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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页作者：蔡高峰谈房地产能力素质模型的建立房地产公司人员架构分析从房地产开发过程的角度分析，它拥有众多的环节，涉及面特广，这其中既有复杂的技术性工作，又有头绪纷繁的管理工作。要完成这样一项综合性的工作，需要有一支结构合理、配合默契的专业人员队伍。一般来说，一个房地产综合开发企业的人员包括三类：一类是管理人员，主要从事企业的经营管理工作，如行政管理、人力资源管理、财务管理、经济管理等；第二类为专业人员，是企业中负责策划、征地、拆迁、销售等经营业务的工作人员；第三类是工程技术人员，是从事技术工作或技术管理的人员。当然，在实
2、际工作中，不少工程技术人员同时兼任管理人员。具体来说，房地产开发企业中至少应具有六个方面专业人员：建筑师、工程师、会计师、经济师或成本控制师人员、估价师及市场营销人员、律师与代理人。那么是否其他人员就不需要或不重要了呢？这样理解就是错误的，一个房地产企业内部人员的配置既要符合行业特点，也要考虑公司规模、经营战略、外部竞争等多个方面；一般来说，房地产开发企业的组织结构如下：当然这只是一般组织架构，还有其它多种组织架构形式，如事业部制、流程制、矩阵制等，不过这里不做过多叙述，因为我们今天要讨论另外一个重要的话题，就是房地产企业该如何建立公司能力素质模型。为什么呢？请看以下资料的分析：1、经济全球化
3、的迅速发展，使人才使用和人才资源也日趋国际化。人才竞争，特别是高层次科技人才的竞争正成为当代国际竞争的焦点。美国之所以富于创新活力，保持了多年的经济高速增长，很重要的原因就是它从全世界网罗到最优秀的人才。美国把吸引全世界的一流人才作为它的国家战略，取得了很大的成功。目前，在美国拥有博士学位的物理学家、数学家和计算机专家中约是外国出生者，近年里美国获得诺贝尔奖的学者中有一半是外国人的后裔。2、IT界集体跳槽的案例频繁发生：如北大方正总裁助理周险峰带领团队“集体跳槽”加盟海信；清华同方4员销售猛将转投长城电脑；再比如健力宝销售公司总经理蒋兴洲率20多个销售经理离职。这一现象既反映企业对人才的重视程
4、度和人才竞争战的激烈性，也反映了企业在人才选拔、培养和留住人才上的战略规划上存有问题。3、房地产行业人力资源状况：人才的竞争已经成为现在企业的核心竞争力，特别是以60的人才流动率高居榜首的房地产行业。原本复杂的综合性工作和庞大的多方面专业人员队伍以及公司扩张、新项目的上马等，加上行业技术人才和管理人才的缺乏；虽有高薪的诱惑，但依然难以招到合适、满意的人才。现在房地产企业也越来越成熟，不再会盲目看是否毕业于名牌学校，他们深知，企业需要的人才不一定是一流的，但一定是最适合的。这些人才需要符合企业做事的规矩及方式，并熟悉行业发展思路。4、请看一组数据：据北京建筑业人力资源协会和北京东方慧博人力资源咨
5、询服务有限公司推出的“2004年建筑及房地产行业人才市场发展趋势”研究报告显示，今年建筑及房地产行业用人需求增长25%，空缺将达6万人。报告显示，2004年建筑及房地产行业企业紧缺的人才主要为六类，其中建筑师和规划设计人员最缺，占了紧缺各类人才的37%，专业工程师次之，占了紧缺各类人才的19%，排名第三的监理工程师占了紧缺各类人才的15%，第四位为财务管理与投资人员，占了紧缺各类人才的15%，排名第五位的为电气工程师，占了紧缺各类人才的7%，项目经理排名第六，占了紧缺各类人才的7%。透过这些资料分析，作为负有战略伙伴、专家顾问、员工关系、变革的推动者多层角色的人力资源管理部门，在如此恶劣的人才
6、竞争环境下，如何为企业选才、育才、用才、留才，发挥职能部门功效和战略指导就显得尤为重要。这是一个非常深刻和庞杂的课题，需要做一系列的分析和描述，今天我们就先来讨论第一个重点如何建立房地产企业能力素质模型! 那我们先来理解什么是能力素质模型，它给我们企业人才竞争能够带来什么作用呢？一、什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。（有称素质或胜任力或competency）知识就是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等；能力则是指员工为了实现其工作目标、有效地利用自己掌握的知识需要的
7、能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。如下图：表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、品质内驱力、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意素质冰山模型职业素养我们通过上图可以看出来，职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。二、能力素质的分类1、从能力素质的适用范围看：1.1核心能力素质（Core_Competency）：是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于
8、组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；1.2综合管理能力素质：指领导能力、决策能力、组织协调能力、项目/任务理解能力，它适用于组织内中高层管理人员。1.3专业能力素质（Specific_Competency）：依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质；2、从能力素质的行为表现形式看：2.1通用（Threshold_Competency）：指有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分；2.2差别（Performance_Competency）：指有些能力素质会依据不同的表现者有不同层
