结构化面试全套材料

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1、结构化面试全套材料一、结构化面试二、结构化面试特征三、结构化面试效能四、注意事项五、测评要素六、基本原理七、结构化面试技巧八、结构化面试模式九、结构化面试题库结构化面试结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定 好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面 试方式。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维 度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被 试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺 度，以保证判断的公平合

2、理性。面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。如果在雇用应聘者 前的面试环节，未对其能力进行准确评估，那么在工作后还是会对其进行评价，这意味着企 业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么， 后10分钟测什么，都有非常严格的设计，并且最后都有结论。西门子将此称为结构化面试。 它的依据是工作的要求，就是看这个职位到底需要一个什么样的人。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个 过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来 判断该候选人是

3、否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对 应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。结构化面试特征结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格 遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果 比较准确和可靠。1. 根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪 些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化

4、面试 测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问 题，更能够保证筛选的成功率。2. 向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为 基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的 问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。烽火猎聘资深顾问认为提问的秩 序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上 逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。3. 采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统

5、化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一 个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面 试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个 应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短 效I能能选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。1. 结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息， 尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。2. 结构化面试有较高的有效性

6、，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的 态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。3. 结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题， 并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的 人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都 可以接受的方式进行筛选。4. 结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是 注意事的项本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关 的

7、问题构成：1 .结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备(1) 考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以 企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。(2) 面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、 面试程序表。(3) 面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至 于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理 警觉期在2 03 0分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试 时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续

8、4 0分钟以上，如果可能 的话，公司可安排几轮面试。(4) 面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人 员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利， 求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的 考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。2. 结构化面试过程中，有效信息的获取、传递面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回 答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。 面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必

9、要了解具体情况时， 可让求职者作出详细的描述。面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被全部收集后 进行，这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作 的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。3. 面试成绩的评定及统计面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定标准将 得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个 属性的相对重要性）对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得 分进行加权求和以得出分数。在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的

10、得分，而且还应关注 属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有 时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足，如：缺乏与人和谐共处的能力，足可以 取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。4. 对面试人员进行必要的培训许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的 面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对 面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建 立和谐的相互关系、倾听的技巧以

11、及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反 馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和 有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。5. 结构化面试的效果评估及改进结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以 测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定 的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价 测评要素结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面试达到的目的、职位的具体 要求等）而定。一般有以下三大类：

12、（一）一般能力1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、 本质特征及变化规律的能力。2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙 述事情的能力。（二）领导能力1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动 过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。5、创新能力：发现新问题、产生

13、新思路、提出新观点和找出新办法的能力。6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善 解决的能力7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。（三）个性特征土必在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。基本原理结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同 样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。它的设计遵循以下几个步骤：1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直接 的目标是获得在该岗位所需要的人，

14、对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工 作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、 性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要 求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表 达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运 用于实际面试。2、确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应 聘者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问题，并且使所提及的问题能覆盖 应聘岗位所必需、

15、主要的素质要求；通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适 应度。3、合理安排问题的顺序，确定由谁提问。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生 疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。 此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。4、明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，本考官就有绝对的决 定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否，那么可以安排一名非专业考官进行 提问，各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业

16、性的问题，则由该专业资深的考官提问， 并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要 每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出 现其他考官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最 好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值 应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9,这样有利于应聘者档次的拉 开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明 确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给 予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看