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1、 毕业论文目录摘要2一、战略性人力资源规划31.人力资源规划的作用32战略人力资源规划的含义43.战略人力资源规划的必要性44.战略人力资源规划的意义55.战略人力资源规划的内容56.战略人力资源规划的涉及的问题67.人力资源供求预测6二、战略性薪酬管理71.战略性薪酬管理问题的提出和它的含义72.战略性薪酬体系设计83.战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求9三、战略性绩效管理91.绩效管理的内涵92.战略性绩效管理的概念103.战略性绩效管理系统模型104.战略性绩效管理的评价标准12结束语13谢辞13参考文献14附录15摘要: 人力资源战略管理在人力资源管理中日益突显出特殊的重要性，因
2、为人力资源战略管理为企业如何提升核心竞争力提供了远景和方向。 人力资源战略管理对于企业的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，战略思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活动的指挥。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理活动的执行者和监督者，只有把人分配到了最合适的位置上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得以最佳的完成效果。关键词： 战略人力资源规划；战略薪酬管理；战略绩效管理Summary: Strategic human resource management in increasingly highlighted in particular the imp
3、ortance of human resources management, because the strategic management of human resources for how to improve the core competitiveness of enterprises to provide a vision and direction.Strategic management of human resources for enterprise of other management activities, is played a strategic role in
4、 guiding, strategic thinking is the summary of the various concepts of the people, dominates the command of the people on a variety of other management activities. Because management of the activities of the people is the principal, who is also the administrative activities of execution and supervis
5、ion, only on the most appropriate location assigned to the person, can play a person maximum, can also make activities to best complete the effect.Keywords: strategic human resource planning; strategic compensation management; strategic performance management一、战略性人力资源规划战略性人力资源规化是实现组织战略的重要基础。是组织战略指定、
6、实施、实现中的一个重要环节。简单而言，战略性人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人。1.人力资源规划的作用 （1）有利于组织制定战略目标和发展规划 人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 （2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 （3）有利于人力资源管理活动的有序化 人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整
7、职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 （4）有利于调动员工的积极性和创造性 人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 （5）有利于控制人力资源成本 人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。2战略人力资源规划的含义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境
8、的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 战略人力资源规划的总体目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位活的适当的人选（包括人员的数量，质量，层
9、次和结构）。一方面能够满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面能够最大限度的开放利用组织内现有对人力资源的潜力，是组织及其员工的需要得到充分满足。因为，人力资源规划需要满足组织与员工个人两方面的需要。人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 3.战略人力资源规划的必要性（1） 组织所处外部环境的变化要求进行战略人力资源部规划。组织所处的政治，经济，技
10、术，文化，市场，法律，等环境的变化，要求组织作出相应的战略与目标，策略与政策等的调整，这些调整必然会影响到所需要的人力资源的数量，质量与结构的变化，因此，需要根据环境预测所作的战略调整方案进行人力资源规划一适应这种变化，从而确保满足组织发展对人力资源的需要。（2） 组织内部人力资源自身的变化要求进行战略人力资源规划。比如：因为战略调整导致现有人员结构的失衡等。这类问题的存在就要企业通过人力资源规划提前作出安排，做到心中有数，适时调整。（3） 战略人力资源从补充到适应需要有一个过程，应周密安排。（4） 市场经济条件下并且适应人力资源的供求存在的某种“刚性”更需要进行战略人力资源规划。4.战略人力
11、资源规划的意义（1）有助于企业战略目标与发展规划的实现。战略人力资源规划与企业的战略规划是相辅相成的关系，一方面，战略人力资源规划要以企业战略，发展规划为依据并未实现战略目标复位；另一方面，良好的人力资源规划有味制定企业占漯河反战规划奠定了坚实的基础。（2）有助于确保企业人力资源的供给。根据企业的发展战略目标与规划制定人力资源规划，这样就有助于确保招聘工作的有计划进行，并且有利于保证人力资源的及时给及。5.战略人力资源规划的内容（1）人力资源总体规划。人力资源总体规划主要陈述在计划期内人力资源规划的总原则，总方针，总目标，总政策，实施步骤和总预算。制定总规划需要明确企业的发展战略规划，现有人力
12、资源总体状况，规划期可能组织结构调整与技术条件改变等问题。在供求平衡的基础上提出计划期人力资源工作的指导思想与总体目标。（2）战略岗位编制计划。（3）战略人员配置使用计划。（4）战略人员供求平衡计划。根据总规划，岗位编制计划，人员配置使用计划可以做出人员需求计划。（5）战略人员培训开发计划。为公司未来所需要的各级各类合格人员的有效途径。（6）战略薪酬福利计划。6.战略人力资源规划的涉及的问题战略人力资源规划涉及的问题主要有：预计企业未来总需求中管理人员的需求，企业外部环境因素的变化趋势，未来企业内部雇员数量及其变动情况。7.人力资源供求预测1）人力资源需求预测人力资源需求预测主要是一企业的战略
13、目标，发展规划与工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量，质量和时间等进行估计的活动。在进行需求预测是需要考虑一下因素：一是企业外部环境因素主要包括宏观经济发展趋势，本行业发展前景与国家产业政策导向的变化，主要竞争对手的动向，相关技术的革新与发展，人力资源市场的变化趋势，人口及其变化趋势，社会发展趋势，政府法规政策及其变化趋势，风俗习惯及其演变劳动力择业期望及其变化等。二是企业内部因素包括目标任务，市场与产品组合，经营区域，生产技术，竞争重点，财务及利润指标等企业的战略决策信息；组织结构与岗位设置，管控力体质与管理风格，组织气氛与企业文化等组织环境信息；新技术，新管理
14、方法的采用等未来能影响生产率变化的因素。三是企业现有人力资源现状。企业在进行人力资源需求预测是常用的预测技术主要有：（1） 德尔菲法。（2） 经验预测法。（3） 趋势分析法。（4） 总体需求结构分析预测法。 NHR=P+C-T 其中NHR为未来一段时间内需要的人力资源；P为现有人力资源数量； C为未来一段时间需要增加的人力资源数量；T为技术进步或设备改进而省略的人力资源数量。（5） 工作负荷法。（6） 人力资源成本分预测析法。（7） 回归分析预测法。（8） 劳动定额法。 N=W/q(1+R) 其中： N为人力资源需求量； w为计划期任务量； q为企业现行定额； R为部门计划期内生产率变化系数。
15、2）人力资源供给预测（1）企业内部人力资源供给预测。（2） 企业外部的人力资源供给预测。二、战略性薪酬管理1.战略性薪酬管理问题的提出和它的含义1) 为什么要提出战略性薪酬管理的问题 薪酬以及薪酬管理对于企业具有如此举足轻重的地位，所以几乎所有的企业都有在这些方面投入了大量的精力。然而，企业往往因为过于关注细节问题而使得薪酬管理活动流于技术层面，最终把对技术本身的检验和评价当成了薪酬管理目的。这种情况的主要表现是，在涉及有关薪酬的问题时候，很少有企业真正去考虑这样一些问题：“这昂薪酬管理技术可以使我们达到什么养的目的？”“它是否有助于我们的战略目的的实现？”“它是否会支持我们的组织文化？”这种情况下，企业发现，自己在薪酬方面花费了大量的人力和金钱，但是却没有起到打的作用。2) 战略性薪酬管理的内涵 战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的遗赠套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。 综上所述，企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理，必须清楚地认识到，虽然
