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1、人员测评理论与方法第一章 导论案例与探讨某跨国公司的聘请与选拔 CR公司是一家大型跨国企业，是研发、生产、销售三位一体的实体企业。因企业发展须要，要聘请两名技术主管和一名大区经理。如何识别出适合本企业特性的经理和技术方面的人才呢？他们的学问、经验和技术应当不是问题，各项目经理有足够的水平来宾做好这项工作。但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于学问背景不行，更多的是其特性等综合素养不适合本企业的工作。 而人才素养测评恰好可以解决这样的问题。于是，CR公司请来一家询问公司进行专业的测评。 询问公司首先考虑了这样一个问题：在目前状况下，该公司最须要什么样的人才？经过深化的调查，确立了不同的选人标准，
2、并针对这项标准，选择并开发测评工具。纸笔测验-实力测验MBTI行为风格测验爱好测验企业文化测验和动力测验，用来考察应聘者的基本实力素养和发展潜力及其所必备的心理素养、行为风格和在日常工作中的偏向等。评价中心技术-无领导小组探讨，用于考察分析处理问题的实力、口头表达实力、人际沟通意识与实力等。结构化面谈-考查经营观念和组织管理意识，并深化考察人际沟通意识与实力。整个测试分为三个单元，用2天时间。几项测验共用半天时间，无领导小组探讨用半天时间。经过这两轮筛选，从11名候选人中确定8名进行结构化面谈，历时1天。最终写出具体的选拔评价报告，评价出11个人的差距、优势和不足，并针对大区经理和技术主管两个
3、岗位进行选择性排序，对其中的3个人提出举荐看法。看过评价和举荐报告，CR公司的领导班子进行了细致的分析和探讨，一样认为评价特别有科学并有劝服力，欣然接受了询问公司的建议，CR公司还兴奋地发觉报告不仅对聘请人员进行选拔和评价，还为将来如何运用他们、如何让他们在岗位上更好地发展供应了良好的建议。探讨题1、 上述案例中的人员测评可以归属为哪几种类型？2、 结合上述案例探讨人员测评对人力资源管理工作的意义。第二章 基本理论案例探讨在金刚机械公司人力资源部办公室里，公司人力资源负责人宋燕对前来反映问题的三车间主管刘明说：“刘明，我始终想象 不出你原委须要什么样的操作工人。我已经给你供应了4位面试人选，他
4、们好象都还满足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。”“我不关切什么工作说明”，刘明答道，“我所关切的是找到一个能胜任那项工作的技术工人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且我从来就没有见过什么工作说明书。”宋燕从文件柜里找出了一份那个工作职位的工作说明书，递给了刘明。并逐条说明给他听。在他们共同分析这份工作说明书时，刘明说明白一些现实的工作状况以及工作说明书中不适当的地方。这时他们发觉，要么是工作说明书与实际工作不特别相符，要么是工作说明书形成以后实际工作随着公司发展又有了很大的变更。例如，工作说明中虽然是说明白有关数字机床的运用阅历，但实际中所运用的是一种更新型的数字式机床。为了能有效
5、地运用这种新机器，工人们必需驾驭更多的数学学问及接受相关的理论培训。于是宋燕又细致地倾听了刘明对操作工人必需具备的条件及应当履行职责的描述。宋燕说：“我想我们现在可以探讨一下。然后写一份精确的工作说明书，再以它为指导，我们就能找到适合这项工作的员工了。今后我们要加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”探讨题1、 在起先的时候宋燕与刘明的分歧在哪里？2、 你认为是什么缘由使他们总是找不到合适的人选？3、 工作说明书在他们的工作中起到了什么样的作用？4、 人力资源部的工作有哪些可以改进的方面？5、 通过该例你如何理解工作分析在人员的“甄”与“选”上的运用？第三章 测评标准体系的建构案例与探讨真珍
