《必胜客人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《必胜客人力资源管理（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、必胜客人力资源管理第 1章 引 言1.1 问题的提出 随着我国市场经济的高速发展， 企业特别是大型企业集团， 日益面临 着内部管理滞后、 外部竞争激烈的严峻挑战。 越来越多的企业已经认 识到，良好的企业人资管理是企业生存的基石、 发展的动力和制胜的 法宝。作为全球餐厅网络做大的餐饮集团之一， 百胜集团非常注重企业的人 资管理，很早就创建了属于自己的企业文化， 而且百胜集团的员工福 利都非常好， 这也吸引了一大批的优秀人才加入到了百胜集团， 员工 队伍也不断扩大。 但与其他大型连锁集团一样， 在集团下游的人资管 理上仍存在一些问题。 百胜集团旗下的必胜客欢乐餐厅长期以来存在 员工离职率高的问题，
2、 由于员工的离职率高的问题， 造成各家餐厅在 每天的餐期时段，人手不够，上菜速度慢等问题，使顾客的满意度不 高，对餐厅的整体印象下降。 必胜客欢乐餐厅如何建立健全的人资管 理，解决员工离职率高的问题，是必胜客迫在眉睫需要解决的问题。1.2 研究的目的 本文是以百胜集团的必胜客欢乐餐厅实际工作需要为基础， 通过长期 观察和研究， 揭示了其存在的问题及根源， 提出了健全必胜客人资管 理的工作内容。 希望通过对必胜客人资管理方面问题的解决， 在根本 上解决员工离职率高的问题， 使必胜客的经营管理能够正常运转。 提 高餐厅的服务质量， 解决产品上菜速度的问题， 为顾客营造一个良好的、温馨的、高雅的西餐
3、厅环境。进而增加餐厅的营业额，为集团创 造更高的利润。1.3 研究的方法为了完成本次研究， 对百胜集团的品牌分店进行了实地的探访， 与分 店的经理了解了分店的人才管理状况， 询问了员工工作评价、 绩效管 理、薪酬管理等方面的问题，并且和员工进行了交谈，了解员工对工 作的满意度，以及对绩效、 薪酬方面的看法，对企业有什么意见和建 议等。在网上查询有关百胜集团的时事新闻， 并且在网上查找相关百胜集团 的历史资料。并且查找了相关人力资源管理的书籍。第 2 章 人力资源管理相关理论随着市场经济的发展， 逐渐形成买方市场， 各个企业不再重视产品的 生产数量， 而是开始关注企业发展的前景及发展战略上， 这
4、就使企业 越来越重视人资管理。而且自上世纪 80 年代，企业文化作为一种管 理理论被提出以后， 美、日等发达国家在企业文化理论研究和实践论 证方面取得了许多重要成果。 近年来，我国的企业文化研究工作也显 现出了生机和活力。 结合本文需要， 以下就国内外企业人资管理及企 业文化的相关理论作以简要介绍。2.1 人力资源管理的涵义人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力 资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培 训和开发等一系列手段来提高劳动生产率， 最终达到企业发展目标的 一种管理行为。2.2 人力资源管理的内容人力资源管理是一个整体系统， 由各个人力资源
5、管理环节子系统构成。 企业的人力资源管理， 首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资 源计划。在人力资源管理计划的指导下， 接下来的工作是从事工作分 析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并 且配置员工。在配置员工， 利用人力资源的过程中，企业必须注意规 划员工的职业生涯发展， 并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相 匹配，形成互为动力的综合发展途径。 在企业与员工互相匹配发展过 程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保 证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段， 就必须对；2.3 能位匹配原理 能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能
