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1、XX药店薪酬福利管山东森健市场培训部一引言1药店薪酬福利管理现状分析1（一）药店概况1药店的人员结构2药店薪酬福利管理现状薪酬福利体系及管理不够完善药店薪酬福利管理存在的问题（一）1薪酬体系不健全，福利设计缺乏弹性32业绩考核体系尚未健全，对员工缺乏激励和约束机制4薪酬福利水平缺乏内部公平性，外部竞争力4薪酬与绩效工龄关联不大51薪酬与绩效关联不大52薪酬与工龄关联不大5福利措施不完善，激励效果不佳5四、 药店薪酬福利管理存在问题的原因6（一） 家族式管理6（二） 薪酬福利管理理念滞后7（三） 薪酬管理缺乏人力资本观念7五、 药店薪酬福利管理的提升对策7（一） 完善薪酬体系及管理71、 建立人
2、事部门72、 调整薪酬结构73、 提供具有内部公平性和外部竞争力的薪酬8（二） 提高薪酬福利，为广大员工提供发展和晋升的渠道81、 增加非货币性报酬82、完善福禾U制度93、为员工提供晋升的渠道9建立和完善绩效考核体系10（四）削弱家族式管理，实现现代企业管理制度10一、引言众所周知，在人力资源管理系统中，薪酬福利占据着举足轻重的作用。薪酬福利是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应的的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。薪酬管理的意义：有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工；有效的薪酬管理有助于实现对员工
3、的激励；有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效；有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。福利是企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况支付给员工的间接薪酬，在劳动经济学中，福利又曾被称为小额优惠，是组织为提高员工满意度，向员工以及其家属提供的旨在提高其生活质量的措施和活动的总称。对于一个企业来说，良好的企业薪酬福利管理是保障员工基本生活、激励员工不断进取、吸引和保留优秀员工的重要方式，从而提高企业竞争力。在小型民营企业中，要想取得可持续发展，必须拥有完善的薪酬福利管理。因为，在当下的社会中，任何事都离不开金钱，工资是企业和员工必须面对的问题。高工资高福利必然能够吸引到优秀的员工，可相应的成
4、本必然会提高，从而就必须考虑到收益与成本的问题。既设计怎样的薪酬福利最适合企业的发展，能够获得最大的利益，这也是现代人力资源管理中最值得研究的方面。生存与发展已然成为现代中小企业的核心问题，以及如何保持市场竞争力。现在，许多的药店对人力资源管理缺乏足够的认识，领导只知道按月发放工资，并没有清晰的工作分析和职位设计。正因为他们只是前面的了解薪酬福利管理，以至于他们在制定薪酬福利管理体系时总是不够完善，使企业在市场中缺乏竞争力。二、药店薪酬福利管理现状分析（一）药店概况药店正式开业。历经几年的发展，它拥有了属于自己的固定客户群，公司的发展也遇到了瓶颈，面临生存与发展的重要机遇。药店以购物环境最温馨
5、，药品最齐全，价格最优惠为经营理念，快速进入药品市场，并迅速获得了稳定的客户群，在药品市场站稳脚跟。购物环境最温馨一一药店本着让人温馨的购物环境，能够在购物中放松自己。药品最齐全一一药店本着顾客进入药店就能买到其想要的商品，且物品标志清晰，顾客能够在瞬间找到自己想要的物品。当然，药店的服务更是一流，能够为顾客提供任何帮助，第一时间为顾客解决问题。价格最优惠一一药店本着为每一位顾客节省每一分钱，实现价格最优惠的承诺。药店一贯执行药店里的商品绝不会高于市场价格，以最低的价格赢取顾客的信任。药店主要针对中下层消费者，并为他们提供所有的优惠及服务，以一流的服务换取信任。（二）药店的人员结构经过调查分析
