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1、人力资源管理概论一、单选题1人力资源的实质是( )。 A.具有劳动能力的人口的总称 B人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力 C.生产中最活跃的能动资源 D.形成财富的源泉2下列不属于人力资源能动性特性的是（ )。A人的自我强化 B.选择职业C.接受培训 .积极劳动.下列有关人力资源计量措施对的的是( C )。 人力资源的数量和质量之和 B人力资源的流量 C人力资源的存量 D.人力资源的数量4适龄就业人口是指(A)。 A处在劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人 B尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人 C已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D.处在劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的
2、人5下列有关人力资源与人力资本的关系描述不对的的是( D )。 A.人力资本是对人力资源开发性投资形成的成果 B.人力资源为一存量概念 C人力资本兼有流量和存量的概念 D人力资源理论是人力资本理论的基本6人力资源管理活动的起点是(A ）。 A.工作分析 B招聘甄选C.培训开发 D.绩效管理7人力资源管理的首要目的是( )。.提高工作效率 各层次人力资源管理目的尽量完毕获得人力资源的最大使用价值D建立良好的工作关系8.人力资源管理的核心功能是（ )。A获取 .整合C培训开发 D鼓励9绩效管理的核心是（C )。A.提高工作绩效 提高管理质量C.绩效考核 D.绩效评估0人力资源的质量开发中投资至少、
3、见效最快的是(C )。A招聘 .保持C.有效使用 D培训和继续教育11根据行为科学理论,一种人的工作体现可以看作是(C）。 A.态度和技能的乘积 B态度和环境的乘积 C能力和鼓励的乘积 D.能力和条件的乘积2人力资源管理中的同素异构原理强调的是( C )。 .人力资源的素质 人力资源的互补性 C人力资源的优化配备 D人力资源的动态管理3管理的重点就是营造和谐的人际关系是( B）的重要观点。 A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设14根据“社会人”假设的哲学理念，相应的管理模式应选择( C )。 A集中管理 B自主管理 C参与管理 D应变管理5.马斯洛的需求层次理论从
4、低到高依次为( )。 A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 B生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要 C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要 D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要16.强化理论觉得,人们也许反复某种行为是由于这种行为受到了(D ）。 A.挫折 B制止 C.惩罚 D奖励7强化理论中的负强化是指( C )。 A.对不但愿的行为采用惩戒措施，使之不再浮现 B奖励那些公司所但愿的行为，从而加强这种行为C事先告诉员工哪些行为不符合规定及其后果是什么，从变化或克服某种行为，以避免不但愿的后果 D对于不但愿发生的行为采用
5、冷解决18.采用差别化战略的公司适于采用( B )。 A.诱导型人力资源战略 B投资型或参与型人力资源战略 C.鼓励型人力资源战略 .发展型人力资源战略9人本管理的核心价值观是（A )。以人为本 B.人尽其才C.权责一致 D诚信统一.当公司已完全不能适应外部环境而陷入危机时，合用选择（B ）。 A发展式人力资源战略 B转型式人力资源战略 C任务式人力资源战略 D家长式人力资源战略21采用成本领先战略的公司多为（B )。A.开放式管理 B.集权式管理C.个性化管理 D团队式管理二、多选题1现代人力资源管理与老式人事管理相比较，其特点重要体现为( ABCD )。 A.体现了人本管理的思想 B体现了
6、系统性的观点C人力资源管理部门具有决策的职能 D强调人与环境的协调发展2人力资源管理的重要目的是(AC )。.鼓励人力资源的最大使用价值 B获取公司最大利润c.发挥人力资源最大主观能动性 提高人力资源的知识技能3人力资源管理的功能体现为(BCD A获取 .整合 C调控 D.鼓励和培训开发4.组织的凝聚力取决于( C )。 A个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力 B.管理层与员工的互相吸引力 员工之间的黏合力或吸引力 D.组织内各部门之间的配合和团结5人力资源管理的理论基本重要有( B )。A.人性假设理论 .人本管理理论C.鼓励理论 D系统理论6阿尔德弗的EG理论将人的需要分为（ ACD )
7、。.生存需要 B.工作需要C.关系需要 .成长需要赫茨伯格双因素理论中的鼓励因素相称于马斯洛需要层次理论中的(CD A生存需要和安全需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要8.运用公平竞争原理时要注意(AC )。 A竞争的公平性 竞争的强度 C.竞争的目的性 D竞争的有序性9.下列因素中属于保健因素的有（ABD )。 A工作条件 B.同事关系 .工作自身 D地位和安全保障0.成就鼓励理论觉得,一种人在生存条件和物质需求满足后她尚有( BCD )。A尊重需要 B权力需要C归属需要 D.成就需要1.根据目的鼓励理论，鼓励的效果重要取决于（ C )。 A.鼓励的水平 B目的的明确度 目的的