6、力， 将员工安排到相应 的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。 “能”是指人的能力、才能， “位”是指工作岗位、职位， “匹配 ”是一致 性与对称性。 企业员工聪明才智发挥得如何， 员工的工作效率和成果 如何，都与人员使用上的能位适合度成函数关系。 能位适合度是人员 的“能”与所在其 “位”的配置程度。能位适合度越高，说明能位匹配越 合理、越适当，即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高 效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。2.4 效率优先、激励强化原理效率优先、 激励强化原理是指将提高效率放在首要位置， 通过有效激 励，使员工明辨是非，认清工作的目标和方
7、向，保持持续不竭的内在 动力。在企业中一切工作都要以提高效率为中心， 时时处处将提高效 率放在第一位， 各级主管应当充分有效地运用各种激励手段， 对员工 的劳动行为实现有效激励。例如，对员工要有奖有惩、赏罚分明，才 能保证各项制度的贯彻实施， 才能使每个员工自觉遵守劳动纪律， 严 守岗位，各司其职，各尽其力。如果干与不干、干好与干坏都一样， 那么就不利于鼓励先进、鞭策后进、带动中间，把企业的各项工作搞 好。企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段， 就必须对多层次员工的 工作绩效进行评估考核， 纠正他们工作中的失误， 肯定他们工作中的 成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识， 以便员工形成
8、下 一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方 面的激励、 福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。 对绩效评估中 表现出来的优秀员工， 尤其要加大激励的力度。 对表现出来的具有这 种那种缺陷的员工， 对于企业今后发展需要的员工， 企业要进行培训， 帮助员工提高知识水平， 增进技能水平， 使他们在今后的企业经营活 动中能适应企业发展的人力资源的需要。 最后，根据人力资源系统的 整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和 人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。 根据这一原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为 6 基础，运用人员素质测评
9、技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度， 使企业人力资源得到充分开发和 利用。 此外，通过企业文化的塑造，特别是企业精神的培育，教育、感化员 工，以提高组织的凝聚力和员工的向心力； 通过及时的信息沟通和传 递，以及系统的培训，使员工掌握更丰富的信息和技能，促进员工观 念上、知识上的转变和更新。第 3 章 必胜客公司简介3.1 必胜客的历史沿革 必胜客是全球最大的比萨专卖连锁企业之一， 它的标识特点是把屋顶 作为餐厅外观显著标志。 目前遍布世界各地一百多个国家， 每天接待 超过 400万位顾客，烤制 170 多万个比萨饼。 必胜客已在营业额和餐 厅数量上， 迅速成为
10、全球领先的比萨连锁餐厅企业。 必胜客公司属于 世界最大的餐饮集团 -百胜全球餐饮集团，百胜餐饮集团在全球 100 多个国家拥有超过 32,500 家的连锁餐厅，是全球餐饮业多品牌集合 的领导者。自 1958 年卡尼兄弟俩，向母亲借 600 美元，在堪萨斯州的 Wichita 开设了第一间比萨餐厅。 从此必胜客这一主要以披萨为主打的西餐厅 就诞生了。 1968 年必胜客开始走出国门，迈向国际的舞台。从 1990 年进入中国以来，必胜客在中国的 130多个城市，开设了 1000 多家 连锁店。必胜客在中国受到广大青年和白领人士的欢迎， 所以在中国 的一、二、三线城市都会有必胜客的影子存在。 必胜客
