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1、奖金分配方案范文5篇老年人活动筹划方案学生团建活动方案美食节活动筹划方案知识竞赛活动方案幼儿园课题方案奖金分配方案1一个财政年度完毕时，旨本方法以催促及改良工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的根据，及理解并评估员工的工作精神与潜在才能以作为培训开展的参考。一、考核宗旨春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资部转发各单位、各人知悉;年度考绩事宜由总经理室督导，人力资部执行，各部门配合。二、考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;农历春节休假前15日，由人力资局部发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核
2、厦批示;各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的根据，公司往往对员工的总体情况进展评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所获得的成绩。编写要点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大局部内容(1)员工年终奖的考核;(2)员工年终奖的发放。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制l员工及经理在年度内有以下情况之一者，其考绩不得列为特等。(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;(2)
3、迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。2于年度内有以下情况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越80分(例如：某单位8人，那么总分数不得超过880=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按以下规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减5分;
4、(2)记小功或小过一次者：加减3分;(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。(4)人数限制：特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位(4)旷工1日者：扣2分;(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。六、奖励施行注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，那么发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金_4%得L等79分，那么发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒_4%)l考缋特
5、等者，优先子m升迁职位度职务;2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违背公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉，经总经理复核后，假设有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;3本方法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。奖金分配方案2第一章总那么第一条为了标准员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定根据分子公司经营效绩考核管理方法、分子公司经营效绩考核施行细那么制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第
6、四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的根据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数确实定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核指导小组指导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核指导小组指导确定。第十条年终奖金系数一般设定为0，2，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
7、第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程(一)评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身情况，根据分子公司经营效绩考核施行细那么开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分;3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资部。(二)数据分析p 阶段1、人力资部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;2、人力资部根据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;3、根据排序结果将分档;4、将分档结果上报到经营效绩考核指导小组指导。(三)形成方案1、经营效绩考核指导小组指导最终确定同等档次内各公司的不同级;2、最
8、后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司;第四章人力资部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：F(t)=Q(p)NMQ(p)=各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：F(t)是本年度年终奖金总额分配总额Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原那么各公司分配档次参照以下情况执行：(一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优;(二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档;(三)当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档;(四)当年公司利润下降的，不得列入第
9、一档;(五)同档次内年终奖金系数允许不同;(六)同档次内不同单位按照财务指标、开展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围根据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档0，05第二档(0.5，1.5第一档1.5，2或2， )第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。(二)以下员工不参与年终奖金分配1、临时工;2、处于医疗期的员工;3、企业外聘的专家、参谋;4、待岗职工;5、在进展年终奖金分配时处于试用期的员工;6、劳动合同中未约定试用期，在
10、本公司工作不满一个月的社会招聘员工;7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离任的员工;8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。第五章 其他第十七条本规定的解释权、修改全由人力资部执行。第十八条本规定自公布之日起执行。奖金分配方案3一、总体原那么：1. 保证根本鼓励。每年都有的，今年也要有。这局部奖金通常不会起到鼓励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这局部可以建立企业良好的信誉文化，满足员工个人期望。到达鼓励效果。3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明
11、确公司价值导向，表达公司员工关心。4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，根据什么，在全员中位置。做到奖励有理，到达鼓励效果。6. 本钱控制与将来开展。考虑公司将来开展，合理控制奖励本钱。二、分配方式：1 根本鼓励：一个月根本工资。(年中入职员工，按照参加时间核算发放)，2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。3 奖励名称局部：3.1 全面奖励：(例)a、公司业绩奉献奖;b、团队业绩奉献奖。3.2 团队奖励：(
12、例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、工程团队奖。3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、效劳之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊奉献奖。3.4 长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一局部，作为将来一年部门活动经费使用b、员工教育开展基金(将来一年个人、子女教育培训费用使用c、家庭安康保健基金(将来一年家庭医疗费用报销使用)。4 奖金分配权限层次：4.1 总经理奖励基金，授予全年突出奉献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。4.3
13、 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。5 奖项评比及奖金核算5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20_年12月1日20_年12月20日。5.2 评比时间：20_年12月20日20_年1月10日。5.3 奖金核算：20_年1月10日20_年1月20日。6 年终奖励沟通及发放6.1 全员沟通：20_年1月20日20_年2月5日。6.2 发放时间：20_年2月10日前。(20_年2月13日除夕)奖金分配方案4步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织
14、和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定假设干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定假设干利润率段，利润率越高说明公司盈利的才能强，利润率分段越高那么提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%
15、以内的，那么不发放奖金; 2.5%5.0%之间时，那么提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%7.5%之间时，那么提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。步骤二：确定企业各部门战略奉献系数和部门绩效系数。部门战略奉献系数是说明企业各部门对企业的战略奉献的差异，需要企业对各部门的战略奉献才能进展评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略奉献系数差异太大。比方：通过对各部门的战略奉献才能进展评价，可以将组织内的各部门战略奉献系数界定在1.20.8之间，战略奉献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略奉献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销形式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略奉献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假设某部门A对公司战略奉献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根
