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1、某化工厂员工绩效考核管理办法某化工厂员工绩效考核管理办法 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度。 第二章 考核体系
2、第五条 考核对象 类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 业绩考核：类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；类员工依据职位说明书进行考核。 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 考核内容 权重 综合考核得分 业绩考核 70% 能力考核 20% 业绩70%+能力20%+态度10% 态度考核 10% 步步为赢 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构
3、人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部员工绩效考核管理办法和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：x月x日-x月x日；下半年：x月x日x月x日。具体时间以通知为准。 考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于x月x日
4、和x月x日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章 考核结果的应用 考核结果等级分布 分数段 90100 8089 7079 70分以下 等级 A 意义 优 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 第十四条 调薪 步步为赢 B 良 C 中 D 差 考核结果 A B C D 备 注 工资序列升级数 2 1 0 -1 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。 注：工资序列升每半年进行一次，在每年2、8月份
5、根据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： 职务晋升； 在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额计提系数 计提系数=EiPiEiPi Ei =某管理人员管理工资月标准额在考核单位工作时间 Pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某普通员工 注：个人考核结果为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考
6、核者直接主管部门主管人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： 让被考核者了解自身工作的优、缺点； 对下一阶段工作的期望达成一致意见； 步步为赢 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条 绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划书，报人
7、力资源部备案。 第六章 考核结果的管理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第二十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部
8、提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章 附则 第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。 附表： 员工工作业绩评估表 员工工作能力评估表 员工工作态度评估表 员工绩效考核结果处理表 步步为赢 员工绩效改进计划表 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 XXXX化工事业部 二0一一年一月六日 发：各单位 送：X副总、 报：集团总裁办 印发份数：14份 其中存档：1份 沭阳金凯化工事业部 员工工作业绩评估表 编号：KH01 姓 名 工作岗位 部门名称 单位名称 工作概要 工作效果评价 考 核 期
9、 年 月 年 月 序号 工作目标计划 重要性基数 考评项目 1 2 第一项工作内容 第二项工作内容 评分 得分 及时性 工作质量 及时性 工作质量 步步为赢 3 4 5 第三项工作内容 第四项工作内容 第N项工作内容 及时性 工作质量 及时性 工作质量 及时性 工作质量 部门主管 签 名 总得分重要性基数100 被考核者 签 名 备 注 2、考核结果需到人力资源部备案 直接主管 签 名 1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容 沭阳金凯化工事业部 员工工作业绩评估表 编号：KH02 姓 名 工作岗位 部门名称 单位名称 工作概要 工作效果评价 考 核 期 年 月 年 月 重要性基数 序号 主要
10、工作职责 1 2 3 4 5 6 评分 总得分重要性基数100 步步为赢 被考核者 直接主管 签 名 签 名 部门主管 签 名 1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数 备 注 2、考核结果需到人力资源部备案 沭阳金凯化工事业部 员工工作能力评估表 编号：KH03 姓名 岗 位 单位名称 部门名称 考 核 期 年 月 年 月 能力考核项目 权重 考核要点 评分 基础知识和专业知识 知识、技能 20% 工作经验 3、工作技能 对岗位工作内容的理解 对上级下达的指示的理解 逻辑思维能力 20% 分析、归纳和总结能力 洞察能力以及判断的失误率 管理创新 创新能力 20% 技术创新 合理化建议被
11、采纳数 上下级、同事之间沟通 人际沟通能力 20% 部门之间的沟通与协调 口头表达能力 表达能力 20% 文字表达能力 总得分： 步步为赢 被考核者 签 名 备 注 直接主管 签 名 部门主管 签 名 考核结果需到人力资源部备案 沭阳金凯化工事业部 员工工作态度评估表 编号：KH04 姓 名 单 位 岗 位 部 门 评 分 考 核 期 年 月 年 月 考核项目 考核要点 纪律性 是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤 ； 对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪； 25% 是否严格遵守工作汇报制度，按时完成工作报告； 工作是否充分考虑他人处境； 团队协作 是否能够主动协助上级、同事和下
12、属的工作； 25% 是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神； 工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议； 对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作； 敬业精神 是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能； 25% 是否积极参加公司组织的各类培训； 是否敢于承担责任，不推卸责任； 奉献意识 为公司和组织的目标和利益不计较个人得失； 不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点； 25% 总得分 部门主管 签 名 被考核者 直接主管 签 名 签名 步步为赢 备 注 考核结果需到人力资源部备案。 沭阳金凯化工事业部 员工绩效考核结果处理表 编号：KH05 姓 名 工资序列 单 位 业绩 考核 得分 绩效考核等级： A B C D 岗位异动 工资序列变动 考核结果处理 意见 被考核者意直接主管意见 见 备注 部门主管意见 人力资源部意见 其他 岗位 年龄 部门 能力 评估 得分 态度 评估 得分 评估时间 工龄 综合考核得分业绩得分70%能力得分20%+态度得分10% 步步为赢 沭阳金凯化工事业部 员工绩效改进计划表
