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1、目录摘要Abstract 1.引言11.1选题的背景11.2选题的意义11.3研究方法22.人力资源配置的相关概念界定22.1人力资源配置的涵义22.2人力资源优化配置的实施原则32.3人力资源的配置力和竞争力42.3.1人力资源配置力的构成分析42.3.2人力资源潜力、配置力和竞争力的相互关系43.人力资源优化配置的基本理论43.1人力资源优化配置的宏观理论43.2企业微观人力资源的配置54.基于我国三种类型的中小企业人力资源优化配置的问题探析54.1三类企业人力资源配置的特点及现状54.2三种类型中小企业人力资源配置的比较85.影响我国中小企业人力资源优化配置的因素分析85.1企业人才短缺
2、与浪费并存85.2人力资源本土化现象严重，近亲繁殖偏多85.3人力资源管理缺少规划95.4岗位设置不合理95.5忽略员工职业生涯发展95.6中小企业人才配置中内耗严重95.7企业文化缺乏凝聚力106.关于对我国中小企业人力资源优化配置的探索和几点建议106.1人力资源配置的模式106.2人力资源配置的具体对策107总结与结论12参考文献14致谢15浅谈中小企业人力资源的优化配置2 中文摘要在当下中小企业的发展背景下，对我国中小企业人力资源配置存在的问题及原因进行分析，并通过比较了解我国目前三种类型中小企业人力资源配置的现状，得出缺乏科学合理的布局和人力资源配置管理是目前不少中小型企业进一步发展
3、的主要障碍，企业竞争力的核心是企业资源的配置力。针对这种情况，本文关注企业人力资源配置与企业竞争力和经济社会效益之间的关系，在企业宏、微观人力资源配置层面，就如何更有效的提升人员的配置和利用效率进行研究，初步提出我国中小企业人力资源优化配置的几点看法和建议。关键字：中小企业 人力资源 配置AbstractUnder the development background of the small and medium-sized enterprise, by carrying on the analysis to questions and the reasons for the small a
4、nd medium-sized enterprise human resources disposition existence, and to learn the present situation of the three kinds of small and medium-sized enterprise human resources disposition through the comparison,we conclude that a lack of scientific and reasonable layout and the human resources disposit
5、ion management are the chief obstacles which prevent the further development of many small and medium-sized enterprises. The core of the competitive power is the ability to deposit the enterprise resources. In view of this kind of situation, this article pays attention to the relationship among the
6、enterprise human resources disposition, the enterprise competitive power and the economic society benefit and to how to promote the personnels disposition effectively and efficiently in the level of the great and microscopic human resources disposition stratification. This article conducts several v
7、iews and the suggestions on the human resources optimization disposition of the small and medium-sized enterprise in China.Keywords：Small and medium-sized enterprise Humanresources Disposition1.引言1.1选题的背景中小企业在现代经济中，无论是发达国家还是发展中国家，都是国民经济的重要组成部分，“我国中小企业占企业总数的90%以上，创造60%以上的工业总产值，提供80%以上的就业机会，对人类和社会贡献意义
8、很大”。 中国中小企业发展年鉴96-97经济管理出版社 中小企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，中小企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服务。在市场经济条件下，中小企业的成长与发展虽有诸多的优势，但人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约中小企业发展壮大的瓶颈。人才是企业的核心资源，中小企业只有有效的优化配置人力资源，才是增强竞争力的关键。加强人力资源的优化配置才是提高中小企业经济效益的有效途径。所以有效配置中小企业的人力资源，使其不浪费、不闲置、合理有效的