8、难度 工作的环境12行为改造型鼓励理论中具有代表性的是(C )。A公平理论 B成就理论C强化理论 D.挫折理论13在波特和劳勒的综合鼓励理论中,包具有(ABD )。A.努力限度 B.工作绩效C工作报酬 D满足感14按形成员工队伍的方式,人力资源战略可分为（ CD)。 A.效用战略 B诱引战略 .投资战略 D参与战略1.公司战略一般分为（CD )。A.总体战略 B.局部战略C.经营战略 D职能战略1公司总体战略可以分为(C ）。A.发展战略 B维持战略收缩战略 D.重组战略1公司的经营战略一般有(C )。 .成本领先战略 B.差别化战略 C.集中化战略 D智能化战略8采用差别化战略的公司重要以（
9、B )去战胜竞争对手。 A.成熟的市场 B创新性产品 集权式管理 独特性产品19与人力资源战略分析密切有关的外部环境因素涉及（ ABCD )。A外部劳动力市场 B.社会文化.国家法律法规 .竞争对手的状况20人力资源战略的实行过程中最重要的两项工作是（A ）。平常的人力资源管理工作B.公司战略层次的决策C.协调好组织与员工之间的利益关系提高工作效率三、名词解释1.人力资源 所谓人力资源是指在一定范畴内可觉得社会发明物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。六、案例分析题 案例一 VK公司原是一家校办公司,重要生产一种为其她电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。从94年到1
10、99年,公司的经营业绩始终不抱负。199年，公司实行了改制，变成了一家民营公司。此后，公司凭借技术实力和灵活的机制,获得了良好的效益,产品不仅为多家国内大型电器公司配套,并且尚有相称数量的出口,一时成了所在地区的纳税大户。 但是，随着市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其她公司都已经相称不错,但管理人员、技术人员乃至纯熟工人都在不断地流失；在岗的员工也大多缺少工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。 为什么会浮现这样的问题呢?从如下具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工鼓励方面存在的问题:“红包事件”公司改制时，保存了“员工编制”这一做法,这
11、就使公司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工。其中,“工人”是通过正规渠道雇用的外来务工人员。“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员,她们中一部分是改制前的职工,一部分是改制后聘任的。“特聘员工”则是向社会聘任的高档人才，有专职的，也有兼职的。一次,公司在发放奖金时,“工人”和“在编职Ii的奖金是正式造表公开发放的,而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的23倍。但这件事的实际效果却大大挫伤了员工的积极性,特别是“特聘员工”的工作积极性。她们中一部分人感到公司没有把她们当作“自己人”，而更多的
12、人则误觉得“在编职工”肯定也得到了红包,作为公司的“自己人”,所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的承认。公司多花的钱不仅没有换来员工的凝聚力,反而“买”来了“离心力”。 通过阅读本案例,试分析一下导致该公司薪酬失败的因素是什么？ 案例二 某应用软件公司，既有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司近来从一家美国出名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君,担任我司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是:实行末位裁减法,将年终评估中最差的1%解雇。对此措施，公司老板君拿不定主意，不懂得该不该采用。君觉得公司的员工普遍
13、体现都很努力了，实在很难从中评出最差的1%出来。如果强制划分10%出来,T君也觉得她们不应当被裁减。但是，A君的人力资源管理方案中,末位裁减法是一种核心内容，并且此措施在君本来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好? 通过阅读本案例,您觉得T君该不该采纳A君的末位裁减法?【案例一 vK公司在薪酬分派上存在着明显的问题，重要表目前: 1.以“经济人观”看待全体员工。在这种观点支持下,公司往往简朴地以经济利益作为驱动员工的唯一手段,而忽视了员工的归属需要和成就追求，不注重公司内部的人际关系，更不会运用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。 2.将“灵活性”与“随意性”画等号。公司领导缺少一种稳定的、有持续性的行为规则,类似问题的解决往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到公司在看待不同人员时缺少公正,另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。 3.人力资源管理无序。公司一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺少科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 4缺少沟通,反馈不及时。公司将它与员工的关系视为契约关系,注重工作,但不注重
