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1、编号:时间:2021年X月X日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第1页共5页地勘单位职工绩效考核的思考和建议一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法,多数情况下只是为了完成 上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位 从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作 下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局 面。2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全,年终考核与平时工作脱钩,无 据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核 标准、考核条件过于简单和笼统
2、,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的 情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡,优秀指标 轮流占用等现象严重,导致评价结果有失偏颇。3.对考核工作重视不够。长期以 来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核 正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核 工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核, 被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的 重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。4.考核结果的应用和总结不到 位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和
3、规定范围的奖金兑现,没有 对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和 促进的作用,考核的作用发挥不足。以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性, 使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用, 有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的 心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实 情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人 才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展 的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单
4、位 的发展影响很不利。二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考 核法乂称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指 通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评 论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度 考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易 发生的光环效应、居中趋势、偏紧或偏松、个人偏见和考核盲点等现 象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能 力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促
5、进作用。2.明确考核内容, 量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质 和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者 的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、 决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、 业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜 密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、 绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化(见下页表1)。3.规范考核方法和打 分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小
6、组,工 作人员由人事部门职工担任,领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位 整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分 三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%: 第二个层面是全队职工代表进行测评打分,测评分数占总考评分的40%;第三层 面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据 不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。同时要注意平时考核的重要性,各 职能科室对自己管理范围内的工作做好日常台账的记录,如考勤记录、各项材料 的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考核测评有理有 据,评出科
7、室、职工的档次更为科学合理。4.严格考核程序,通过不同层次职工 360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、 学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业 绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除 量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取 群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。5.做好考核工作公示与总结反馈 工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核 工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选 拔等方面提供依据。其次,加强
8、绩效考核的反馈工作,各基层单位领导也可以充 分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表 现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考 核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用L与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连 续三年优秀奖金1500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或 调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走调资方式,使日常考核与工 资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了提薪的功能,奖金发放 变得复杂繁重。而现代人力资
9、源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则, 因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果 作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且 可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核, 建立“提薪新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作 的前提下,及时获得提薪与奖励。2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在 基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会 希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也 会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这
10、条“晋升通路,满足职工欲 望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的 考核结果,用于“提薪和”奖金的同时,也作为晋升的依据。当把考核引进竞 争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将 为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运 用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑 现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒能者上、平者让、庸者下 的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现 状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优的良好氛围。四、需要思考的问题
11、职工绩效考核作为人力资源管理的工具和方法,很多单位都进行了积 极探索,并投入了较大的精力,但真正通过绩效考核达到预期目的的单位却并不 多,像我们这样基层地勘单位的考核虽然取得了一定的效果,但与最初的想法以 及在工作中起到的作用还是差距很大,这说明,我们在很多时候对绩效考核的理 解还是不全面、不系统,才导致这项价值极高的工作难以收到预期成效。其中最 关键的一点是,在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理,而不是许多单位 所理解的那种秋后算账式的考核或者评价。因此如何加强对绩效考核的管理,便 成了摆在我们面前的重要课题。地勘事业单位要不断发展,建立科学的人力资源 管理方法与体系非常重要,需要我们每个从事人力资源的管理者创新思维、不断 探索人力资源管理新局面。 第#页共5页