6、公司是一家中日合资企业，2002年有员工4000多人，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。面对激烈的市场竞争，真珍公司制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的发展战略。公司管理层相识到要实现这一目标人才是关键。为了发觉人才、用好人才并为人才的成长创建一个好的环境，真珍公司确定建立一套规范合理的绩效考核体系，并读公司全部非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。公司管理层希望通过测评达到以下目的：（1）对每个人的实力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源；（2）希望能发觉一些具有发展潜力的人才，以便重点培育和运用；（3）希望员工通过测评能够很好地相
7、识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。测评设计人员依据实力要素理论将待测的人员素养分为心理素养、身体素养、文化素养和工作技能。实力要素体系涵盖了个体实力表现的总和，然而企业在实施人员测评时不行能对每一个要素都进行测量。真珍公司依据实际状况，筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标，大致分两步进行：首先，通过对公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发觉参与测评的员工以事务性工作为主，较少参与体力劳动，因而剔除了身体素养要素；接着便与真珍公司各部门员工代表进行访谈，并依据访谈结果确定绩效相关要素，最终，设计的测评指标体系如表3-20所示。表3-20 真珍公司人员测评指标体系心理素养文化
8、素养工作技能价值观智力人格6.学历7.专业学问8.工作阅历9.人际交往实力10.领导与管理实力11.科学决策实力1.事业心进取心2.学习实力3.综合分析实力4.主动主动性5.自信与开拓性依据肖慧等“人员测评在真珍的实施与运用”改编，载：管理现代化。2002，4此次测评，割据各个项目测评指标的重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分的影响程度即权重。探讨题1、 真珍公司人员测评标准体系体现了测评的目的吗？2、 测评人员接受了哪些测评标准体系建构的方法？3、 测评指标体系设计中体现或违反了哪些设计原则？4、 你认为该指标体系还适用于什么样的企业和人员？ 第四章 心理测验及其应用案例与探讨 本章主
9、要介绍了心理测验的一些理论学问及操作方法，下面是心理素养测评的一个具体实例，请阅读案例后并思索后面的问题。（案例节选于吕晓俊、丁彪空中乘务员心理素养测评体系的探讨，原载于人类工效学2002年3月第8卷第1期）空中乘务员心理素养测评体系的探讨一、 探讨目的航空公司是国家重要的服务性产业，空中乘务员是公司的窗口代表，干脆影响着航空公司的形象。为了提高空中乘务员的整体素养，首先应从严格而科学的人事选拔起先，从外表形象、生理条件、心理素养等方面全方位地对应聘人群进行筛选。目前国内的航空公司在选拔新的空中乘务员过程中，一般着重于生理条件、语言等因素，运用的方法多为阅历筛选（即依据领导或资深乘务员的推断）
10、。鉴于空中乘务员的工作特点，这是一个处在特殊的工作环境中，并且不断与各种人群发生互动行为的职业，因此不仅要求空中乘务员有健康的体魄，亲切的外表，更要求具备人的特性，成熟的心态，得体的处世方式。心理素养是指一个人内在稳定的心理特征的总和，它反映着人的不同的心理面貌，并影响到他（她）的工作作风、工作绩效和人际关系。因此在航空公司的饿人力资源开发管理中，有必要在人事选拔中加大对应聘者心理素养测评的力度。本探讨将编制一套主要用于选拔空中乘务员的心理素养测试工具，着重测查应聘镇的若干心理特征，并将测验纳入到聘请的程序红，为有效地选拔新的乘务员供应重要的协助工具和参考手段，力图实现“人-职匹配”的宗旨。另
