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1、2022年公司人力资部工作总结集团公司：2022年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资部的受权，标准化人力资管理的分工，从专业人力资管理的角度出发，力求将人力资部打造成专业，系统，标准，高效的部门。在这一年里，人力资部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的详细指导和全部同志的共同努力下，深化贯彻落实科学开展观，按照“走专业化道路，做标准化人力资管理”的总体化要求，克制现阶段人力资管理无序化，人力资管理人员业余化等多重问题，以建立标准化的人力资管理为切入点，从变革，创新、开展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实
2、每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和开展建立提供了人力资保障。今年是公司管理打破年，也是人力资部专业化建立的第一年，意味着公司的人力资管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化转变，所以在今年的工作中，加强学习，建立职业化、专业化的人力资管理队伍是根底；明细分工，建立系统性的人力资管理形式是原那么；工作丰富化，建立多元化的人力资管理是根本。在这一年里，人力资部员工参加专业的人力资管理培训班，增强人力资管理专业化才能，参加成人再教育，夯实各类根底知识。在这一年里，人力资部落实责任一对一，对各模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机的结合，建立系统化的人力资管理形式。在2022年，人力
3、资部的专业管理才能有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的开展，但是，在公司当前高速开展的态势下，人力资部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：一、2022年度工作总结一现阶段员工构造在信息化的时代，准确的信息资料是公司进展战略调整的重要根据，而准确的人力资资料是进展人力资规划与全年人员布局的重要指导。3.公司现阶段人员年龄构成如下列图。19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501二招聘与配置1.人员招聘情况分析p 招聘是补充公司新颖血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资部共
4、受理招聘申请 起，需招聘 人，实际录用 人，招聘完成比 %。招聘次数应聘人数录用人数录用比招聘费用费用比率在本年度的招聘中，外部招聘 人，内部调整 人；招聘次数外聘次数内聘次数招聘完成比外部招聘人员中，本科文化程度 人，专科 人。本科大专高中初中2.人员配置情况在局部岗位需要进展招聘的同时，合理安排充裕消费一线员工。在今年下半年，对xx分公司充裕人员进展调整，其中调整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共计 人。总充裕人员xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司 3.内部招聘情况内部聘用是今年人力资部招聘人员的主要途径，在今年，根据用人需要，人力资部在内部人员中进展招聘，降低招
5、聘本钱，并且在公司内部营造出一个人人有时机晋升，人人有时机更换工作环境的气氛，进步了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理本钱，克制了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘本钱高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。三培训与开发公司在持续地开展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进展培训才能有效地解决，培训是提升员工工作才能、技能的有效途径。1.入职培训入职培训是帮助新员工理解和适应组织、承受组织文化的有效手段。人力资部组织公司有关部门对公司开展状况和将来开展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动平安、环保、
6、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进展员工进展入职培训，共培训 人次。2. 在职培训在职培训是提升在职员工工作才能，态度及技能的重要手段。今年，人力资部共组织在职培训 次，包括研究生培训 人次，中旭鹰方案培训 人次，总裁执行力培训 人次，由佳静培训 人次，年终绩效考核、下年度人力资规划及动态薪酬设计培训 人次，四川化工学院培训 人次，以及举行了在职员工职业技能培训共 人次。3.内部培训师队伍建立在采用外部培训师培训的同时，加快公司内部培训师队伍建立，在今年 月，初步确定内部培训师队伍，并由中旭参谋谭浩波对内部培训师队伍进展了培训，就培训过程礼仪，技巧等进展培训。 培
7、训是一项投资，而不是一项支出，今年的培训中，培训费用共计 元，参加培训人员人均 元。四薪酬与绩效1.薪酬总额管理与工资发放薪酬总额的控制是人力资部薪酬工作的重点。在年初，人力资部根据集团公司对各分公司的产量与利润指标对各分公司的薪酬的总额进展了预算，在本年度的总额预算中，集团公司的薪酬总额为 万元，各分公司薪酬总额见下表总额xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司 公平、公正的工资核算，增长一线员工工作积极性，截止11月，共发放工资 元，发放 人次，人均工资 元。与去年相比，员工工资收入进步 个百分点。2.考勤管理加强考勤管理，在年初购置指纹机，及时录入指纹，并制定出详
8、细的考勤管理细那么，标准化了公司的考勤管理，拟定加班管理制度，做好出差单管理，详细核对员工考勤。3.绩效管理积极配合xx工程组对公司绩效管理的开发与构建，参与整个工程运行过程，并在工程组撤离公司后，建立绩效与薪酬管理试行方案，组织各单位确定本单位内岗位价值及员工适岗度，组织各单位制定本单位绩效管理方案，并予以试运行。截止12月1日，已试行4个考核周期。同时在绩效考核试运行过程中，不断搜集来自各方面的意见和建议，为下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制订做好根底工作。对各单位月度绩效详细如下表。分公司8月9月10月11月xx公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司xx分公司五员工福利管
