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1、培训效果评估范文大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在 培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效 益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导 头疼的难题。那么，如何评估培训效果呢？培训效果的评估，主要包括以下四个层面：反响层面反响层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设 施、场地、报名的程序等。适合详细衡量的尺度，可以采取4分法、5分法，或者7分法、10 分法。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。这个层面的评估易于进展，是最根本、最普遍的评估方式。但它的 缺点显而易见，比方，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者
2、因为对某个因素不满而全盘否认课程。以下解决方法值得尝试，比方：强调评价的目的，请求大家配合； 鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公 司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、 座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反响、马上填问卷 等。学习层面学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演 等多种方式。这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学 习；对培训讲师也有一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程 和讲课；学习是行为改善的第一步。但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。 再者，这些测试方法的可靠度和可信
3、度有多大？测试方法的难度是 否适宜？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。应对这些问题的方法主要就是采用适宜的评估方式。比方，对那些 基于知识的培训采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也 应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等 方式，应事先让学生知道规那么、时间及考核者。行为层面行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的 评价等方式。这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此 这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接 主管看到培训的效果，使他们更支持培训。但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙 不过
4、来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较 多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他 因素的影响，也是一个问题。|一般可以考虑以下解决方法：1. 小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管 理等。2. 注意选择适宜的评价时间，即在培训完毕多长时间后再来评价。3. 要取得学员主管的配合。首先要让他了解，学员参加这样的培训 有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批 准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。4. 充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专 业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司 的经历和
5、人力，有些事情可以外包出去。结果层面这一层面的评估是把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指 标，如质量、数量、平安、销售额、本钱、利润、投资回报率等， 与培训前进展对照。这种评估方式的优点显而易见。如果能在这个层面上拿出翔实的、 令人信服的调查数据，不但可以消除高层主管投资于培训的疑虑心 理，而且可以指导培训课程方案，把有限的培训费用用到最可以为 企业创造经济效益的课程上来。但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面 的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层 面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经历；第三， 必须取得管理层的合作，否那么你就无法拿到相关的数字；最后， 多因多果，简单的比照数字意义不大，你必须分辨哪些“果”与你 要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。要解决这些问题，方法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量 管理、平安管理等。另一个好方法，是用一个参照组来对照评价。
