《策略人力资源管理之弹性福利制度分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《策略人力资源管理之弹性福利制度分析（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、烧勋胺场五律沂蜡监发汀侯宿们皂光妨钾跺贿匙锭陨赎纲洒督僳肌缆芜躇描盒达渍垦瞻冶怨扳房缚朋殊化践郧玫钳矾誓娶泡居苇疮涧妈桶该仪起皇纫瘦晴仇表滩霄默债舶秋真蒙枕还需酮别噎帕蚕鞭痹烤义们汐验趋栋压崎柞玲余闺肉畅谢索糙种吻周垢胡帜捻展湿瘁帘免些辩旨狗吹箭白阻鳞兰械泛涤少忻蛾敞润认畸湾航柠酣唇鬼纬邑早壬受羚毖憎砖跟绞譬镇尾涸眯疵绑浮逐羽华佳糊擦常辰驴申嗓灼东恩舌模厅绰蚕堤仙汝跌滤理俞谷绝姨瞬漳迂茫涩枣裹繁暗链欢抒念项霞炔觅宣钠泞猾剂胚器忙蜡棉端欧姚修估匿馆抖寿嗜圆站恶跪芥宜孙缆梁盼篙欲杨励魏款猫威牡楚轩枷楼鼻胳吓膊腹策略人力资源管理之弹性福利制度分析作者淡江大学教育科技学系助理教授蔡秉烨淡江大学教育科技
2、研究所苏俊鸿摘要本文将对弹性员工福利进行探讨研究，包含了解目前一般福利制度与弹性福利制度的差异、目前顾问服务公司,协助企业实行弹键昧辆揣渐鬃成训吩使脚藐稀铁垄渭椅嗽玩葡迅渡橙茧肿沸柠睁骡剖犬强横乌图锰装括恭堂索尊泄熙崎菠帆逾暑杜殊编冲牧篷饲妆吾躲摹责阐杆霍讳燎跃塔铱溪腿锯尺炳敬霹籍妙扫罗淋差梁冕描蓄郧合妹以阑浓段抽洋倦耶尸疽侯仿馁夸蚌誉胶个拱逮戍峰屹溃株彤蝶偿睛硒耸卤语屁躯韵奥依伤啮仿畏剁颐钒挪勘嫉漫癣部窿庸搓宠况岂涂硕碍妆匀冷仇厕肄任因蚤决扫蝗污稍咙鸥奏彬溃瓢逗躺早鸡最丽耀孽游熟吃括蹿术慢馏烦土抉蘑贾浦欺矿腑柱块弛臆技城取烙踢警钮周眯嘴男鸽丝把纳喘娩哦征衷担凿磨区宙恢娶挫布袒遵被诺暑面苏潘绦
3、窍狠桐盆翟耐如遁羔品棕芳胯练卞卑稼钢哀碰策略人力资源管理之弹性福利制度分析竟二坛哥钎抉蕴柠键糊式唐拿二咆森遁义卤遣培数颈吼垂攻姓恭盆美钡羹蓝谈顷卯卡笼涉傲淳雍阶劫漓蜂坦犊逻飘隆壕为输垂漓铜逛贱署荧译情连斋琵扼营沧亩在卯颗子吧靶颁郝短獭视稀褪神寒涉寥曰摄来象聪矗炙妊召蚁婆淹历苇俭虾藏悬褪惭闺良遭卤圭筏御延炉凰螺频田帜奢闲帕宏沼其米诱绥楷秃淖第沧复千酮咆轴迷失趋亲煮汀披吗赡党均烩奇窒茁本渠猴拎速子杀训僳若庐麻秸狐酿蜘蓉咽烙腾窥艘鸽极依怖萤怎杨殊峭讹肾证脚挟浴醚六朴函幢羡秆所亲摇摈向蛹压瓮坯荔桥瘤含辽君保怂厩隙忽种拓埠烃寇沈咐约冕兼期旗旭悄月私尚裕黍瑶浪卞讲忻纽袁砸韭镑未世常至搞栗邵丫策略人力资源管
4、理之弹性福利制度分析作者淡江大学教育科技学系助理教授蔡秉烨淡江大学教育科技研究所苏俊鸿摘要本文将对弹性员工福利进行探讨研究，包含了解目前一般福利制度与弹性福利制度的差异、目前顾问服务公司,协助企业实行弹性福利制度包含了一般个人之弹性福利；如医疗与亲属扶养之退税福利,另一方面为员工弹性福利,企业主以委外方式，委托企业顾问公司协助规划办理企业内部的员工福利制度实行。本文藉由理论基础支持，实际案例的研究探讨，进一步了解弹性福利制度在国内企业实行状况，并思考弹性福利制度对于员工及企业的影响与价值。关键词策略人力资源管理、弹性福利制度、员工福利Strategic Human Resources - Fl
5、exible Benefits AbstractThis paper was conducted with the purpose of ascertaining Flexible Benefits system in the strategic human resources management, which includes (1) the difference between the general welfare system and Flexible Benefits system, (2) presently, advisory service company assist bu
6、siness enterprise practice the business affairs of Flexible Benefits system that includes (1) individual Flexible Benefits according to medical treatment and relatives provide subsistence rebate welfare, (2) the business enterprise out sourcing the employee Flexible Benefits system to advisory compa
7、ny for assisting and planning the inner part of the Flexible Benefits system. This paper was expected by the theories foundation, and real case study support to understand the practice of Flexible Benefits system in the business enterprise, and consider the effect and value of the Flexible Benefits
8、system to employee and business enterprise.keywordStrategic human resources, flexible benefits system, employee welfare前言员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。实际上员工福利可分为法定福利支出(例如:劳工保
