科技绩效管理办法

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1、企业管理类精品资料En terprise man ageme nt in formatio n科技绩效管理办法【精品】Fine quality【专业】Major【实用】Practical科技绩效管理办法一：目的为了提高和改善员工绩效 ,公平、 公正的评价员工的岗位业绩， 贯彻 “岗位报酬与岗位 贡献相一致 ”的利益分配原则， 激发员工的工作积极性和创造性， 全面提高公司的管理水平， 根据公司的发展战略需要制定本法。二：适用范围本办法适用于公司所有在职人员及各职能部门。三：考核方式及定义：考核方式采用 KPI 。是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核

2、评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管 理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。四：内容4.1 公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照 “利益共 享”的原则应用考绩（绩效考核结果） 。4.1.1 各部门按照与公司签订的年度目标责任的相关规定，在完成公司年度目标责任 时，按公司规定比例提取 “企业年度理论奖金额 ”。4.1.2 根据各部门贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重），并据此核定该 “部门的年度理论奖金额 ”，即 “部门年度理论奖金额 =公司年度理 论奖金额X部门权重”。4.1.3 各部门根据本部门内各岗位对部门贡

3、献程度的评价结果确定各岗位在本部门的 权重（岗位权重） ，并据此核定各 “岗位的年度理论奖金额 ”，即 “岗位年度理论奖金额 =部 门年度理论奖金额x岗位权重”。4.1.4 要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部门 在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金，从 而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。4.1.5 各岗位的 “部门年度实际奖金 ”及“岗位年度实际奖金 ”与“考绩”之间的关系及计 算方法如 表 1所示：项目绩效考核成绩（考绩 Y分）YV6060 90年度部门实际奖金额 =部门理论奖金额 朴年度岗位实际奖金额=岗位理论奖金额

4、朴%4.2 通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最 大限度的改善和提高绩效。4.3 “绩效管理 ”是通过目标管理中的 “月度/季度 /年度目标责任 ”这个载体来实现的。4.4 根据与公司签订的年度目标责任书来设定本部门的年度经营目标，原则上所设 定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。4.5 各部门的年度经营目标要分为 “经济目标 ”和“管理目标 ”两部分。具体的 “经济目标 和“管理目标 ”由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。4.6 应按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标和（或） “管理目

5、标 ”。4.7 各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求，及时制定本部门年度目标责任 实施方案和年度目标责任实施计划 ，并将部门目标分解到部门内各个岗位。4.8 各部门要根据实施年度目标责任实施方案及年度目标责任实施计划的实际 需要，拟定本部门各岗位的岗位职责考核标准 ，公司人力资源部应向各部门提供 相应的指导和帮助。4.9 公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接 下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切 实履行好管理者的管理责任和指导责任。4.10 公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴 关

6、系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形 成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效 核定体制，切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步发展，从而提高公 司的团队效能。4.11 公司的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直 接下属日常工作情况的 “记录”、“辅导 ”及与部属共同 “协作”、“沟通”的情况， 作为考 核的关键指标来进行考核。4.12 人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则，分别制定 公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管 理文件和

7、管理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。五：考核分类5.1 按照不同的考核对象，公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。5.2 月度考核：适用于对企业中层以下员工的平时考核。5.3 季度考核：适用于对企业中层及以上管理人员（不包括总经理）和除职能部门负责 人以外其它人员的平时考核。5.4 年度考核（或半年度考核） ：适用于对企业总经理和职能部门负责人的平时绩效考 核以及对公司内所有工作人员的半年和年终考核。六：考核内容6.1 根据绩效管理的需要，考核分为 “总经理岗位考核内容 ”和 “非总经理岗位考核内容 ” 两部分。6.2 总经理岗位考核内容从以下五个项目来设定：6.2.1 工作

8、态度（勤、德状况，权重为 25%）；6.2.2 经济指标（经营成绩，权重为 45%）；6.2.3 管理目标（管理才能，权重为 30%）；6.2.4 安全生产（安全意识，扣分项，不计权重，如企业出现安全事故，视其情节，从 总“主分”中扣分）；6.2.5 创造性（创新纪录，加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，向总 “主 分 ”加分）。总经理岗位各考核项目的具体内容， 在征求各部门意见的基础上， 由人力资源部负责制 定（详见附件） 。6.3 非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定：6.3.1 工作态度（权重为 10%）；6.3.2 团队合作性（权重为 10%）；6.3.3 岗位责任履行