9、理1.社保管理员工福利是社会和组织保障的一局部，是工资报酬的补充和延续，人力资处按照国家有关政策规定，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费达 万余元。新建2022年新进员工 人次的养老保险，完成2022年员工保险登记和审核。按社保部门规定积极为职工做好因病和工伤住院医疗费的赔付工作。全年全公司职工生病住院 人次，工伤住院 人次，赔付医疗费含工伤赔付，共计 万元。2.无偿资金争取纯熟掌握国家政策，争取无偿资金，为公司创造非消费性利润。及时完成公司困难企业失业保险岗位补贴的申报，现已通过就业中
10、心审核；完成地震灾害援助证申报材料，并经县就业中心，财政局、纪检部门审查通过。在1-12月，人力资部共争取无偿资金约 万元。3.职业病检查为加强和保障公司员工职业病预防和安康，根据职业病防治法有关规定， 年 月 日 日组织各分公司消费一线员工进展了职业病防治检查工作，共计检查 余人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。4.退休人员管理效劳人力资处是公司与老同志联络的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深化细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。2022年“九九重阳节”降临之际，在公司领导的关心重视下，对 名退休员工进展了慰问，使他们过上了一个欢乐
11、祥和的节日。5.节日慰问品发放做好防暑降温，节日慰问活动，2022年共发放劳保茶叶xx00kg，皮蛋4xxx盒，月饼2xxx盒，员工过节费xx.4万。六员工关系与劳动争议以真诚、公正的态度效劳于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，2022年，共办理入职登记 人，退休 人，解除关系 人，工伤认定 人，合同续签 人，新签 人。入职登记退休登记解除劳动关系工作认定合同续签新签合同员工流失率 加强信息管理，标准花名册建立全面的人员管理档案形式，方便员工情况的分析p 。七采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展在今年，人力资部全部人员及各分公司有关人员全程参与全国第六次人口
12、普查，严格遵照普查程序，屡次入户调查，摸底。掌握公司各小区内住户实际情况，在本次人口普查中，共普查 人，普查 户，普查 小区。普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。八薪酬与绩效改革薪酬与绩效的变革是今年人力资部工作的核心，在整个工程开展过程中，人力资部全程参与，从每次研讨会的资料准备，到研讨会后的各项作业搜集，从调查问卷的搜集到统计，以及对岗位说明书的整理，各类访谈过程的组织和安排。在整个工程过程中，人力资部员工的专业技能知识也得到了长足的开展。二、本年度工作存在的缺乏一年来，人力资工作标准化建立初步确立了工作方向和目的，把人力资局部管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提
13、供了我们应该提供的效劳工作。但间隔 公司的要求和我们自己的目的仍有不少间隔 ，还没有到达员工心目中理想的期望，还有很多缺乏需要进展调整和完善。详细如下：一人力资管理缺乏中长期开展规划，未能为公司的开展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远开展提供专业的支持和咨询以及指导。二人力资管理理念还没有深化人心，人力资管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有间隔 感。三人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资统计工作还比拟初级，信息更新速度和准确性还需要进步。四部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资需要为各个
14、部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。五公司的绩效考核工作还比拟粗放，指标比拟简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的开展方向和目的上来的作用。各单位之间绩效考核方案比拟独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运发动而且当裁判，自己设计自己的考核方案。六薪酬构造与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有统一考虑，薪酬构造和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真正解决。七员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、公开化，为良性的企业文化和工作气氛的建立提供支持。八缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进
15、展，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改良培训工作。九员工关系建立需要更加系统和强化，人力资部的法律意识和法律咨询效劳程度需要进一步进步，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的开展提供有益的效劳支持。十团队建立：专业程度还缺乏，很多成员在工作中的专业程度不够，工作也不够主动和自信，对公司根底业务和工作缺乏理解的时机，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经历学习，需要加强对公司及业务的理解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资部门的工作，特别是效劳工作。三、下一年度的工作方案一完善人力资管理根底，从岗位分析p 做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位的岗位职责，建立任职资格表达，岗位价值体系；二编制中长期人力资开展规划，并报批；三主要集中对薪酬与绩效的试行方案进展修正和标准，对运行过程进展持续监视与管理；四根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标