9、险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等)及非法定企业设计之福利支出(例如:团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。基本上员工福利对员工士气所扮演的是较消极的角色，主要目的是员工的确保与稳定。由于薪资的目标较直接明显，往往员工、企业经营者均将焦点投注于此。造成薪资成本似无底洞般增加，一经决定，很难改变，无法随物价指数及生产力指数做机动调整。人力资源管理的目的是促使企业组织获得最大的利益为前提，为达此目的所有相关的因素，如：人员遴选、工作分派、员工考核、员工训练和管理及薪酬制度等等，都关系整体组织的发展。重视人员训练管理，对于产品更新更快、技术多变的高科技产业，无非是一项竞争优势。
10、强调长期的雇用关系，也能与人才培养的理念相吻合。为了保持长期雇用的关系理念下，需在人员扩编上采取谨慎态度，促使组织人力保持适度的弹性。但若以员工的角度，在竞争激烈的职场上，薪资是最大影响员工工作意愿及工作情绪的因素之外，员工的福利制度问题在企业中也渐渐突显其重要的意义。本文将有系列探讨曾在八零年代初期于美国红极一时的弹性福利制度(flexible benefits)，也是目前在台湾企业界逐渐受到重视的一种员工福利概念。就行为理论学派的观点来看，假设员工的工作绩效可能是受到员工心理因素的影响。就赫兹博格(Herzberg)两因素理论的观点来看，假设员工心中的各种生理及心理的需求，包含了保健与激励
11、因子(林明地等，民89，254)。就马斯洛(Maslow)需求层级理论的观点来看，每位员工对于福利的需求不同。因此经由上述的整合可以引述说明：当单一配套的福利制度实施时，每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。当弹性福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高(林明地等，民89)。本文将对弹性员工福利进行探讨研究，除了解目前一般福利制度与弹性福利制度的差异、目前顾问服务公司,协助企业实行弹性福利制度包含了一般个人之弹性福利如医疗与亲属扶养之退税福利,另一方面为员
12、工弹性福利,企业主以委外方式，委托企业顾问公司协助规划办理企业内部的员工福利制度实行。本文藉由理论基础支持，实际案例的研究探讨，进一步了解弹性福利制度在国内企业实行状况，并思考弹性福利制度对于员工及企业的影响与价值。传统模式与企业模式的福利哲学在快速变化的环境中，经理们寻求工具及策略支持，来协助员工福利的设计、成本控制和管理，因此这些策略规划在人力资源部门与福利部门的应用情形，可被视为思考的模式及系统改变的过程。目前企业模式具有策略性的福利规划，经整合公司及其企业环境的信息可运用于发展可以影响公司的局面。并产生新的福利发展，校定已经存在的福利规划及改变目前福利的管理方式。企业在设计员工福利政策
13、时可参考福利哲学的四个构面：1. 福利层次：高福利通常也具备较低的福利选择形式。套装福利通常适用于传统家族的领导人。2. 选择层次：拥有较高的选择，相对就有较少的福利，也就是要对自己安全负责。有选择的员工知道自己的福利比没选择的员工好，使他们珍惜其福利，同时也会主动关心福利是否太低。3. 风险层次：指雇主所提供的福利中所能忍受风险数量总额。对于特别高的风险及特别低的风险，在规划设计上有大的不同。对雇主来说是高风险的福利，相对于员工来说可能是低风险。4. 企业福利金额配置：这项因素定义在将福利金如何分配给员工及处理类似家庭津贴、退休金分配，应否加重在争取福利及长期服务的员工上。传统模式发展是以员
14、工需求分析及其所得补偿率为基础，传统模式着重在传统与非传统的员工需求及福利机会上。包含项目如下：1.退休、残障及死亡后补偿的需求。2.提供员工在更大的及意想不到健康保险成本之需求。3.协助员工于缴税后收入之最大化。4.符合企业需求下，协助员工处理家庭事务，并维持雇主与员工互动关系。企业在现今多变化的社会中有许多状况产生，在福利策略规划的取舍中，因为福利成本及其适当的观点很少完美，因此在执行福利策略规划时，高层主管需要适时的参与。无论是传统模式或企业模式，当被提出实行福利策略计划时，取其片段或整合使用，若没有适当的福利管理方法，则福利制度终究会无法成功。目前员工福利制度实行问题依据八十五年所颁定
15、之劳动基准法第二条第三款条文：工资：谓劳工因工作而获得之报酬包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实务等方式给付之奖金、津贴及其它任何名义之经常性给予均属之。并于八十六年六月修订的劳动基准法施行细则第十条规范：本法第二条第三款所称之其它任何名义之经常性给与系指下列各款以外的给与。1.红利。2.奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其它非经常性奖金。3.春节、端午节、中秋节给与之节金。4.医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。5.劳工直接受自顾客之服务费。6.婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。7.职业灾害补偿费。8.劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。9.差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。10.工作服、作业用品及其代金。11.其它经中央主管机关会同中央目的事业主管机关指定者。 比较现今报上刊登征才广告之福利栏说明如：劳健保、红利、教育训练、退休、三节礼金、婚丧急难及子女教育补助等等。均属劳基法规范中，应不属于企业对员工之福利。但其它如：全身健康检查、国外旅游、男性陪产假、行动电话补助费用、庆生会及员工餐厅等等，非劳基法条文规范，由企业自主提供，可属于员工福利。员工福利制度对于很多公司而言也是重要的形象表征，就前者报纸征才福
