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1、绩效管理题型分布：一、单选题（25*1）二、多选题（5*1）三、填空题（5*1）四、名词解释（5*3）五、简答（5*6）六、论述（2*10）第一章 ：绩效管理论述一、 单选题1、 波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效。任务绩效就是指正式定义的工作各个方面，周边绩效则是指组织自发性或超职责行为。2、 卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素。3、 从系统的角度来看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。4、 绩效管理的第一个环节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。二、 多选题5、 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般
2、可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。6、 坎贝尔认为员工的绩效有三个主要决定因素，分别是陈述性知识、程序性知识或技能和动机。1、 绩效管理内涵：绩效管理是双向的管理活动；绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；绩效管理是周期性、持续性的活动。2、 绩效管理的认识误区：绩效管理等同于绩效评估；决策者对绩效管理重视不够；管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；员工对绩效管理缺乏理解三、 填空题1、 波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效。任务绩效就是指正式定义的工作各个方面，周边绩效则是指组织自发性或超职责行为。2、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一
3、般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。四、 名词解释1、 绩效：主要指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果。2、 绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。3、 绩效管理的效度：指该绩效管理体系能否很好地体现员工的实际工作情况，能否正确地反映员工的工作绩效，能在多大程度上根据评估需要测量到所需要的指标。4、 绩效管理体系的信度：指绩效评估体系的一致性程度。五、 简答题1、 绩效的性质：多因性、多维性、动态性2、 绩效管理战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；绩效管
4、理有助于适应组织结构调整和变化；绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。3、 管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理可以节约管理者的时间成本。4、 绩效体系的构成:绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用5、 有效绩效管理体系的特点：战略一致性；明确性；可接受性；效度；信度6、 绩效评估和绩效管理的区别：人性观不同；内容不同；管理者和员工的参与方式不同；目的不同；效果不同；侧重点不同。7、 绩效评估和绩效管理的联系：从管理角度看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水
5、平。从员工发展的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其发展的方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。六、 论述题1、 绩效管理的实践问题分析：（一） 人力资源经理和直线经理定位不明（二） 绩效管理与战略目标脱节（三） 绩效指标缺乏科学性（四） 绩效评估过于主观（五） 忽视绩效面谈和绩效反馈（六）绩效评估结果没能得到切实的运用第二章：绩效管理的理论基础一、单选题1、控制论是具有方法论意义的科学理论，它是以系统方法为基础的，主要研究复杂系统中的沟通信息流。2、美国数学家伯特维纳发表了控制论，作为控制论
6、的奠基性著作，它标志着控制论这一新兴学科的诞生。3、反馈对系统的控制和稳定起着决定性作用，它是控制论的核心问题。目前，控制论已被广泛运用于人类社会和经济管理等系统之中。4、系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。系统论是研究系统的一般模式、结构和规律的学问，是具有逻辑和数学性质的一门新兴科学。系统论的核心思想是系统的整体观念。5、20世纪50年代，美国著名管理学家彼得德鲁克在他的管理实践一书中提出了目标管理理论。6、 需要激励模式；动机目标激励模式；权衡激励模式；强化激励模式。7、 分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。8、 权变理论于20世纪70年代
7、应运而生，这种理论认为：管理师环境的函数，管理行为应随环境的改变而改变。二、 多选题1、 控制论、系统论、信息论是绩效管理的一般理论基础。2、 系统具有集合性、层次性和相关性等特征。3、 员工的组织公平感主要来自三个方面：分配公平感、程序公平感和互动公平感。三、 填空题1、目标管理有两个显著特点：一是强调组织计划的系统性，即通过组织计划的系统性来保证组织活动内部的逻辑联系;二是强调目标制定过程本身的激励性。四、名词解释1、工作分析：又称职务分析、岗位分析，就是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过
8、程。2、工作描述：又称工作说明，具体的文件形式是工作说明书，是组织重要的人事文件之一，它是对某类工作的性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件等等的说明。3、工作规范：主要指本工作岗位任职者应具备的资格条件，如学历、知识、能力、经历等。4、组织公平感：指组织或单位内人们对个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。5、分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。6、程序公平感是指员工对用于作出报酬决策的方法是否公平的感受。五、简答题1、就绩效管理的具体意义而言，工作分析是绩效管理的基础。具体表现在：（1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源。（2）职位的工
