自考人力专科案例分析

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1、.一、案例分析的基本角度 案例分析应注意从以下两个角度出发： 1.当事者的角度。案例分析必须“进入角色”，站在案例中主要角色的立场上去观察与思考，设身处地地去体验，这样，才能有真实感、压力感和压迫感，才能达到预期的分析和学习的目的。 2.主管者的角度。从主管者的角度出发，是为了使案例分析具有全局性和综合性。只有站在主管者的角度和立场，才能更好地把握全局，从全面、综合的角度去分析与提出决策方案。二、案例分析的一般方法 案例分析的方法，主要取决于案例的具体情况与分析者个人的偏好。常用的一般有两种： 1.系统法。把所分析的组织看成是处于一定环境中的一个系统，了解该系统各组成部分和它们的相互关系，就能

2、更深刻地理解有关的行动和更清楚地看出问题。 2.行为法。分析着眼于组织中各种人员的行为与人际关系，重视人的行为。因为组织本身的存在，它的“思考”与“行动”都离不开具体的人，都要由其成员们的行为来表现。人的感知、认识、信念、态度、个性等各种心理因素，人在群体中的表现，人与人之间的交往、沟通、冲突与协调，组织中的人与外界环境的关系，他们的价值观、行为规范，有关的组织因素与技术因素等，都是行为法所关注的。三、案例分析的一般过程 案例分析，一般包括下列几个主要步骤： 第一步，找出案例的关键问题即主要矛盾是什么？ 第二步，找出与关键问题有关的重要问题。 第三步，选定适合本案例的一般分析方法。 第四步，明

3、确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。 第五步，在明确系统、分清主次的基础上，将案例提供的信息归纳出条理与顺序，搞清它们之间的关系是主从还是并列，叠加还是平行。 第六步，确定所要采取的案例分析类型和分析水平。分析类型常见的有综合型、专题型、信息型等；分析水平即分析的深度和广度，它取决于问题的性质和分析者的意愿。第一章 人力资源管理史：以福特汽车公司为例本章名词：1.人力单位：流水线的运用让员工变成了机器的附属品。企业家们并不需要工人发挥多少创造力甚至潜力，只需要在既定的程序下保证工作速度，企业就可以保证利润。在机器的重复生产中，人不过是从事机器暂时不能做的事情，人的生产功能是工

4、人的唯一的价值体现。 P5高地公园工厂与福特主义：从改善生产环境开始生产环境 早期的福特汽车公司和其他还处于初级阶段的大型产业工厂一样，环境嘈杂恶劣、劳动强度巨大，工人们需要付出更多的努力和辛苦进行生产作业。此时，将工人凝聚在一起的动力是工人们对工厂创始人亨利.福特的喜爱和崇拜。 在1908年福特设计出世界上第一辆属于普通百姓的汽车-T型车，世界汽车工业革命就此开始。工人们对亨利.福特的喜爱与崇拜也随着T型车的销量与日俱增。福特的人格魅力几乎成为那个时期激励员工努力工作的唯一方法。但随着企业的逐渐扩大，单靠个别领袖的人格魅力很难真正保证员工持续地努力工作，也无法保证福特汽车公司的产量和质量能够

5、不断地得到提升。 在福特公司的管理者们逐渐的意识到单纯依靠领袖魅力而忽视其他因素并不是长久的提高产量和质量的良策后，一个清洁、明净、机器和车间布置良好合理的工厂高地公园工厂应运而生。福特公司给世界工业界展示了一个工作强度高、工作内容乏味的工厂如何提高效率的办法，那就是通过改善员工工作环境让员工感到更舒适和更方便，让其在这种环境下有一个更加良好的心态。创造流水线：科学管理的最佳实践生产方式 高地公园工厂投入使用后，T型车的产量有了明显的提高，福特公司的管理者们欣喜的看到了通过改善生产环境从而提高生产率的良好成果。但福特并没有停下改革的步伐，于是，一种全新的生产方式由此诞生流水线生产。流水线给人力

