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1、经验分享：如何让公司的管理人员也成招聘高手一个企业的核心员工招聘是企业最重视的，在选拔的时候人力资源部要把好关，选对人，其实选人是有技巧可循的，尤其是面试要遵循一定的原则和流程， 则能在很大程度上保证优秀的员工被选拔出来， 先结合多年的从业经验以及和同行之间的交流得出的经验和大家共分享：我先来回顾一下一般的面试程序是： 人力资源部门的初步面试把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序， 由高层领导面试。由于这些参与面试的企业管理层人员在面试技巧上还有些欠缺，我就结合实际的情况和面试的相关能容整理出了可以供他们参考极大标准： 也就是第一
2、面试官要和应聘者聊， 二是让应聘者讲，三是面试官问，四应聘者答。虽然看起来这四个步骤很简单，可是具体操作起来确实很麻烦的！我就结合自己的工作来一一总结一下：第一面试官要和应聘者聊，聊什么？聊多久？ 答案很简单就是：聊与招聘职位相关的内容，聊 3 分钟。 注意要领：领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的 发展前景三言两语做一简要描述， 因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景 和招
3、聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会 立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这 样才能最大限度地节省面试时间。 不然上来就问，或问的问题很 大，应聘者经常不知道该讲什么， 于是只能是根据自己的理解漫 无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧 要的听了一大筐，浪费双方的时间。为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于 发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，
4、 官僚，甚至反感。第二让应聘者讲，讲什么？讲多久？也就是讲自己与所应聘职位有关的内容，时间 3 分钟。注意要领： 尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后， 会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。为什么应聘者是讲， 而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的， 应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质， 处于表现自己的心理状态， 因而不可能平静地聊。 如果应聘者能够和面试官轻松地聊， 说明应聘者的心理素质特别
5、好， 或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分， 因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、 从业经验和资源背景， 更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能 力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使 经验、 资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了， 但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。 有丰富经验的面试官根据应聘者上述3 分钟的陈述演讲， 基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。如果是传统而简单机械的一问一答式面试， 根本不会有上述
6、的面试效果， 也根本不会有什么好结果。 因为一问一答审犯人式的教条面试， 面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张， 双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态， 于是双方的心理活动处在对抗状态， 而不是合作状态。 试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以， 面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致， 使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。因此， 当应聘者作3 分钟的陈述演讲时， 面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定， 切记不要轻易地打断应聘者的陈述。 一是应聘者陈述的主题思路会中断， 会顺着你的新问题而偏离， 而把原来准备的与应聘
7、岗位有关的重要内容丢掉； 二是延长面试时间， 增加面试成本， 进而会影响到后面其他等着面试的 人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。第三是面试官问？问什么？怎么问？需要面试官问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。注意要领 ： 面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者 3 分钟左右的陈述， 对 3 分钟过后仍喋喋不休的应聘者， 面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。应聘者陈述结束后， 面试官应主动发问， 问什么呢？不要问些老生常谈的话题， 不要问简历中已有答案的话题， 不要问笔试中以及刚才的 3 分钟陈述中已叙述清楚的话题。 否则会招致应聘者的不满： “我的简历中
8、已经写了”、 “我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。究竟该问什么？主要问以下内容： 问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3 分钟陈述中一直没有叙述出来的问题； 问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方； 问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。 总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异， 对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、 直接一些， 对内向的人可以适但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以 教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显 直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因
9、为 一是补充需要了解的关键信息， 二是就矛盾问题的回答看应聘者 的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后 面的问题。四应聘者答答什么？怎么答？要点说明：当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。 面试到这一步才真正进入 了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。 如果应聘者回 答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破 绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应 聘者在此问题上可能有问题， 或有难言之隐。作为面试官可以对 此问题罢休，不要穷追不舍，适
10、当换一个轻松的话题给应聘者一 个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是 法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。 面对应聘者的反问， 作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答， 总体时间掌握在4 分钟之内。综上， 面试一位应聘者的总计时间是10 分钟。 时间太少了，面试不出效果来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短5 分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