6、，发现药店共有35人。其中办公室有5人，包括店长，第一店长助理，第二店长助理兼人事主管，销售主管，后勤主管；销售部27人，分为3个小组，每个小组一名组长；后勤部3人，一名组长。人员结构如表2-2-1所示：表2-2-1部门31工冈位人数办公司店长1店长助理1店长助理兼人事主管1销售主管1后勤主管1销售部销售组长3销售人员24后勤部后勤组长1后勤人员2（三）药店薪酬福利管理现状通过调查得知，药店的人员来源主要通过内部招聘和外部招聘。办公室人员及主要销售人员是通过内部招聘进入商店，而其他人员则是通过外部招聘进入商店。内部招聘人员的薪酬福利明显要高于外部人员，很重要原因内部招聘人员都是属于裙带关系。然
7、而，在工作数量和质量上内部招聘人员往往远不及外部招聘人员，以至于商店内部矛盾不断加深。本文集中讨论各部门人员的薪酬福利状况。办公室中店长底薪4000元，外加业绩提成，业绩提成大概在1000-1500元，薪酬水平大概在5000-5500元；店长助理底薪为3300元，外加业绩提成，业绩提成大概在800-1200元，薪酬水平大概在4100-4500元；主管底薪为3000元，外加业绩提成，业绩提成大概在800-1000元。销售部门中销售组长底薪为2000元，外加5%的业绩提成，薪酬水平大概在2500-3500元；销售人员底薪为1800元，外加5%勺业绩提成，薪酬水平大概在2200-3200J元。后勤部
8、门中后勤组长底薪为2000元，外加800-1000元业绩提成薪酬水平大概在2800-3000元；后勤人员底薪为1700元，外加700-1000元业绩提成，薪酬水平大概在2400-2700元。药店在福利方面，只为员工购买医疗保险和工伤保险，而在住房和餐饮方面给予每人400-600元补助，且每年奖金在1000-1500元之间。药店的薪酬福利状况如表2-3-1所示：表2-3-1，门（单位：元）31工冈位底薪业绩提成薪酬水平福利办公室店长40001000-15005000-5500为员工购买医疗保险和工伤保险住房和餐饮方面给予每人400-600元补助店长助理3300800-12004100-4500主
9、管3000800-10003800-4000，售部门销售组长2000500-15002500-3500销售人员1800400-14002200-3300勤部n|后勤组长2000800-10002800-3000后勤人员1700700-10002400-27003、每年奖金三、药店薪酬福利管理存在的问题（一）薪酬福利体系及管理不够完善1、薪酬体系不健全，福利设计缺乏弹性通过上述对药店的现状分析，我们知道其薪酬福利体系不健全，福利设计缺乏弹性。首先，薪酬体系不健全。由于药店的薪金等级存在明显的论资排辈现象，骨干人员无法获得应有的薪金，削弱了薪酬的激励性。又由于许多人员通过走关系走上更高的职位，获得
10、更高的薪金，而不是通过员工的贡献大小来进行薪金和职位的升降。当员工对于自己一直处于一个级别、薪金不高的岗位上，且付出了十二分的努力后，却还不能获得较好的薪金收入，感到极为失望，严重影响了一部分员工的积极性，甚至造成了部分员工之间的矛盾。这种建立在严格的官僚等级之上的薪酬体系不可避免地存在了许多人为的因素，导致收入分配缺乏科学依据，降低了企业管理的效率，一直以来制约药店的长期发展。其次，福利设计缺乏弹性。由于目前药店提供的福利并不能让员工满意，员工希望能够增加更多的福利，且目前拥有的福利都是固定的，福利设计并没有让员工真正进来，缺乏弹性。固定的福利对于员工不具有激励性，造成了企业的人员流失。在现