9、次的表现。三、什么是能力素质模型能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质模型可广泛运用于房地产公司人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。四、能力素质模型的功能通过以上的介绍，我们已经对能力素质模型有了概念上的认识；那我们的房地产企业为什么要建立公司能力素质模型呢？它可以给我们的企业管理和人力资源工作带来什么作用呢？主要表现在以下几个方面： 因为科学设计能力素
10、质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，所以能够确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务，避免了房地产公司因为短期的岗位空缺，而草率选人，出现高不成低不就的错误选才现象。 企业战略导出的能力素质模型可以用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成了完整的绩效考核指标，完善了公司绩效管理体系。 针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标而努力。在工作安排上，如建立工作小组时，可以根据小
11、组整体的能力素质要求选择具备不同能力的人员参加，以平衡团队能力。 能力素质模型为员工的发展作出明确的指导，公司可以根据能力模型制定员工技能发展路线， 并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。 在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本 薪资水平。通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。 五、房地产公司能力素质模型建立基本操作模式能力素质模型，其实早在上个世纪70年代初就开始兴起于美国，在80年代能力素质模型就已经成了企业管理里一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，都先后建立了公司能力素质模型, 并贯彻到了人力资源
12、管理体系中去。经过三十多年来的商业运作及实践狂潮使得这一理念和方法更成熟和健康，现在已经风靡全世界。如：Hay Group公司、韩国的Kyoo Yup Chung、香港管理开发中心（2000年）、Vickie Siu（1998年）、华为公司（1999年）、北电网络（2003年）、万科集团、中油、联想等国内外知名企业都已经取得了非常成功的运营。他们都已经有一套非常成熟的操作模式和运营经验，我们可以直接拿来运用或借鉴，能够让我们少走许多弯路，操作起来会更加稳健，并健康发展。 基本流程1、建立公司能力素质模型：1.1在分析房地产公司的发展要求和企业文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点
13、的对比提取企业需要的能力素质；1.2流程：选定职位 选择绩优人员 关键行为事件访谈 收集数据、信息归类与编码 提炼素质项目 描述素质特征 建立素质模型。2、建立测评系统：2.1根据能力素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的能力素质条件以及发展潜力的测评工具。2.2测评方法：360胜任素质测评（问卷、测评组织流程、数据分析处理、报告生成等）、 针对性行为事件访谈（据模型中的各项指标进行深入访谈）、通用性问卷调查、 其它（测评中心、开放式小组讨论、模拟活动等）2.3流程：对素质模型进行评估与验证 选择标杆企业进行比较 确认素质模型。3、建立应用体系：3.1
14、根据能力素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。如：战略性人才规划/ 人员甄选调配/ 绩效管理/ 薪酬管理/ 培训开发/ 职业生涯规划/ 继任者计划等；3.2按照能力素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等。能力素质研究与开发方法1、选定研究职位：1.1要建立一套完整的素质模型通常要花费2-3个月的时间。因此，房地产企业在建立素质模型之前必须确定哪些是公司的关键职位，是值得企业对其进行这样投入的。1.2方法：通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录，或对企业高层进行访谈的方式进行。2、明确绩优标准：2.1对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要
15、制定一些客观明确的标准与规则，用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的。2.2绩效标准除了评价工作成果之外，还要由该职位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价，以此来界定该职位的绩优标准。3、根据绩优标准与实际考核结果，甄选该职位的素质模型研究样本：3.1一组为具备能力素质但是业绩不够突出的人；另一组为绩优人员，其中绩优人员3-6名，一般人员2-3名。4、任务要项分析：4.1依据工作分析的方法，将职位的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项，以此来发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。4.2注意事项：1）任务要项能够将优秀与一般工作绩效区分开来吗？2）那些绩效较差的任职者是否也完成了上述任务要项？3）该任务要项对于指导任职者的选拔与培训的意义如何？如果没有考虑或强调的话，会产生什么后果？4）如果在选拔人员之际就提出职位所必需的某些任务要项，该职位还能招募到合适的员工吗？ 房地产公司能力素质辞典基本素质族能力素质辞典基本结构：素质编码、素质要素，要素定义、适应人员、要素类别、素质级别、行为表现、案例举例。1、个人效能族：1.1能反映出个人与他人以及工作的相关性，该族的素质特征，决定了一个人在遇到紧急事件时排解压力解决困难等一系列行为的有效性；
