考核周期为工程完成时间。第六条 工程考核内容及主体考核对象考核内容权重考核主体施工图设计工程时间进度30%工程管理部技术质量40%总工办资料归档30%总工办客户投诉减分工程经营部方案设计工程时间进度30%工程经营部技术质量40%副院长、主创客户满意度30%工程经营部注：施工图工程中
6、，客户投诉作为减分工程，一旦有客户投诉那么从考核总得分中减去一 定的分数，一般投诉最多减20分，重大投诉扣光本工程全部奖金。第七条 工程考核结果确实定 工程考核等级及系数考核等级A优B良C合格D欠缺E差考核分数96-100分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系数第八条 工程考核流程由工程管理部牵头进展，步骤如下： 1每个工程完毕后，工程管理部要将考核表格下发给各评分主体； 25个工作日之内，各评分主体应对指标进展评分，并将评分结果汇总至工程管理部； 37个工作日之内，工程管理部应完成评分汇总工作并将结果反应至工程组；如出现申诉情况，那么工程管理部应及时将情况反应至薪酬管理委员
7、会，薪酬管理委员会最后认定工程考核结果。 4最后认定的工程考核结果由工程管理部负责存档，以备季度考核时调用。第九条 工程考核结果的应用 1工程考核得分将会直接影响工程提奖额。 2工程考核得分将直接影响该工程负责人的工程工作考核得分。 3工程考核得分将局部影响所长的工作业绩考核得分。第三章 对高层管理人员的考核第十条 考核对象 高层考核对象包括：各位副院长、总工。第十一条 考核周期高层的考核分为季度考核和年度考核。第十二条 考核内容及权重、考核主体考核对象考核周期考核内容及权重考核主体高层副职季度分管部门季度业绩100%院长年度分管部门年度业绩80%院长能力态度考核20%院长注：具体考核指标见?
8、中江院岗位考核关键指标?第十三条 考核结果确实定根据高管人员季度和年度考核得分，院长、书记和特别参谋一起确定各高管人员的考核等级。第十四条 考核流程 1、确定年度业绩目标每年年初，院长与各部门负责人和分管领导一起确定下年度业绩目标，三方在总结上年度业绩的前提下，结合当年的工作重点和工作方案，经充分沟通共同确定部门KPI考核指标、权重、考核标准。确定后由院长跟各部门负责人及分管领导签订责任状，双方各持一份，人力资源部备案，作为本年度的工作指导和考核依据。方案执行过程中，假设出现重大方案调整，需经被考核责任中负责人及其主管上级共同商定，报院长批准前方可生效。 2、确定各季度业绩目标每季度初，各部门
9、负责人及分管领导对年度目标责任状按季度进展分解，人力资源部备案部门各季度业绩目标和重点工作目标。 3、确定季度业绩得分每季度末，人力资源部收集各部门季度客观业绩数据，根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，比照考核标准，计算各项指标得分，并汇总统计各部门季度考核得分。然后计算高管所分管所有部门的业绩得分的平均分即为该高管的季度业绩得分，并报薪酬管理委员会审批。 4、考核结果反应与沟通院长和书记根据各高管的考核得分，确定每个人的考核等级，将考核结果反应给各位高管，并与各位高管进展业绩沟通。第十五条 考核结果的应用 1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。 2、个人年度综合考核结果主要作为
10、年终奖金发放依据。第四章 对职能部门负责人和生产所所长的考核第十六条 考核对象 考核对象包括：各职能部门正职及各生产所所长。第十七条 考核周期部门负责人的考核分为季度考核和年度考核。第十七条 考核内容及权重、考核主体考核对象考核周期考核内容及权重考核主体部门所负责人季度所在部门季度业绩100%正副院长、书记年度所在部门年度业绩80%正副院长、书记能力态度考核20%院长注：具体考核指标见?中江院岗位考核关键指标?第十八条 考核结果确实定 1、季度考核得分 部门所负责人季度考核分数=该部门季度考核分数 2、年度考核得分部门所负责人年度考核分数=个人各季度考核分数/480%个人能力态度考核分数20%
11、 3、考核等级及系数考核等级A优B良C合格D欠缺E差考核分数96-100分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系数第十九条 考核流程 同高管考核流程。第二十条 考核结果的应用 1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。 2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用。第五章 对职能部门其他人员的考核第二十一条 考核对象指各职能部门除负责人以外的其他人员(包括副职、主管、普通员工)。第二十二条 考核周期职能部门其他人员的考核分为季度考核和年度考核。第二十三条 考核内容及权重、考核主体考核对象考核周期考核内容及权重考核主
12、体职能部门副职及一般员工季度工作完成情况100%部门负责人年度工作完成情况80%部门负责人能力态度20%第二十四条 考核结果确实定 1、季度考核得分个人季度考核分数个人各项方案考核分数权重 2、年度考核得分个人年度考核分数=个人各季度考核分数/480%个人能力态度考核分数20% 3、考核等级及系数考核等级A优B良C合格D欠缺E差考核分数96-100分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系数第二十五条 考核流程 1、确定绩效目标。根据工作内容确定绩效目标，制订绩效考核表。2、根据表格每个季度进展评分。 3、考核结果反应与面谈。部门负责人将最终考核结果反应给被考核人，双方就考核结果
13、面谈，确定被考核人改良方案。第二十六条 考核结果的应用 1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。 2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用。第六章 对生产所其他人员的考核第二十七条 考核对象 考核对象包括：副所长、主任工程师专业负责人、各专业设计人员。第二十八条 考核周期 对生产所人员的考核周期分为工程完成考核、季度考核、年度考核。第二十九条 考核内容考核对象考核内容权重专业负责人及设计人员工作质量30%工作进度30%工作业绩30%工作态度10%第三十条 考核主体考核对象考核主体专业负责人所长专业设计人员工程负责人50%、所长50%第三十一条 考核结果确实定 1、工程完毕考核得分个人工程完成考核分数=各项考核指标分数权重 2、季度考核得分个人季度考核分数个人各工程考核分数/季度参加并完毕的工程数量 3、年度考核得分个人年度考核分数个人季度考核分数/480%个人能力态度考核分数20% 4、考核等级及系数考核等级A优B良C合格D欠缺E差考核分数96-100分91-95分76-90分61-75分