11、一方面，本测验还可帮助管理者对在职的空中乘务员的特性特征及其职业适应性作出刚好的诊断，找寻差距与不足，从而制定相应的培训措施，进一步完善在职群体的心理素养。二、 探讨方法的探讨内容探讨依据编制测验的一般原则。由于本探讨具有较强的针对性，因而从工作岗位分析入手，确定心理素养的指标体系、测验设计、预料、项目分析、信度效度分析、常模制定等若干方面。（一） 探讨方法1、 工作分析。工作分析是一个获得有关工作信息的过程，它包括描述和记录一个工作的目的、主要职责和活动、工作条件以及所需的技能、学问、看法和相宜的心理素养的过程。工作分析是企业在招募选拔、晋升培训、薪资福利等人力资源管理活动中决策的依据，当然
12、也是本探讨的起点。工作分析包括以下内容：（1） 工作说明书书。工作说明书是公司内部对乘岗位的工作活动和职责的基本要求，体现这一岗位的基本职业特点（见表4-11）表4-11 空乘务员基本的岗位活动内容序号活动内容123456文化专业知道与技能（飞机设备基础知道、外事、气象、餐饮、救援、应急措施、英语等）主动、热忱、周到、有礼貌的为旅客服务宣扬乘客和有关规定负责回答乘客有关问迅正确操作机上设施协作其他地勤人员（2）查阅文献。由于针对空中乘务员的心理测验在国内尚属空白，因而是参考了一些相关服务行业的探讨，它们之间存在某些共同性，同时借鉴了一些较为成熟的特性测验工具。（3）设计半结构访谈。进一步了解空
13、中乘务员岗位的特殊性，组织不同性别及学历的在职空中乘务员进行座谈，获得有关该岗位的感性相识，从在职人员的亲身经理中找寻和明确各种活动所须要的心理品质。（4）整理访谈资料。分析空中乘务员所从事的活动，各种活动所占的比重。总结出该岗位的职业适应性特征，并将特性及心理健康理论与之结合，归纳出从事空中乘务员工作所需的心理实力，形成该岗位适合人群的心理品质特点的轮廓。2、 测验维度设计的理论依据（1） 心情稳定性和责随意识。国内外的探讨资料表明：心情的稳定性和责任感对全部职务和全部绩效的效标都有很高的预料效度。对于空中乘务员来说，由于处于一个较为特殊的工作环境中，不能解除发生意外事务的可能，乘务员本身假
14、如心情躁动，极易感染乘客，造成不良后果，因此心情的稳定性指标是测验考虑的第一因素。而责随意识是勇于担当责任，有始有终的表现，给人以良好的信任感。（2） 自制良好。空中乘务员的工作活动大多围围着与乘客的相互交往，适时适度地表达自身的心情，规范自己的行为，能够顾全大局，确保飞行任务的完成。（3） 自信。自信的乘务员传递给乘客平安感。同时，拥有自信的乘务员将更能在工作中不断完善自身，提高各种工作技能和素养。（4） 敏捷应变和挫折承受力。空中乘务员每次工作都面临不同的对象，要应付形形色色的要求，在与乘客的交往中并不总是一帆风顺的，是否能坦然接受交往挫折或其他方面的困难，能否自主调整表现行为的应变性是空
15、乘顺当开展工作的重要方面。（5） 人际交往品质。良好的人际交往品质是指能设身处地地体验他人的境况，对他人心情情感具备感受力和理解力。搞好人际关系的主要途径：学换位思索、学会倾听、协会表达敬重。在与人打交道的空乘工作中，这些行为是提高顾客满足度所必需的。（6） 爱好倾向。爱好是人们活动的心理动力之一。在人们面临职业选择时，作为必要的心理动力，从情感上赐予确定和支持，利于人的职业适应。（7） 限制点。限制点指个体信任自身能够限制影响他的事务的程度。限制点的不同说明白很多在组织或社会情境中的行为差异。事实表明：与外控者相比，内控者更倾向于影响或劝服他人而较少受他人影响。（8） 心理调适。困难和压力是生活的现实。特殊对于空乘工作而言，每天面对不同层次的旅客，工作在特殊的环境中，作息时间不稳定，使得这一群风光临的工作及生活的压力更多于一般的服务行业。然而最关键的问题在于个体能否实行主动有效、有建设性的应对措施，调适心理状态，用一种冷静、镇静和悠然自得的反应来代替机械、惊慌、无效的反应。（二） 探讨内容1、 预料问卷设计依据工作分析的结果和