9、情况（权重为 80% ）；6.3.4 遵章守纪情况（扣分项，不计权重，如有违纪情形时，从总 “主分 ”中扣分）；6.3.5 创造性（加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，向总 “主分 ”加分）。 非总经理岗位各考核项目的具体内容，按照本办法第三章第三节的规定，分别由人力资 源部负责制定。七：考核权限划分7.1 考核权限根据公司人力资源管理条例的相关规定来划分。7.2 公司总经理对全面主持日常工作的副总经理/经理 /主管 /以及财务负责人实施绩效考核。7.3 各部门 /经理 /主管负责对本部门内除由公司考核人员以外的其它所有人员实施绩效考核。八：考核组织8.1 绩效考核小组是公司绩效管理

10、和绩效考核工作的最高权力机构，负责实施与绩效管 理和绩效考核有关的其它工作。8.2 绩效考核小组是非常设性机构， 只有在实施绩效考核工作时组成会议，考核工作结 束后自动解散。平时日常工作由人力资源管理部门负责。8.3 绩效考核小组的组成遵照公司人力资源管理条例的规定 。设主任 1名，成员 4-8 名。主任由总经理担任，成员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人力资源管理部门 主管、熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产 生，人数不得少于考核小组人数的三分之一。九： 考核方式9.1 平时考核9.1.1 月度考核和季度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考

11、核公 开、公平、公正的基本原则下，按照简化程序进行，在下月（或下季）7日前，由员工的直接上级根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则 上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。在实施平时绩效 考核时，员工如果对直接上级的考核结果有异议时，应在收到考核结果通知的当日，通 过人力资源管理部门向总经理提出申诉，考核小组应在两日内召开会议，对申诉员工的 考绩进行重新核定。考核小组的核定结果为最终结果。9.2 年度和半年度考核方式9.2.1 初核： 又称初步考核，是指考核者根据被考核者的 岗位职责考核标准 ，对被考 核者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实

12、施的初步分析、 统计及评价。 初核人员必须是 熟悉员工工作情形的直接上级。9.2.2 复核：是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。复核由上级主管负责。9.2.3 核定：是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。核定由绩效考核小组 负责。9.3.1 一级考核组织（部门主管） ：负责初核本部门普通员工的绩效。9.3.2二级考核组织（考核小组） ： 负责初核中层管理人员（部门经理级）的绩效； 负责初核所主管部门的部门绩效； 负责复核所主管部门普通员工的绩效。9.3.3 三级考核组织（董事会） ： 负责初核高层管理人员（副总经理级）的绩效； 负责复核中层管理人员的绩效； 负责复核各部门的部门绩

13、效； 负责核定各级员工的绩效； 负责重新核定提出绩效申诉员工的绩效。9.4 考核小组会议由人力资源管理部门负责召集， 由主任主持， 主任因故不能履行职责时， 由主任指定的成员或成员公推一人代表主任履行主任的职责。考委小组会议只有在四 分之三以上考核小组成员出席时方能召开。9.5 考核小组会议按以下程序进行：9.5.1 由人力资源管理部门向各成员提供被考核者的考核标准及考核所用表格；9.5.2 由初核者阐述初核的过程及事实依据；9.5.3 由复核者说明复核过程及事实依据；9.5.4 考核小组成员对初核或复核有疑问时，可以向初核者或复核者提出质询，被 质询者对考核小组成员的质询事宜必须做出解释；9

14、.5.5 各成员在充分了解被考核者的 岗位职责考核标准 、听取初核者及复核者的 阐述和说明的基础上，对复核者所做出的绩效结果进行确认表决；9.5.6 考核小组成员按一人一票来表决，实行少数服从多数原则，出席会议的过半 人数通过后方为有效，正反意见人数相同时，由主任裁决。9.5.7 由主任或主任授权的人员签署考绩及考核小组的考核评语；9.6.1 由人力资源部向董事会提交总经理日常出勤的考勤统计报告及在被考核期内安全生产情况的报告；9.6.2 由财务部向董事会提交总经理在被考核期内的经营绩效的报告（经济指标） ；9.6.3 由人力资源部向董事会提交总经理在被考核期内管理绩效的报告（制度建议、 人才

15、队伍建设、以制度管理企业情况） ；9.6.4 由董事会授权的考核工作小组向董事会会提交对总经理在被考核期内工作态 度方面的评价报告；9.6.5 董事会在听取上述各项报告的基础上， 根据考核标准与评分办法的要求， 对总 经理进行绩效考核评价给分；9.6.6 统计各董事的评分， 按照统计学原则， 去掉一个最高分和一个最低分后求平均 值，得出被考核者的考绩。9.6.7 由公司董事长确认考绩。 如果董事长认为被考核者的考绩有需要修正时， 在征 得出席会议三分之二以上董事的同意后，可以做出适当修正。十：考绩申诉10.1对考绩结果不服者，被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式 通过人力资源管理部门向考核小组提出申诉， 被考核者有要求有关考核者回避的权利。 考核小组在组成再次审 议会议时，对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。10.2 申诉人在提出申诉时，必须详细记载申诉理由及申诉请求。10.3 考核小组对提出申