11、的本土化战 略，是中国的必胜客融入更多的中国的元素，受到很多人的欢迎，目 前必胜客正在以每年新开 700 多家连锁餐厅的速度不断扩大。 3.2 必 胜客现状3.2.1 生产经营现状必胜客自 1990 年在北京开设第一家分店以来，逐渐占领了中国的餐 饮业市场。 必胜客目前有必胜客欢乐餐厅和必胜客宅急送等品牌， 从 一定程度上满足了广大顾客的需求。 2012 年，必胜客在中国新开了 800多家连锁餐厅， 2013年预计要再开 700家连锁餐厅。随着连锁餐 厅的不断增加，营业额也有了很大的挺高，而且，必胜客把目光重点 放在二、三线城市上，从而降低投资成本。必胜客秉承着每个节日都推出新的菜单，每年的
12、4 月和 10 月，推出20 多款新的产品，不断更新菜单，推出鲜香味美的产品，吸引了许 多的新老顾客。必胜客在产品上不断的推陈出新，让必胜客的新老顾客都十分欢迎， 每次新产品的出现都会有许多人前来品尝， 虽然沈阳地区已经有超过 20 多家的连锁餐厅，但必胜客的生意依然如日中天，蒸蒸日上，每 天都不断有顾客前来享用美食。必胜客道义欢乐餐厅，每天从 10 半营业开始，客人就络绎不绝，必 胜客以食品美味，服务周到，环境优雅的特征，受到广大大学生的喜 爱。3.2.2 职工队伍现状 随着必胜客连锁餐厅的不断增加， 员工队伍也在不断扩大， 在中国目 前有超过 5 万名员工。如此分散而又庞大的队伍， 更加要
13、求企业要有良好的人资管理和良好的企业文化。 目前各家连锁餐厅都存在员工离 职率高的问题， 在一定程度上使企业失去了许多优秀的人才， 而且培 养一个人才也需要企业投入许多的人力、 物力以及财力， 员工的离职 也使企业增加了人资成本， 从而增加了企业的运营成本。 所以建立健 全的人资管理和丰富企业文化成为企业迫在眉睫需要解决的问题。 必胜客道义欢乐餐厅，每天分三班（即早班 7：0013：00 中班 10：0019： 00 晚班 17：0022：00），所以需要许多的员工， 这仅一个餐厅在职员工就有 60 多人，再加上餐厅的管理层，员工有 70 人左右。就是这样多的人工作，但在餐厅的餐期仍然显得有点
14、忙 不过来。正是因为每天都忙的不可开交， 员工的离职现象也非常严重， 这也是 困扰餐厅的一个难题。 有很多都是非常优秀的员工都选择离开了这个 工作，不光是因为活累，更多的是因为许多优秀的青年，都觉的没有 发展前途，不适合长期做， 所以在找到好的工作后都纷纷离职了。员 工的离职给餐厅的人才培养造成了损失， 餐厅再寻找新人， 再把新人 培养成有经验的人才，不仅需要时间精力，还需要人力和财力。3.2.3 薪酬激励现状 目前，必胜客对全职的员工，采取月薪制，而且和同行业相比，必胜 客的薪酬是十分诱人的， 不仅每月有固定的工资， 而且如果其所在的 餐厅在本月的营业额突出， 员工还会有特别奖励。 必胜客的
15、福利也是 非常好的，对于全职的员工，全部上五险一金，而且管理人员还有商 业保险，员工生病会享受报销百分之七十的福利待遇。兼职员工，采取的是按时计算，虽然也与公司签订劳动合同，但因为 是兼职，所以福利待遇就不能和全职人员相比了。但是，必胜客为员 工每个月举行一次员工大会， 不仅要总结上个月的工作情况， 对优秀 的人员进行嘉奖，还会组织员工进行娱乐节目。通过员工大会，不但 对员工有激励的作用，还沟通了彼此之间的感情。但同时也出现了一些问题，有些时候员工大会就不按时举行，而且， 对员工的考核没有统一的标准， 有些时候往往受个人主观因素的影响， 优秀的员工并没有受到奖励，而是那些和组长、 10 经理关
16、系好的员 工得到，这也使很多的员工存在很多不； 第 4 章必胜客人资存在的问 题及原因分析； 4.1必胜客在人资上存在的问题； 4.1.1 人员流失严重 并缺乏控制；企业下游的各个分店中存在着严重人才流失现象， 员工； 在各家分店中，没有现代人力资源管理的理念，对人的；在各家分店 中，这几年下来都存在人员大量流失的问题； 4.1.2 缺乏人力资源的 战略规划；分店在制定发展战略时，经理关系好的员工得到，这也使 很多的员工存在很多不满的情绪。第 4 章 必胜客人资存在的问题及原因分析4.1 必胜客在人资上存在的问题4.1.1 人员流失严重并缺乏控制 企业下游的各个分店中存在着严重人才流失现象，员工流失率高达 25%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验 和专业技术特长。在各家分店中， 没有现代人力资源管理的理念， 对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在分 店的发展