9、发挥人力资源的高效运作模式，并建一支高素质的人才队伍，是中小企业发展壮大的根本保障。1.2选题的意义(1）人员配置是人力资源管理的核心环节和基石 如果不能选择适当的员工担当适当的工作，不论其管理方法如何得当，都将失去拥有的效果。人员配置不当，不管是大材小用，还是小才大用，都是人员的莫大浪费，还会给其他管理环节，如培训、考核、奖惩等带来很大的困难。“一着不慎，全盘皆输”，人员配置就是影响整个管理全局的非常重要的“一着”。 （2）正确配置员工是人力资源管理的首要任务 人力资源管理的目的在于科学管理企业中的劳动力，让企业的员工充分发挥其效能，使企业的人力资本投资得到最大的回报。显然，员工的工作绩效优
10、劣，是判断人力资源管理成功与否的标志，而员工只有在各自的岗位上行使职责，才能取得相应的绩效。于是，员工与岗位的结合状况成为其能否获得优良绩效的关键。（3）人员配置有利于企业目标的实现 企业是人的组织，企业的所有目标必须靠人去实现，合理用人，人尽其才，企业内风气正，凝聚力强，才会生机勃勃。 （4）加强人力资源配置是提高中小企业素质，增强其竞争力的关键 人力资源是中小企业各项资源中最宝贵的资源，是物质资源的主宰。企业的素质归根结底是人才的素质，企业的竞争力又是与企业素质紧密相联的，企业竞争力的源泉来自职工主动性、创造性、积极性的发挥，只有加强中小企业人力资源的配置，最大限度调动职工的积极性、创造性
11、，企业才能经久不衰。 （5）加强企业人力资源配置是提高中小企业经济效益的有效途径 在经济、技术一体化的条件下，技术进步成为企业发展的主要推动力，但是技术进步，不仅不否定人的作用，反而更能证明人是最主要的因素。我们知道物质资源的开发是有限的，而人力资源特别是人的智慧的开发是无限的。人力资源的开发利用日益成为现代经济发展的主要动力，因此，加强人力资源配置，就成为发展生产，提高中小企业经济效益的保证。人力资源配置是企业人力资源管理中的一个关键环节，同样的人员同样的岗位，不同的配置却会产生显然不同的效果。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，任何一个企业人力资源管理工作者所追求的
12、目标，都是使合适的人干合适的事，人事相配，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。1.3研究方法通过学士论文、网上数据库、图书馆著作及相关文献资料的查询，采用现状分析法、归纳比较法、以及文献综述法梳理我国中小企业人力资源配置的现状及原因，以期对我国中小企业人力资源的优化配置提供几点看法和建议。2.人力资源配置的相关概念界定2.1人力资源配置的概念 “配置”一词,在辞海中解释为:配备、安排；军队指挥员根据作战任务、敌情和地形,将兵力、兵器布置在适应的位置。就人力资源而言, “配置一词兼有安排、布置和结合之意,当然这种安排、布置和结合在市场经济情况下是按价值规律和市场供求规律并辅之以宏观调控来
13、进行的，这样,对人力资源配置一词,我们可理解为,市场或调控者按价值规律、市场供求关系情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方,如地区、部门(产业)和企业等,以实现其与自然资源和资本资源的结合,从而在经济活动中创造新价值的过程。” 中国企业人力资源优化配置与竞争优势提升的研究报告（2009） 企业人力资源优化配置的涵义有两个方面：一是结构的优化，即配置的各种资源必须根据企业组织的运行情况有一个合理的结构，如果结构不合理，那么企业生产的能力就只能按配置最少的资源来发挥。二是总量投入的优化，即在结构合理的情况下，总量按需投入。因此，优化应从结构和总量两个方面入手。总之，企业人力资源优化配置
14、就是将人力资源投入到各个部门和企业的劳动岗位，使其与其他经济资源有效结合，形成现实的生产力，做到人尽其才，提高人力资源的使用效率。2.2企业人力资源优化配置的实施原则（1）因事设人的原则诸葛亮有一句名言：“为官设人者治，为人设官者乱”。意思是以职务或职位对人员素质能力要求挑选合适的人去担任是正确的方法，而以人的“需要”和“愿望”进行岗位的确定是错误的手段。因人设岗不仅会造成能-岗不匹配，而且会导致机构的臃肿和人力资源投资收益率的下降。（2）能-岗匹配原则员工在经过一定时间的人-职磨合期后，企业需要在此基础上根据个人的绩效考核结果以及不同的素质和能力把人安排在最适宜的岗位上，努力保持人事相宜，各
15、尽其用。企业要做到每个岗位和员工都能实现能-岗匹配并不容易，韩国著名企业家李秉哲说，“如果一个经营者把因才施用看的很容易，就无法做到一个经营者正确的判断，我把90%的精力都放在了人事工作和因才施用上了。” 梁文潮 中小企业经营管理武汉大学出版社（3）整体结构合理化的原则所谓整体结构是指企业各种类型人员的配置及其相互关系。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，而整体效能发挥的程度受个体配置的优化程度的影响。这就要求我们在人力资源的配置过程中，需按照不同员工所具备的专业知识、技术能力、性格特征、爱好特长等因素科学合理的把他们组合在一起，以期用人所长，避其所短，最大限度的发挥组织整体结构的效能。（4）协商一致的原则企业内部人力资源的配置对员工所做的调动很多时候不是只与被调动人员相关的，员工除了在部门之间流动外，有时候会因为岗位变动产生人员流动的涟绮效应。组织应当协调好部门、人员之间的关系，将因人事变动造成的矛盾最小化，这要靠人力资源部门充分发挥人事决策的权威作用。（5
