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1、一、单选1、 P3 从管理学角度来看，绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面。2、 P4 结果绩效论认为绩效就是结果，将绩效解释成工作结果或产出。3、 P5 行为绩效论认为绩效是行为，将绩效解释成工作行为或过程。4、 P6 统一绩效论认为绩效是结果和行为的统一体，把绩效理解成既包括工作结果又包括工作行为，是二者的统一。5、 P25绩效管理理论的四个发展阶段：第一阶段，奖勤罚懒（20 世纪 60、 70 年代）第二阶段，主观评价（20世纪 70年代末至80 年代中期）第三阶段，德能勤绩（20世纪 80年代至 90 年代初）第四阶段，科学考核（20世纪 90年代中期至今）6、 P26绩效计划是启动员工
2、绩效管理系统的基础性环节。7、 P27绩效改进是依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程。8、 P44 控制论认为，无论是自动机器还是神经系统等都可以看作是一个自动控制系统。9、 P46 系统论的核心思想是系统的整体观念。10、P49 信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论经，是研究信息的计量、发送、传递、接收和储存的一门新兴学科。11、P49从信息论的角度看，管理过程的实质就是信息过程。12、P51彼得 .德鲁克在 管理实践 一书中提出了目标管理理论。13、P52美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温.洛克和休斯在研究中发展，于1967 年提出目标
3、设置理论。14、P56 需要激励模式，马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。15、P56 动机 -目标激励模式，理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论。16、P57 权衡激励模式，理论基础为亚当斯提出的公平理论。17、P57 强化激励理论，所依据的激励原理是美国心理学家斯金纳创立的强化理论。18、P81 1938 年，管理学家切斯特.巴纳德出版了经理的职能一书，被认为是首开企业经营战略研究之先河。19、P83美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔.波特教授提出，战略是差异化的选择与定位。20、P83 1956 年，美国学者伊戈尔 .安索夫出版了第一本有关战略研究的著作公司战略 ，这本著作成为现代企
4、业战略理论研究的起点。21、 P84 战略管理理论的设计学派：是以安德鲁斯教授及其同事们为代表，设计学派认为，企业战略的形成必须由企业高层经理负责，而且战略的形成应当是一个精心设计的过程。计划学派：以安索夫为杰出代表，计划学派认为，战略的形成是一个受到控制的、有意识的、规范化的过程。定位学派：以迈克尔 .波特为代表，定位学派认为企业在制定战略的过程中必须做好两个方面的工作，一是企业所处行业的结构分析，二是企业在行业内的相对竞争地位分析。企业学派： 企业家学派将战略形成看成是企业家依靠其直觉思维、 灵感而进行预测的过程。企业学派认为，企业必须有一个极富创新精神的领导，由他来提出有关这方面问题的创
5、意并且亲自控制战略的实施。认知学派：将战略形成看成是一个基于信息处理、获得知识和建立概念的心理认知过程。学习学派：将战略形成看成是一个为了应对外在环境不可预测时通过学习来应急的过程。权力学派：将战略形成看成是组织内各种权力派别之间进行博弈和协商并达成共识的过程，权力学派认为，战略制定不公要注意行业环境、竞争力量等经济因素，而且要注意利益团体、权力分享等政治因素。22、P95 卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素。23、P118 基本工资反映的是工作或者技能本身的价值。24、P118 绩效工资是用来承认员工在过去一段时间里工作行为和成就的工资。25、 P124 绩效
6、计划主体：人力资源管理专业人员的职责，宣传组织的战略、文化；制定绩效管理制度，明确不同岗位的员工绩效评价内容；组织绩效计划培训；解决绩效计划问题。直接上级的职责，宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系列的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划。员工本人的职责，了解组织战略目标，结合组织、团队的目标和个人实际确定自己的绩效目标；拟定个人绩效计划，并与上级交流沟通。26、P145 基本标准就是合格的标准，是对员工最基本的期望，员工通过努力一般都是能够达到的。27、P145 卓越标准一般对员工没有做出强制性的要求，但通过努力，一小部分人可以达到这样的绩效水平。28
7、、P145 指标权重是用来区分指标相对重要性程度的概念。29、P145 经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法。30、P146 经验判断法是一种下分简单的定性分析方法，如果要达到预期的效果，决策者就必须对各个指标的情况都十分了解。效率高，成本低，容易操作。缺点：主观性太强，客观性不够，对决策能力要求很高，容易导致员工质疑和不满。31、P147 倍数加权法， 首先选出最次要的评价要素，将之设定为1，然后将其他评价要素的重要性和该评价要素作比较，得出重要性的倍数，然后进行归一处理。32、绩效评价尺度的四种类型： 1）量词式标度：如好、较好、一般、较差、差。2）
