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1、（绩效考核)干部考核干部绩效考核管理办法第一章 总则第壹条目的为进壹步建立和完善公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对机关管理人员价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，且通过此评价合理地进行价值分配，充分调动管理人员的工作积极性，有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源，促进机关管理人员和公司的共同发展，特制定本办法。第二条原则管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现薪资、效益分红、职位升降和考核结果紧密结合。第三条适用范围本办法适用于公司各类管理干部、壹般管理人员、二级子公司第壹责任人。第二章 考核体系第四条考核对象类：总公司
2、机关工作人员；类：各分公司管理人员；第五条考核内容绩效考核以业绩和能力为导向，个人绩效考核，具体包括以下俩方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。综合得分工作业绩得分70%工作能力得分30%第三章 考核管理第六条 考核机构1、行政部：是最高考核机构，负责公司运营目标、运营绩效和管理绩效考核以各职能部管理绩效考核。2、人力资源部：负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，且综合协调、指导公司及职能部的考核
3、工作，以及考核结果的管理和归档。第七条 考核方式1、类管理人员按照运营目标、运营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、类管理人员按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、类管理人员根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。类管理人员工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、关联性评价、直接上司三级考核方式。直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；关联性评价：和被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；直接上司评价：壹般指部门负责人对其进行的评价。第八条 考核时间和周期管理人员考核每半年壹次，年终进行综合评定。考核对象
4、考核负责人考核依据考核周期公司责任人总经理公司运营目标、运营绩效管理绩效、述职方案半年度部门第壹责任人部门管理绩效、述职方案半年度事业部职能部普通管理干部部门负责人工作业绩、工作能力述职方案半年度第九条考核程序事业部对类干部个人绩效考核每半年进行壹次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，副总经理裁决。类管理干部考核流程：1、填写考核期内干部工作目标计划表，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束
5、前约半个月，由人力资源部根据干部工作目标计划表下发干部工作业绩评估表给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发干部综合能力评估表给关联人员进行评估打分；5、人力资源部根据评估结果制定干部绩效考核结果处理表，且按被考核者部门负责人人力资源部副总经理流程进行审批。第四章考核结果的应用第十条考核结果等级分布分数段90分之上8089707970分以下等级ABCD意义优良中差第十壹条考核结果和考核对象的关系考核对象壹级运营目标H二级运营目标L运营绩效K管理绩效M个人绩效P类干部类干部类干部备注表示直接关联，表示间接关联。第十二条考核结果和调薪1、运营绩效考核结果K直接影响
6、类干部下壹年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响类干部下壹年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响类干部下壹年度工资序列的变动：考核结果ABCD备注工资序列升降级数100-1当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。注：工资序列升（降）每年壹次，于每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、员工具有以下条件之壹者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）于市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。3、员工具有下列条
7、件之壹者，职能工资将破格降级：（1）职务降聘或免聘；（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。第十三条考核结果和年终收益1、各二级子公司第壹责任人和普通管理干部年终收益计算公式：参见事业部2001年二级子公司运营责任制考核及收入分配方案2、事业部职能部第壹责任人年终收益计算公式：职能部第壹责任人年终收益=职能部第壹责任人管理工资20%计提系数1+事业部职能部第壹责任人效益分红总额计提系数2计提系数1=Eii（Eii）计提系数2=Fii（Fii）Ei=职能部
8、第壹责任人管理工资总额20%Fi=职能部第壹责任人预算效益分红额Mi=职能部管理绩效评价得分i=表示某职能部第壹责任人3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额计提系数计提系数=EiPi（EiPi）Ei=某职能部普通管理干部预算效益分红额Pi=管理干部个人绩效评价得分i=表示某管理干部注：个人考核结果为D者，取消效益分红的发放。第十四条二级子公司管理绩效和第壹责任人参见事业部2001年二级子公司运营责任制考核及收入分配方案第十五条职务升降运营绩效考核结果将影响类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响类干
9、部职务的升降。1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；（1）连续俩次考核结果为A；（2）通过有关部门组织的综合测评；（3）满足之上条件者职务可晋升壹级；2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。第五章考核面谈和绩效改进第十六条考核面谈类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，于工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当和被考核者进行面谈。第十七条绩效改进考核面谈为考核者和被考核者就绩效改进和能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下壹阶段工作
10、的期望达成壹致的意见；、讨论制定双方均能接受的书面绩效改进和培训计划。第六章考核结果的管理第十八条考核指标和结果的修正考核结束后人力资源部仍应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。第十九条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应于考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案且负责保存。第二十壹条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需于接到申诉之日起十日内，对申
11、诉者的申诉请求予以答复。第七章附则第二十壹条本办法由行政部负责制订、解释及修订；第二十二条本办法自下发之日起开始实施。附表：（适用于中层管理干部）1、干部工作目标计划表2、干部工作业绩考核表3、干部综合能力评估表4、干部考核结果处理表5、干部绩效考核评定细则及关联指标的说明行政部二00壹壹年十月十七日宜春金荣酒业贸易XX公司干部工作目标计划表编号：KP01姓名工作岗位单位名称部门名称考核期 年 月 年 月工作概要工作目标计划序号工作计划内容工作目标重要性基数1第1项工作计划2第2项工作计划3第3项工作计划4第4项工作计划5第N项工作计划被考核者签名部门负责人签名备注需到人力资源部备案宜春金荣酒
12、业贸易XX公司干部工作业绩评估表编号：KP02姓名工作岗位单位名称部门名称考核期 年 月 年 月工作概要工作业绩评价序号评估项目重要性基数（10分制）评分（百分制）得分1第1项工作计划2第2项工作计划3第3项工作计划4第4项工作计划5第N项工作计划总得分（各项得分）重要性基数100被考核者签名部门负责人签名备注1、各项实际得分=评价得分重要性基数1002、需到人力资源部备案宜春金荣酒业贸易XX公司干部综合能力评估表（A）编号：KP03A姓名岗位单位名称部门名称考核期 年 月 年 月考核项目权重评估要点评分（100分制）知识和技能15%基础知识、专业知识工作经验和工作技能等管理能力30%部门计划
13、、组织、领导、协调、控制部门内外协调创新能力20%管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果）、合理化建议被采纳数等自我认知能力20%述职方案，个人发展规划，学习能力人际沟通能力15%沟通耐心，虚心，认真，坦城，总得分：简要评语：备注本表由直接上司进行评价宜春金荣酒业贸易XX公司干部综合能力评估表（B）编号：KP03B姓名岗位单位名称部门名称考核期 年 月 年 月考核项目权重评估要点评分（100分制）工作知识技能20%基础知识，专业知识工作经验和工作技能等协作能力30%协作精神协作的建议和行动等创新能力20%管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果）、合理化建议被采纳数等工作作风10%反应快速工作态度人际沟通能力20%交流耐心、虚心、认真、坦诚总得分：简要评语：备注本表由关联部门负责人进行评价宜春金荣酒业贸易XX公司干部综合能力评估表（C）编号：KP03C姓名岗
