员工绩效考核实施方案

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1、员工绩效考核实施方案绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运 用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理 人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分 阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩 效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的 时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、 员工绩效考核和培训、员工绩效

2、考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员 工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为 改进工作和调整工作提供依据。3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。二、绩效考核原则1、一致性一在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。2、客观性一考核要客观地反映员工的实际情况。3、公平性一对于同一岗位的员

3、工使用相同的考核标准。4、公开性一员工应知道自己的详细考核结果。三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目 的。2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此 作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结 被考核者在考核期内的.工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时， 双方要制定改进的方法和发展规划等。4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础 给出综合评定。5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并 以

4、此为基础给出综合评定。四、绩效考核要求（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的 平时工作成绩应随时记录和严密考核。（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的 责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结 果的准确性，使被考核者心服口服。（三）考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实 求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发 展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的

5、考核思想，充分调动员工的积 极性，提高工作效率。（六）提倡设计个性化考核指标进行绩效考核。（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客 观。考核评语要注意措词及评价。（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必 须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一 个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其 比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。一. 总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范 公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

6、二. 考核的目的1. 造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标 的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2. 及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩， 发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3. 为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的 客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三. 考核原则1. 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客 观事实为基本考核依据的原则；2. 客观、公平、公正、公开的原则。四. 考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适 用本方

7、案：1. 试用期内，尚未转正的员工；2. 全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。五. 考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员 会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由 办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖 下各部门等部门主管组成。1. 绩效管理委员会构成主任：XXX副主任：XXX、XXX成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX2. 各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）

8、委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的 工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属 员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结 果汇总反馈到考核委员会。六. 考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日一7日7月8日一11日7月15日年终考核次年1月2日一10日次年1月11日一15日次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本 部门员工共同讨论制定和修改考核指标，

9、把考核结果反馈到办公室。2. 复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行 调查了解和仲裁的时间。3. 考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4. 以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七. 考核内容和考核标准1. 考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考 核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。 每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2. 考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人 员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门

10、性质和功能的特点将员工分为经 营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重 比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70% 50%工作能力15% 30%工作态度15% 20%注：1.员工考核总评分二业绩分+能力分+态度分2. 经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3. 职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八. 考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、 上级评议占80%。九. 考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对 象、方式和考核时间进度安排等事项。

11、考核程序如下：1. 本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2. 上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3. 部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权 平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规 定时限内提交办公室。4. 办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5. 提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6. 办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十.绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成 绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制

12、定改进措施并确认本次的考核 结果。1. 绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3. 绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分 歧等信息。4. 绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：(1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；(2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一.考核结果及其应用1. 考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称 职、不称职。具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80

13、-89分70-79分60-69分60分以下2. 考核结果的应用绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发 放等方面。主要采用以下形式进行：(1) 绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励；(2) 绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励；(3) 绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；(4) 绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次 考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。(5) 绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等 惩罚处理。十二.考核申诉考核申诉是为了使考

14、核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理 而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内 提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核 申诉程序如下：1. 员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写员工绩效考 核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；2 .如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由 办公室进行复核和调查审定。3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三.考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：2.

15、 办公室负责保管所有被考核人的考核资料；3. 考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；4. 每次考核结果进入个人档案；5. 需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提 交办公室审批同意后方可查阅。一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工 作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断 提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日 常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重 点工作的完成情况。4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方 面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无