8、等级式标度：如优、良、中、差，甲、乙、丙、丁，1、 2、 3、4、 5 等。3 ）数量式标度，这是一种用分数来揭示评价标志水平变化的制度。4 ）定义式标度，是用许多文字规定各个标度的范围和级别差异。33、P165 准备阶段的绩效沟通：传播理念。前期的绩效沟通：目标认同。中期的绩效沟通：克服障碍。后期的绩效沟通：指导激励。34、P166 沟通的内容有四个方面：1）结果反馈， 管理者将员工上一阶段的绩效结果反馈给本人，使员工能够了解自己的实际表现并有机会提出对考核结果的意见，最终对考核结果达成共识。2）问题诊断，针对考核结果中没有完成的目标，双方共同分析产生问题的原因及影响目标达成的各种关键因素并
9、分析如何消除这些因素的影响，根据需要，制定培训和辅导计划及下一阶段改进的方向与计划。 3）员工奖励，根据激励制度对员工上一阶段完成的绩效目标进行奖励，同时还要强调一时的结果并不代表未来并帮助员工分析出来绩效改善的突破口。4）行动计划，和员工一起讨论、确定下一阶段的工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。35、P190 考勤记录法，是收集信息最常用的方法，主要记录员工的出勤情况。生产记录法，在生产服务型组织中常用，主要记录如产品数量、消耗原材料数目、服务的数量和质量等生产服务情况。关键事件记录法，是对员工特别突出或者异常失误的情况进行记录。减分
10、搜查法，按职位或者岗位要求规定应遵守的项目，定出违反规定的减分，定期进行登记。观察法，是指主管人员工直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法。他人反馈法，是指管理者通过其他员工的汇报、反映来了解某些员工的工作绩效情况。36、P196 绩效考核按照考核时间划分分为定期考核和不定期考核。绩效考核按照考核性质分为定性考核（主观考核）和定量考核（客观考核）。绩效考核按照考核主体分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。绩效考核按考核方法分为绝对标准考核和相对标准考核。绝对标准考核，即按同一尺度去衡量相同职务人员，它可以明确地判断员工是否符合职位要求以及
11、符合的程度。相对标准考核，是指小组内部同类人员相互比较作出评价，可以确定人员的优劣顺序，但不能准确地把握员工与职位要求之间的符合程度。绩效考核按考核内容分为特征导向型、行为导向型和结果导向型。特征导向型，考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能量等。行为导向型， 考核的重点是员工的工作方式和工作行为， 如服务员的微笑和态度， 待人接物的方法等。结果导向型，考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。37、P203信度指标多以相关系数表示，大致分为：稳定系数（跨时间的一致性）、等值系数（跨形式的一致性）和内在一致性系数（跨项
12、目的一致性）。38、P207逻辑误差是指考核者在对某些逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。39、P210溢出误差，是指因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级。40、P252贡献型（好的工作业绩 +好的工作态度） ，对此下属，面谈策略就是：在了解公司激励政策的前提下予以奖励，并且提出更高的目标和要求。41、P253安分型（差的工作业绩 +好的工作态度） ，对此下属，面谈策略应是：以制定明确的严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。42、P253堕落型（差的工作业绩 +差的
13、工作态度） ，对此下属，面谈策略应是：重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。43、 P253 绩效反馈面谈倾听法：绩效结果反馈者如实将考核结果告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。说服法：用实例说明绩效结果的正确性，最后鼓励其发扬优点，改进缺点和再创佳绩。解决问题法：绩效结果反馈者一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价。44、P257 BEST反馈中： B 就是行为，意思是第一步先表述干了什么事。E 表达后果，干这件事的后果是什么。S 是问一问征求意见，你觉得应该怎么改进呢？T 和汉堡原理最底层面包是完全一样的意思，以肯定和支持结束， 员工说我怎么改进，以肯定和支持收场，鼓励员工。
14、比如说要批评一个会计，第一步：描述行为。这是你第二次应收账款出错了。第二步：表达结果。你这样做影响了你这个季度的表现，并且销售部对咱们的意见更大了。第三步：征求意见，这种情况你觉得应该怎么做呢？第四步：放眼未来，说一说肯定的事，说这样做对你和部门的形象都非常有帮助，值得考虑，改进不好的地方。45、P276 ADDIE 分别是：分析，设计，开发，实施和评价。46、P320 排序法又称个体排序法、排除法，将所有被考评者按照业绩从高到低进行排列，业绩最高的被考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法。47、 P323 配对比较法又叫对偶比较法、两两对比法，是在交替排序法基础上的一种优化，是评估者就某一评估因素，使群体中每一个考评者与其他所有被考评者进行一一比较，根据两两比较的结果，得出绩效排名。48、P347平衡计分卡，简称BSC，是美国哈商学院教授罗伯特.S.卡普兰和咨询公司总裁大卫 .P.诺顿于 1992 年发明并推广的。49、P349 2001 年他们出版了第二本关于平衡计分卡的专著战略中心组织，该著作的出版标志着平衡计分卡开始成为组织管理的重要工具。
