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1、离职原因也大相径庭。一、入职几周就离职（不足一月）入职几周就离职说明员工所看到的跟HR跟自己承诺的出入实在太大， 对公司产生了怀疑。那么公司要做的，就是在面试的时候，尽量把公司的情况 介绍清除，不能过度夸大，让新员工能够正确认识自己的企业，不能让新员工 的心里落差太大。二、几个月后离职（6个月内）入职几个月之后离职的原因，基本是与工作内容有关，除去员工不能胜任 该项工作被公司开除之外，员工主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、 任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。三、半年后离职我想大家都知道效应这个东西，即他能不能取得卓越最
2、大影响因 素来自于他的直接上司。一个优秀的管理者相当于一个教练，他有义务和责任 发觉下属的潜能和优势，为下属创造缨条件。同一个部门在不同的领导的带 领下，成绩可能完全不一样。同一个员工在不同的上级的领导下，所发挥的价 值也可能截然相反。所以，作为领导是有义务发掘下属的优势来为公司做出贡 献的。四、两年后离职在企业待了两年后才离职，说明他完全能够胜任该工作，并能够给公司带 来不错的效益。而公司对其的回报也能满足自身的要求。那么这时候离职，很 大程度上是基于公司文化的问题。企业文化好的公司往往对员工的价值观有全面的考察，并令其融入到自身 的价值观去。而企业文化不好的公司，往往都是片面的考察员工的价
3、值观，或 者说并不重视这个问题。最后就导致员工与企业在价值观上愈走愈远，最后发 生冲突，不欢而散。作为企业，就需要每日三省吾身，对公司内部的不和谐因 素及时发现并排除，无论是大小公司，都需要给员工提供一个良好的工作环境。五、三到五年离职已经在该行业岗位工作了三到五年的员工，基本已经是该行业的精英。在 这时候，提出离职，原因只能有一个，就是公司给其提供的平台已经触及到了 天花板，无法给予其相应的薪酬，晋升以及新的发展方向。那么对于员工来说， 最好的选择就是跳槽到一家天花板更高的公司。而对于企业来说，这部分员工 的损失对公司的发展来说是损失很大的。这就需要企业在发展的过程中，不断探寻新的发展方向，研究市场供求关 系，主动为员工提供新的发展道路，职位规划，留住员工。六、六年以上的员工离职六年以上的员工，已经与公司形成了依赖关系，忍耐力比较强。此时离职， 一方面是对于本职业的厌倦，这时候我们就要为其提供新的发展方向，刺激他 的创造力。另一方面就是双方的发展速度不匹配，员工不思进取，必然会制约 企业的发展，公司不能为其提供上升空间，员工必然会另谋高就。