6、资源管理带来的冲击是划时代的。首先，流水线改变了企业对人的管理方式。管理人员对机器设备的调试和改进的时间大大增加了，而对员工的日常的管理负担则相对减轻了。其次，流水线的运用让员工变成了机器的附属品。在机器的重复生产中，人不过是从事机器暂时不能做的事情，人的生产功能是工人的唯一价值体现。最后，流水线让整个工业界对劳动力市场和人力资源培训提出了变革的要求。企业对劳动力的要求大大降低，员工进入工厂后所需接受的培训内容大大简化。日薪5美元：改善员工福利成为提高效率的方式薪酬福利 流水线生产方式的成功应用，使T型车产量进一步提高，但问题也随之而来，由于流水线生产方式固有的特点使生产过程更加枯燥乏味，工人

7、们对工作的厌恶感越来越严重，新入职员工素质低下却又不愿接受培训，员工旷工率、流动率居高不下。使管理者意识到必须找到解决问题的新方法。此时，提高工人工资及福利进而使其对企业产生忠诚甚至依恋成为管理者们的共识日薪5美元政策诞生。 福特首先收获的是巨大的广告效应。 P9 其次，新政策让工人更愿意努力地在福特工作。 新政策的微妙之处在于，它不是单纯的工资上升，而是一种“利润分享”。 新政策的第三个好处是让福特汽车公司在劳动力招聘市场具有几乎无可匹敌的竞争力。 新政策也让员工懂得在福特工作的机会来之不易，降低员工的流动率。 日薪5美元政策给人力资源管理思想注入了以下内容： P11 首先，增加员工福利可以

8、提高生产效率，释放甚至提高现有的生产能力。 其次，改善劳资关系、防止工会运动造成的损失本身就是一种成本削减方式 最后，激励政策的调整可以塑造新型工人和新型企业氛围。 总之，日薪5美元政策在整个20世纪人力资源激励方法创新的历史上是最大胆的商业革新。对员工的改造：关心员工家庭的最早案例提升员工内在责任感 日薪5美元政策出台后，福特汽车公司的劳资关系变得比之前和谐了很多。但是福特并未满足于此，亨利.福特个人的通过企业来改造社会的意识让其对自己的员工提出更多的要求，并用企业的组织力量来保证，他希望通过这一系列对员工的社会性改造来改变整个企业的面貌，不但要增进劳资关系，更要借此提高效率。 P12 比如

9、，为员工家人购买保险，为员工子女提供教育资助等等，这些都是希望通过改善员工的家庭环境，让其减少后顾之忧，以更多的精力投入到工作中，并且员工的整个家庭对企业产生忠诚感。 P14冲突与妥协：开始学会与工会相处外部环境 P18 20世纪2040年代的福特汽车公司从生机盎然、劳资和谐转变为效率绝对优先、劳资冲突激烈，并不是独立发生的。这一时期世界经济形势跌宕起伏，特别是1929年大萧条以后，经济发展长期不乐观，企业家背负着巨大的生存压力，而此时的无产阶级甚至中产阶级都感到岌岌可危，他们在有限的利润条件下，都努力争取自己的权益。于是经济冲突演变为社会冲突，而与此同时，人权事业的进步允许了冲突的弱势一方劳

10、动者们组织起来不断抗争。在抗争的过程中，社会主义思潮又席卷世界舞台，整个资本主义的生产方式都受到极大的挑战。劳资关系持续性地紧张以及工会运动的不断兴起成为这一时期最重要的人力资源管理现象。大部分企业家正式在这个时期真正认识到了员工团结起来的巨大威力，不管是从长远还是暂时考虑，都必须适应工会运动，学会和工会以及员工进行对等交流。这可能要比5美元日薪政策更加撼动企业中的不平等观念，工业化民主概念更进一步深入人心。人类工程：改善劳资关系方式的多元化多管齐下 推动管理层与员工关系的平等化； 向员工提供退休金福利； 委任专人进行一系列的劳资关系改革； 与工会组织真诚和解分享职权。亨利二世之后的福特汽车公