11、有的薪酬福利体系的基础上，员工干多干少一个样，缺乏激励性。长期以来，导致管理效果不佳，绩效难以提高，员工工作缺少主动性和积极性。2、业绩考核体系尚未健全，对员工缺乏激励和约束机制从调查发现员工收入偏低，且薪金方式单一大多为基本工资、业绩提成及年终奖金。而在官僚等级之下的考核体系混乱不堪，缺乏监控，考核指标体系单一，甚至面对不同的员工考核指标不同。由此，造成了靠走关系而进入药店的员工业绩奖金往往高于其他员工，大大打击了员工的积极性。即使，有些主管能够做到公私分明，但也会因为一些客观原因或多或少的影响业绩考核，造成员工对主管的不满，进而影响到工作的积极性，造成损失。（二）薪酬福利水平缺乏内部公平性
12、，外部竞争力从上述的调查中得知绝大多数员工认为药店的薪酬标准相对于市场而言稍低一些，缺乏竞争力的薪酬也导致了企业员工的流失，无法吸引和保留优秀员工。其一，从表面上看药店的整体薪酬水平还不错，但内部收入差距过小：即高技术者的报酬不足，而低技能者的报酬过高，形成了“一高一低”的现象。这种薪酬水平也导致了优秀员工对于药店不满，纷纷选择离开。其二，药店的薪酬福利水平相对于市场上不存在任何优势，无法吸引和保留优秀的员工。一方面，受到药店规模的影响，无法提供高额的人工成本，这造成薪酬水平低于市场水平；另一方面，管理人员主观的认为现有的薪酬福利足以满足员工，不应提供更高的报酬，增加成本。这些也导致了高流失率
13、，影响了药店的经济效率与发展。（三）薪酬与绩效、工龄关联不大1、薪酬与绩效关联不大薪酬主要由固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴组成，可以分为固定部分薪酬（固定工资和津贴补贴）和浮动部分薪酬（绩效工资和奖金）。当企业薪酬设计时选择以固定部分薪酬占主体，即稳定薪酬模式，则会削弱员工的积极性，同时降低员工的压力；选择浮动部分薪酬占主体，即弹性薪酬模式，则会提高员工的积极性，同时增加员工的压力，只有通过努力工作才能获得更高的报酬；选择折中方式，即折中薪酬模式，即能适当提高员工的积极性，也能适当降低员工的压力。三种薪酬模式特点对比如下表3-3-1-1所示：表3-3-1-1特点稳薪酬模式削弱积极性，降低压
14、力弹性薪酬模式提高积极性，增加压力折中薪酬模式适当提高积极性，同时适当降低压力从调查分析可知药店选择的是基本工资+业绩提成+津贴补贴，缺少完善的绩效，即稳定薪酬模式，个人的报酬与绩效关联不大，员工收入相对稳定，削弱了员工的积极性，减轻了员工的压力。从一定程度上增强了员工的忠诚度，但同时也增强了人工成本，不利于药店的长期发展。绝大多数员工认为薪酬中应更多的加入绩效，且绩效工资应公开化，而不是由主管主观决2、薪酬与工龄关联不大工龄工资对于吸引、保留以及激励员工具有重要作用。而药店选择的是基本工资+业绩提成+津贴补贴，缺少工龄工资，对于吸引和保留员工极为不利。同一岗位的新老员工工资几乎没有差异，造成
15、了新员工的不满，也对药店失去了信心，增加了人员的流动率。缺乏工龄工资，这也是导致药店绝大多数都是工作不到1年的新员工，留不住优秀的老员工，而且绝大多数员工认为药店应引入工龄工资，增加员工间的公平性。（四）福利措施不完善，激励效果不佳从调查可知药店仅为员工提供了年终奖金+住宿和餐饮补贴+医疗彳险+工伤保险的福利组合，连劳动法规定的法定福利保险项目都没有有效的执行。管理层缺乏人事管理经验，对企业福利制度观念单薄，不懂得良好的福利制度能够产生极大的激励效果。管理人员只注重发奖金、增加工资等货币性报酬所产生的短期激励效果，忽视了学习深造的机会、商业保险等非货币性报酬所产生的长期激励效果。货币性报酬是对员工员工辛苦劳动的回报，而非货币是对员工精神的补贴，增加这些精神方面的补贴，能够增强员工的忠诚度，提高员工的工作热情，帮助企业和