9、作关系决定了绩效评估关系。（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。2、目标管理理论基本思想：（1）企业的任务必须转化为目标，企业的管理人员必须通过这些目标对下级进行领导，并以此来保证企业总目标的实现。（2）目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则；（3）每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；（4）管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以所要求达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是有他的上级来指挥和控制。（5）企业管
10、理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标。3、组织公平感理论对绩效管理的启示：员工参与机制；反馈机制；申诉机制；监督机制；绩效信息搜集机制。六、 论述题第三章 ：建立高效的绩效管理体系一、 单选题1、组织战略建立了关于组织目标的一致性认识，是企业绩效管理体系开发和设计的基础。二、 多选题1、有学者根据企业在市场上所处的地位不同，分为主导企业、前沿企业、衰落企业和垂危企业。三、 填空题四、 名词解释1、 绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和。2、 组织战略：是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向、工作重点和资源布置优先次序的总纲
11、。3、 组织文化：是组织成员共同的价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。五、 简答题1、 绩效管理体系的地位分析：（一） 绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段（二） 绩效管理体系是人力资源管理系统的核心部分（三）绩效管理体系为员工提供了一面有益的“镜子”2、 绩效管理体系的组织环境分析：（一） 组织目标和战略（二） 组织规模（三） 组织文化（四）组织结构3、 组织文化对绩效管理的重要性：（一） 组织文化的文化和价值观（二） 提供员工沟通平台，创建非正式交流空间（三）促进统一价值观的形成，营造相互信任的文化氛围4、 绩效管理体系的影响因素分析：（一） 企业利益相关者（二） 行业特
12、征（三）竞争对手、可比较的绩效标杆六、 论述题1、 高效率绩效管理体系的支持系统分析：高层领导的支持与参与；明确的责任主体和一致的责权利结构；有序的信息体系；绩效管理体系各环节的有效整合第四章 ：绩效计划与绩效实施一、 单选题1、 绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点。2、 书面报告是指员工使用文字或图表的形式向主管人员报告工作进展、反映发现问题的一种沟通方式。二、 多选题1、 关于绩效计划，我们可以从这样几个方面来理解：（一） 绩效计划的制定主体是管理者和员工（二） 绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约（三） 绩效计划是个双向沟通的过程（四）绩效计划
13、内含管理者和员工双方的心理承诺2、 绩效计划包括三方面内容：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划。3、 沟通的过程：（一） 对有关信息的回顾、传递和交流（二） 确定个人绩效目标（三） 制定衡量的标准（四） 讨论计划实施的困难和需要提供的帮助（五）讨论重要性级别和授权问题4、 正式的辅导方式是指在正式情境下进行的、事先经过精心的计划，按照一定的规则进行的辅导，常用的辅导方式主要有：书面报告、正式会谈和小组会议沟通。三、 填空题1、 战略平衡计分卡（BSC）将传统的财务指标和非财务指标结合，从四个角度评价绩效，包括学习与成长、内部运营、客户价值、财务方面四部分。2、 绩效辅导方式可以分为正式的
14、辅导和非正式的辅导方式。四、 名词解释1、 绩效计划：是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准，并最终达成一致意见、形成契约（绩效计划书）的过程。2、 工作目标设定：是指员工在评估期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过程绩效的评估方法。3、 绩效指标：是对绩效进行评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。4、 绩效实施：是紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，
15、并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的一个过程。五、 简答题1、 绩效计划的作用：（一）指向作用（二）操作作用（三）弥补作用2、 绩效指标的设计原则（一）战略相关性（二）高效度（三）高信度3、 绩效实施的重要性（一）绩效实施是绩效计划实现的保证（二）绩效实施可以对绩效计划进行调整（三）绩效实施是绩效管理的主要环节六、 论述题1、 绩效计划制定的程序：绩效计划的准备阶段;绩效计划的沟通阶段；绩效计划的审定和确认阶段第五章 ：绩效评估一、 单选题1、 绩效评估的周期在实务运用上并无绝对标准，而应视员工特征与任务特征进行适度调整。2、 一般情况下，绩效评估以12次为宜。3、 “德”是指一个人的操行，决定一个人的行为方向、行为的强弱、行为的方式。“能”是完成某一具体工作所需要的能力和素养。“勤”是指员工的工作勤奋和努力状况，是一种工作态度，主要体现在员工的日常工作表现方面。“绩”是指员工工作的实际贡献或实现预定工作指标的程度。4、 绩效评估主体指的是对被评估者作出评估的个体。5、 讲座法是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。二、 多选题三、 填空题1、绩效评估具有两大类功能