11、司：让员工参与管理，追求企业民主氛围民主管理 这一点是福特公司在职工管理方法中最突出的一点。公司赋予了职工参与决策的权力，缩小了职工与管理者的距离，职工的独立性和自主性得到了尊重和发挥，积极性也随之高涨。“全员参与制度”的实施激发了职工潜力，为企业带来巨大效益。 “全员参与制”的最主要特征是将所有能够下放到基层的管理权限全部下放。对职工报以信任的态度并不断征求他们的意见。这使管理者无论遇到什么困难，都可以得到职工的广泛支持。那种命令式的家长作风被完全排除。同时，这种职工参与管理制度，在某种程度上缓和了劳资间势不两立的矛盾冲突，改变了管理阶层与工人阶级泾渭分明的局面，大大减轻了企业的内耗。思考题

12、1. 福特汽车公司在20世纪40年代以后逐渐团结工会，化敌为友，请分析其中的原因。 P18 答：20世纪2040年代的福特汽车公司从生机盎然、劳资和谐转变为效率绝对优先、劳资冲突激烈，并不是独立发生的。这一时期世界经济形势跌宕起伏，特别是1929年大萧条以后，经济发展长期不乐观，企业家背负着巨大的生存压力，而此时的无产阶级甚至中产阶级都感到岌岌可危，他们在有限的利润条件下，都努力争取自己的权益。于是经济冲突演变为社会冲突，而与此同时，人权事业的进步允许了冲突的弱势一方劳动者们组织起来不断抗争。在抗争的过程中，社会主义思潮又席卷世界舞台，整个资本主义的生产方式都受到极大的挑战。劳资关系持续性地紧

13、张以及工会运动的不断兴起成为这一时期最重要的人力资源管理现象。大部分企业家正是在这个时期真正认识到了员工团结起来的巨大威力，不管是从长远还是暂时考虑，都必须适应工会运动，学会和工会以及员工进行对等交流。这可能要比5美元日薪政策更加撼动企业中的不平等观念，工业化民主概念更进一步深入人心。2. 福特汽车公司在20世纪40年代就曾尝试员工参与的实践，在80年代之后又有了“全员参与工程”，请分析二者的区别与联系。 答：20世纪40年代的人类工程与80年代之后的“全员参与工程”相同的联系是都表现为尊重员工、信任员工、与员工的关系平等化。进而改善企业与员工之间的劳资关系。 区别为：20世纪40年代的人类工

14、程提倡管理者不是凌驾于劳动者之上的老板，但同样，劳动者也不能统治管理者，否定了多年以来的统治型管理思维。强调企业与员工之间的平等地位。80年代之后的“全员参与工程”最主要特征是将所有能够下放到基层的管理权限全部下放。对职工报以信任的态度并不断征求他们的意见。公司赋予了职工参与决策的权力，缩小了职工与管理者的距离。强调的不仅仅是地位上的平等，而是权力上的平等。3. 根据人力资源管理的理论、结合教材中的案例分析福特汽车公司的劳资关系为什么有时好有时不好，而且存在周期性波动。 答：人是一切生产力的源泉和决定因素，对于企业管理而言，必须高度重视人的因素，只有真正提高人力资源的价值，提高企业管理水平，才

15、能推进企业健康发展。 福特公司的劳资关系一度十分紧张，员工曾以对管理层强硬而闻名，对管理层极为不信任。而管理层对员工的各种要求也很少关注，双方关系可以用“水火不容”来形容。原因在于福特公司一贯以产量为第一追求目标，不惜牺牲工人的身心健康来换取产量的快速增长，特别是市场处于供不应求的状态时，更为严重。藐视工人的身心健康，藐视工会的力量。导致劳资关系紧张，生产率下降，企业亏损。每当企业意识到劳资关系紧张导致企业生产率下降时，便会主动利用各种手段改善劳资关系，如日薪5美元等政策，使劳资关系暂时缓和。但市场再一次出现供不应求的状况时，生产率指标又一次成为企业的核心，而员工关系再次遭到忽视。同时，福特公司的劳资关系也受到经济周期的影响，每当经济处于繁荣时期，劳资关系缓和。每当经济处于萧条时期，劳资关系紧张。第二章 人力资源管理战略：以美国西南航空公司为例